Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

Тарифная система и ее значение в организации учета заработной платы

тарифный заработный плата учет Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [4, с. 71].

Предприятиям предоставлено право самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливать системы, формы и виды оплаты труда работников, штатное расписание, размеры премий и иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах и других нормативных актах. В тоже время действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер оплаты труда в месяц. Федеральным законом № 82-ФЗ от 19.06.2000 г. (в ред. от 29.12.2004 г.) в 2005 году установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в сумме 800,00 рублей в месяц, а с 01.05.2006 г. введен новый МРОТ в размере 1100,00 рублей. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного на данный период минимального размера оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

• — коллективный договор;
• — документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
• — схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• — положения о премировании за основные результаты деятельности;
• — положения об единовременных поощрениях;
• — положения о надбавках и доплатах и другие [28, с.199].

Коллективный договор организации устанавливает систему оплаты труда. В настоящее время на предприятиях применяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система используется для определения справедливого размера оплаты труда с учётом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников. Согласно ТК РФ, тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени [4, с.71].

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов [4,с.71]. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а зарплата определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. При бестарифной системе применяются коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия. Коэффициент квалификационного уровня отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежности к той или иной квалификационно-должностной группе. Коэффициент трудового участия — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда [28, с.224].

Основными формами оплаты труда, применяемые на практике, являются повременная и сдельная.

Разновидности форм оплаты труда представлены на рисунке 1.

Рис. 1 Формы оплаты труда

При повременной оплате труда заработок начисляется за определенное количество отработанного времени, независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство [16,с.185].

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная оплата труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника. Повременно-премиальная система оплата труда применяется с целью повешения материальной заинтересованности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) в соответствии с установленными сдельными расценками [16,с.191].

Она подразделяется на следующие основные формы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной форме оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. При сдельно-премиальной форме рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Сдельно-прогрессивная форма предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. При косвенно-сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Эта система применяется для повышения производительности труда.

Также применяется аккордная форма оплаты труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение определенных стадий работ или изготовление определённой продукции. Разновидность аккордной формы является оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда).

В соответствии с ТК РФ оплата труда может производиться в денежной форме в валюте РФ и в иных формах, не противоречащих законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

К общей сумме оплаты труда принято относить:

• — заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
• — выплаты стимулирующего характера по положениям (премии, надбавки);
• — выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
• — оплату неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;
• — стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
• — стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и другие [16, с.187].

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4,с.71]. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам. Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. К основной заработной плате относится выплата за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, доплаты, премии; а к дополнительной — выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами, за неотработанное время рабочих и служащих. В оплату неотработанного времени входит оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата простоев не по вине работника, перерыв в работе кормящих матерей, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и другие.

К выплатам стимулирующего характера относят премии, вознаграждения, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, вознаграждения за выслугу лет, стаж работы и другие подобные выплаты.

К выплатам компенсирующего характера относят доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (за подвижной и разъездной характер работы, за работу вахтовым методом) и другие.

Общая сумма средств в денежных и натуральных формах, распределенных между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также стимулирующие и компенсирующие выплаты, называют фондом оплаты труда. В фонд оплаты труда входят выплаты работникам, привлеченным на определенные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации. В фонд оплаты труда не включаются такие доплаты и выплаты, как материальная помощь, проценты по акциям и дивиденды, трудовые и социальные льготы и другие.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В тоже время недостаток фонда вызывает относительное снижение заработной платы, что может привести к текучести кадров.

Наглядно структура фонда оплаты труда представлена на рисунке 2 (приложение 1).

Таким образом, оплата труда — это система отношений, связанных с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Месячная заработная плата работника не должна быть ниже установленного минимального размера оплаты труда. В настоящее время в организациях применяют различные системы, формы и виды оплаты труда, которые фиксируются в коллективных договорах и других нормативных документах предприятия. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.