Правовое оформление трудовых отношений

Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением. Определение трудовых отношений приведено в ст. 15 ТК РФ:

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, фактически установлены обязательные элементы соглашений, на которых основываются трудовые отношения:

• — при работе по должности — наличие штатного расписания;
• — при работе по профессии или специальности — указание квалификации и конкретного вида работы, поручаемой работнику.

Кроме того, определено, что в рамках трудовых отношений работодатель обязан обеспечивать также условия труда, предусмотренные локальными нормативными актами (наряду с условиями, предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором).

При практическом использовании норм главы 2 ТК РФ, по нашему мнению, в первую очередь внимание следует обратить на следующее:

• — из определения трудовых отношений следует, что трудовые отношения могут возникнуть только при наличии как минимум трех условий: объектом отношений выступает какая-либо трудовая функция, работа должна выполняться работником лично, работа должна оплачиваться. Еще два условия — подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем условий труда являются очевидными;
• — в общем случае трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Кроме того, ТК РФ выделяет ситуации, при которых трудовые отношения возникают при наличии дополнительных обстоятельств. Это не значит, что при возникновении таких обстоятельств трудовой договор не заключается. При этом следует подчеркнуть следующее:

• — если занятие выборной должности не предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, трудовых отношений не возникает и, следовательно, отношения избранного работника с работодателем и коллективом, который его выбрал, трудовым законодательством не регулируются;
• — проведение конкурсов на замещение соответствующей должности, а также назначение на должность допустимы, если соответствующая должность включена в перечень должностей, утвержденных законодательным или нормативным актом (включая локальный), а при назначении на должность — в порядке, установленном соответствующим актом;
• — кроме того, ТК РФ в качестве отдельных оснований для возникновения трудовых отношений выделяет направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Так как в иных статьях кодекса понятие установленной квоты практически не расшифровывается (есть только одно упоминание о квотах — применительно к работникам иностранных представительств), следует заключить, что регулирование указанных отношений будет осуществлено отдельным законодательным актом;
• — также в качестве отдельного основания для возникновения трудовых отношений выделяется судебное решение о заключении трудового договора. Очевидно, что в данном случае имеется согласие на заключение трудового договора только одной стороны — работника. Тем не менее при заключении трудового договора по этому основанию между работником и работодателем возникают отношения, в полном объеме подпадающие под действие трудового законодательства;
• — последним в перечне дополнительных оснований для возникновения трудовых отношений является случай фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Данная норма по существу является нормой прямого действия. Единственный элемент, который требует уточнения, — кого следует считать представителем работодателя. Очевидно, что в том случае, когда допуск к выполнению работы осуществляется по прямому распоряжению руководителя организации или по его непосредственному указанию (в том числе и устному), работник, приступивший к выполнению трудовых функций, должен считаться участником трудовых отношений и с ним должен быть заключен трудовой договор. Пунктом 12 постановления ВС РФ N 2 разъяснено, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В общем случае работниками могут являться лица, достигшие возраста 16 лет. Исключения из этого правила — в отношении лиц, не достигших указанного возраста, — могут устанавливаться исключительно ТК РФ.

По общему правилу заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, если трудовые договоры заключаются физическими лицами, не достигшими 18-летнего возраста, а также лицами, ограниченными в дееспособности, их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Обращаем внимание на то, что в соответствии с нормами ст. 20 ТК РФ дополнительная ответственность по обязательствам работодателей, вытекающим из трудовых отношений, может быть возложена не только на учредителей учреждений, но и собственников или учредителей казенных предприятий (являющихся в соответствии с ГК РФ коммерческими организациями).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• — трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• — документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• — документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Однако эта необходимость должна быть закреплена законодательным или нормативным актом.

Прочие документы требовать от лица, поступающего на работу, запрещается.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

При заключении трудового договора нередко возникают разногласия (между работодателем и работником) по поводу правомерности отказа в приеме на работу. При этом следует учитывать, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Трудовым законодательством запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Также незаконным может быть признан отказ от приема на работу по причине отсутствия регистрации работника по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя.

Действующее трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Пунктом 11 постановления ВС РФ N 2 разъяснено, что в том случае, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).