Формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов

На производстве применяются три основных вида профессионального обучения:

• — подготовка работников определенной квалификации из числа вновь поступивших на предприятие;
• — повышение квалификации работников;
• — переподготовка и обучение новым профессиям. [8]

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ними задач, т. е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.

Считается, что обучение необходимо в трех основных случаях:

• — во-первых, когда человек поступает в организацию;
• — во-вторых, когда сотрудника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;
• — в-третьих, проверкой установлено, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Для успешной деятельности специалистам необходимо непрерывно пополнять свои знания на основе изучения достижений науки и передового опыта. [6].

Подготовка специалистов осуществляется в системе среднего, высшего и послевузовского профессионального образования на основе Государственных образовательных стандартов.

Среднее профессиональное образование направлено на подготовку специалистов среднего звена (мастеров и др.). Оно реализуется через обучение в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени высшего профессионального образования после двух лет обучения (неполное высшее образование).

Высшее профессиональное образование дается в государственных и негосударственных, имеющих соответствующую лицензию на право ведения образовательного процесса, высших учебных заведениях.

Переподготовка преследует цель обучения работников новым профессиям в соответствии с требованием рынка труда. Эту работу наряду с предприятиями организуют также службы (центры) занятости населения в городах и районах. Обучение вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля работников, на создание для них возможности совмещения профессий с целью повышения привлекательности и содержательности труда, роста его производительности и уровня оплаты.

Повышение квалификации специалистов осуществляется, как правило, один раз в пять лет по планам повышения квалификации, разрабатываемым на предприятиях, в учреждениях и организациях. Формы повышения квалификации: стажировка в отечественных и зарубежных учреждениях и на предприятиях, обучение в институтах и на курсах повышения квалификации специалистов, индивидуальная учеба по лично разработанному, но согласованному и утвержденному руководством плану. [4].

Повышение квалификации работников является формой профессионального обучения, направленной на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии. [9].

Квалификационный уровень специалиста должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством. [7].

Вся организация подготовки и повышения квалификации работников предполагает реализацию идеи непрерывного, ступенчатого профессионального роста работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. [4].

Особая актуальность систематического и непрерывного обучения персонала в нашей стране связана со следующими факторами:

• 1. Развитие современных технологий обусловливает мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.
• 2. Применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема «гибкого работника», т. е. подготовка человека не по одной специальности.
• 3. Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических реформ.

Современная модель непрерывного обучения (рис. 1) предполагает реализацию следующих принципов: — обучение является составной частью стратегии развития предприятия; - обучение должно иметь непрерывный характер и проводиться циклично; - обучение должно быть разнообразным и проводиться с использованием современных форм и методов; - должна существовать система стимулов к обучению и оценка его эффективности.

Система обучения должна быть тесно связана с тенденциями и перспективами технического, экономического и социального развития предприятия.

Обучение как непрерывный процесс предполагает, что оно охватывает все группы работников и проводится периодически. При таком подходе обучение должно быть не стихийно складывающимся, а от начала и до конца сопряженным, спланированным и управляемым процессом. В итоге достигается взаимосвязь всех видов профессионального обучения, преемственность в содержании учебных программ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Только при этом условии система непрерывного обучения сможет выполнять не адаптирующую функцию (как это имеет место сейчас), а присущую ей развивающую, дающую возможность предприятию осуществлять опережающую подготовку персонала. [9].

Традиционно выделяют две формы обучения персонала:

• — обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних ресурсов);
• — обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (обучение с использованием внешних ресурсов).

Обе формы обучения имеют свои преимущества и недостатки.

Рассмотрим модель обучения при помощи внутренних ресурсов: «все внутри». Компании используют данную модель обучения по следующим причинам: — есть возможность учесть корпоративную специфику; - экономятся значительные средства; - сохраняются корпоративные «тайны».

При этом модель имеет следующие ограничения: — отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; - невозможность генерировать и продвигать продукты вне интеллектуальных «вливаний» из — вне; - рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных модулей; - ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов: невозможность обучать топ-менеджмент.

Основными методами обучения без отрыва от производства являются инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат для простых видов деятельности.

Ротация — метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

Ученичество и наставничество — метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам.

Вторая форма обучения — вне рабочего места — также имеет определенные достоинства и недостатки. Модель обучения «все вовне» позволяет: — пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; - решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она имеет свои ограничения: — при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; - растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; - транзакционные издержки.

Основными формами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция — (разновидности: лекция-беседа, лекция-дискуссия, лекция-диалог, лекция-презентация) — традиционный метод обучения, один из основных видов учебных занятий. Лекция решает важную задачу — за довольно короткий промежуток времени дать определенную сумму знаний, донести до слушателей информацию, изложить фактический материал, дать глубокий анализ темы. Лекции эффективны и с экономической точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и самостоятельному осмыслению материала.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Их цель — закрепить знания по данному вопросу. Семинар требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы.

Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т. д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться с опытом других организаций, а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры — метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей, как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Каждый участник в игре видит процесс в динамике, видит последствия принимаемых решений. Игры могут имитировать как глобальные процессы (управление регионом, предприятием), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения навыками профессии. Деловые игры дорогостоящи, для их подготовки требуются специальные навыки и много времени; необходим тщательный разбор игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, подбор специально подготовленных модераторов.

Тренинги являются методом обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности.

Различают функционально-поведенческие тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже известного профессионального опыта, и консультативные тренинги, имеющие преобразующую направленность на развитие нового профессионального опыта.

Самостоятельное обучение — самый простой вид обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств — аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность занятий, контролирует важные параметры процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи.

При выборе методов обучения руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Универсальных форм и методов обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

Последнее время в связи с реализацией обучения как функции кадрового менеджмента все чаще говорят о коучинге. Однако определенного взгляда у российских практиков и теоретиков кадровой работы на сущность и место коучинга в системе кадрового менеджмента не выработано. [3].

При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовке является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащихся. Здесь рабочий имеет определенную квалификацию. Знаком с общими правилами производственной деятельности, обладает соответствующими навыками и опытом. [7].

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Основными формами повышения квалификации являются: производственно-технические курсы, школы по изучению передовых методов труда, курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями, институты и факультеты повышения квалификации и др.

Производственно-технические курсы создаются с целью оказания помощи работникам в освоении работ более высокого квалификационного разряда.

Школы по изучению передовых методов труда организуются для распространения опыта передовиков производства. Обучение проводится путем инструктажа, показа наиболее производительных приемов и методов, взаимного обмена опытом передовых работников.

Курсы по обучению вторым и смежным профессиям и специальностям создаются с целью расширения производственного профиля работников, которые получают дополнительные знания и навыки по смежным работам или овладевают специальностью работников, занятых с ними в одной бригаде.

Курсы целевого назначения организуются для решения конкретной задачи — при внедрении новых технологий.

Наиболее массовая форма повышения квалификации специалистов — институты или факультеты повышения квалификации, где работники и служащие организаций проходят краткосрочное обучение.

Повышение в должности специалистов осуществляется с учетом подготовки, которая становится необходимой частью подготовки и повышения квалификации. [7].