Проблемы и оценка эффективности системы управления персоналом

Управление персоналом — процесс, который включает в себя целый ряд действий и работ, которые обеспечивают формирование и эффективное использование персонала организации. К ним относятся: выработка кадровой стратегии и кадровой политики, анализ содержания и регламентация работ, планирование потребности в персонале, набор, отбор кадров, адаптация работников, определение заработной платы и льгот, перемещение работников, обучение и повышение квалификации, деловая оценка, планирование карьеры и некоторые другие.

Следует подчеркнуть важную роль личностных качеств специалистов. Социальная работа является разновидностью деятельности по поводу помощи людям. Поэтому важным признаком, характеризующим профессионализм специалиста, является наличие у него гуманистического потенциала. К оптимальному набору требуемых личностных качеств специалиста по социальной работе следовало бы, в первую очередь, отнести такие, как ответственность, принципиальность, наблюдательность, коммуникабельность, корректность, гибкость при принятии решения, сочувствие, сопереживание и сострадание чужой беде.

Базовыми характеристиками являются мотивационно-ценностное отношение к своей профессии, профессиональное сознание и самосознание.

Итак, кадры являются главной составляющей социальной работы. Для эффективной работы с ними необходимо учитывать, что важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм работников. Также для успешной деятельности работник социальной защиты должен обладать такими качествами, как коммуникативность, гуманность, альтруизм, эмпатия, сопереживание и сострадание к чужой беде. Смешанный характер функций, нечеткое разграничение полномочий специалистов в управляющей системе, отсутствие профессиограмм, стандартов или моделей профессиональной деятельности влияет на возможность профессионального роста и мастерства социальных работников, а также в целом на эффективность системы социальной защиты населения.

Для кадров социальной работы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм. Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми печальными сторонами человеческой жизни — старостью, инвалидностью, одиночеством, сиротством, немощностью и др.

Следует учесть, что большинство работников женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности по сравнению с мужчинами.

Во-первых, существенной проблемой в определении степени профессиональных знаний и навыков социального работника является много вариантность задач и функций, реализуемых в системе социальной защиты населения. Профессиограмма — это системное описание социальных, психологических и иных требований к носителю определенной профессии. Исходя из, этих требований определяются необходимые для данного вида деятельности качества личности, составляющие основу профессиональной пригодности людей.

Во-вторых, неудовлетворенность низкой заработной платой оказывается тем выше, чем становиться больше ответственность. С января 2013 года были введены Административные регламенты сотрудников данного отдела. В регламентах увеличилась ответственность, и сократились сроки выполнения государственных услуг, а также увеличился перечень документов для граждан.

Например:

• 1. Согласно новым требованиям сбор полного комплекта документов, в том числе запрашиваемых в рамках межведомственного информационного взаимодействия, предусмотренных Административным регламентом, осуществляется МФЦ в сроки, установленные Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» фактически не налажен и не функционирует должным образом. Сотрудники отдела вместо того чтобы получать информацию в электронном виде вынуждены ездить в другие государственные организации и заказывать нужную для работы информацию на бумажном носителе. При этом согласно тому же регламенту максимальный срок выполнения административной процедуры составляет 5 дней, а ответы на запросы в рамках межведомственного информационного взаимодействия могут быть предоставлены в течение 30 дней. Соответственно у сотрудника нет полной информации согласно регламентированному списку документов, по конкретной ситуации и в связи с этим возникает конфликт между гражданами и специалистами.
• 2. Максимальный срок выполнения административной процедуры составляет 15 минут на каждого заявителя. Специалисты зачастую не укладываются в данный отрезок времени. Это связано с количеством человек участвующих при сдаче документов. Например: При оформлении сделки купли-продажи документы предоставляет «Покупатель» и «Продавец». Ранее со стороны продавца мог присутствовать один из собственников объекта недвижимости, а теперь должны присутствовать все собственники (лично или должна быть нотариальная доверенность).
• 3. Так же в регламенте прописаны не все услуги, которые предоставляет Отдел по делам семьи и охране прав детства, а именно приватизации и реприватизации.
• 4. Перечень документов запрашиваемых отделом на основании административного регламента не совсем корректен. Например: По регламенту требуется справка из Федеральной Налоговой Инспекции «О задолженности по налогам и сборам», за то в регламенте не прописан пакет документов при оформлении сделок купли-продажи с залогом по кредитным договорам, не прописаны сделки с «Преимущественным правом покупки долей». Так же специалист может запросить «Сведения об имеющейся собственности», но не может запросить копии правоустанавливающих документов по тому же объекту недвижимости.
• 5. В регламенте прописано, что граждане могут обратиться за государственной услугой, как лично, так и электронном виде. На практике это вообще не работает.

Альтруистическая мотивация больше представлена мотивом сочувствия. Однако чтобы эффективно осуществлять профессиональную деятельность, недостаточно сочувствия людям, желания помочь, необходимы систематизированные знания.

Втретьих, полученные результаты обозначили проблему повышения эффективности профессиональной подготовки социальных работников. Отсутствие у социальных работников базовых знаний, конкретных умений и навыков приводит к тому, что в работе они ориентируются на свои душевные качества и житейский опыт, что связано с большими затратами, снижается профессионализм.

В данном отделе после кадровой перестановки и смены руководителя отдела управление персоналом кардинально изменилось. Руководитель отдела умело управляет персоналом, что нелегко сделать в женском коллективе. В основном используя социально-психологические методы, помогая сотрудникам справиться с непростыми рабочими ситуациями, принять правильное решение при этом, не нарушив законодательство и регламенты, а так же грамотно и деликатно разъяснить свои права и обязанности гражданам, обратившимся за государственной услугой. Психологический климат в отделе улучшился, появился командный дух. Благодаря квалифицированной и своевременной поддержке более опытных сотрудников по отношению к новичкам, качество предоставляемых услуг выросло. Обращений граждан с жалобами сократились.