Элементы и виды деловой культуры

Если говорить о деловой культуре в общем, то можно выделить два ее элемента: отношение к людям и отношение к делу.

Тенденции к развитию ориентации деловой культуры на сотрудничество или конфронтацию во многом зависят от такого показателя, как соотношение коллективизма и индивидуализма, присущее данной культуре в целом.

В свою очередь, отношение к делу связано с отношением к способу распределения материальных благ. Здесь также речь идет о шкале с двумя крайними полюсами. Один из них — распределение по социальному статусу (рождению, возрасту, положению в социальной иерархии). Другойраспределение по личным заслугам (труду, вкладу в общественное благосостояние и т. п.).

В попытках типологизировать различные культуры исследователи выделяли ряд феноменов, по отношению к которым можно было бы провести различия между национальными культурами, в т. ч. деловыми.

Так, известный антрополог Эдвард Холл говорил о высококонтекстных и низкоконтекстных культурах, имея в виду, прежде всего, способы организации коммуникаций представителями той или иной культуры. Эти типы культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста (информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении). Сообщение высококонтекстной культуры само по себе часто неопределенно и достаточно бедно на подробности, однако этого и не требуется, так как оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Это ориентированная на диалог культура, добывающая информацию через установление профессиональных и личных связей. Яркий пример такого способа организации коммуникативного процесса — культура Японии, где говорить с недомолвками считается хорошим тоном и знаком проявления уважения к собеседнику как к мудрому человеку. В низкоконтекстной культуре сообщение несет в себе достаточно информации, чтобы собеседнику не приходилось додумывать и строить предположения о скрытых смыслах. Ситуация описывается максимально точно и подробно. Это культура, ориентированная на официальную информацию. Культурной предпосылкой такого способа коммуникации является высокая степень индивидуализма. В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. Низкоконтекстными являются большинство западных культур.

С позиции ведения бизнеса, существенными характеристиками высококонтекстной культуры являются упор на обстоятельства, ярко выраженное деление между внутренними и внешними группами, преимущественное заключение договоренностей и договоров в устной форме, чувство ответственности руководства за своих подчиненных, тогда как представители низконтекстной культуры предпочитают опираться на факты, здесь отсутствует четкое деление на группы, договоренности фиксируются в письменной форме.

Еще одним разграничивающим культуры фактором является отношение представителей культур ко времени. Здесь Э. Холл выделяет монохронный и полихронный тип культуры.

Представители монохронной культуры в каждый момент времени делают только одно дело, концентрируясь на работе, строго придерживаются планов, четко планируют время и, соответственно, серьезно относятся к договоренностям о сроках, испытывают необходимость в большом объеме информации для работы. Представители полихронной культуры, напротив, склонны делать несколько дел одновременно, допуская перерывы в работе, быстро и часто меняют свои планы, сдвигают встречи, договоренности о сроках для них скорее желательны к выполнению, но не обязательны. Холлом прослеживается преобладание монохронных личностей в низкоконтекстных культурах, а полихронных — в высококонтекстных культурах /13/. Однако, на наш взгляд, при классификации культур в соответствии с указанными выше критериями, необходимо учитывать тот факт, что некоторым культурам присущи не все черты какого-либо из типов, выделенных Холлом. Допустим, культура Беларуси однозначно является полихронной, однако ей едва ли можно приписать одну из основных характеристик высококонтекстной культуры — скрытую, невыраженную манеру речи.

Во многом перекликается с идеями Э. Холла классификация культур, предложенная Ричардом Д. Льюисом, известным британским лингвистом и консультантом по межкультурным коммуникациям. Он выделяет 3 вида культур по способу организации времени /6, 24/:

• * Моноактивные — культуры, в которых принято планировать свою жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент. Немцы и швейцарцы принадлежат к этой группе.
• * Полиактивные — подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент, в общих чертах. Сюда относятся такие народы, как итальянцы, латиноамериканцы и арабы.
• * Реактивные — культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважению, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны. Планируют, сверяясь с общими принципами, выполняют работу сообразно ситуации. Представители этой категории — китайцы, японцы и финны.

Основные характеристики представителей культур Р. Льюис приводит в сравнительной таблице /6, 70/ (Приложение А).

Р.Д. Льюис, как и Э. Холл, особое внимание уделяет критерию отношения различных культур ко времени. Для представителей моноактивной культуры характерно линейное отношение ко времени. Это значит, что оно идет от прошлого через настоящее к будущему. Это ограниченный ресурс, которым надо правильно распоряжаться. С их точки зрения, последовательное выполнение задач в заранее запланированные сроки способствует хорошей продуктивности, и как следствие — большему доходу.

Представители полиактивных культур не любят расписаний и инструкций, отличаются нерациональным распределением времени, демонстрируют личностное отношение к планированию и организации дел. В процессе распределения своих дел они, прежде всего, принимают во внимание относительную значимость каждой встречи. Время должно измеряться не только ценностью (в денежном выражении), но и интересом и важностью запланированного мероприятия.

Представителями реактивных культур время воспринимается как вращающееся по кругу с определенной цикличностью. Деловые контакты осуществляются путем планирования деятельности в соответствии с принципом циклического развития времени. Время не линейно, оно циклично, постоянно вращается по кругу и возвращается с теми же возможностями, проблемами и рисками, однако человек при этом становится мудрее. Представители данного типа культуры считают, что второй шанс есть всегда.

Особо значимой для межкультурного менеджмента считается теория классификации культур, разработанная голландским социологом Г. Хофстеде, поскольку позволяет количественно оценить степень наличия того или иного признака культуры. В результате проведенных социологических исследований Г. Хофстеде было выделено 4 параметра, или индекса, культуры.

Индекс дистанции власти (PDI-Power Distance Index) исходит из различного отношения культур к проблеме неравенства. Он определяется как степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно /3, 70/. Индекс показывает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников. В таких культурах подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В культурах с низким значением индекса люди стремятся к равномерному распределению власти, предпочитают консультативный стиль руководства, управление организацией децентрализовано.

Любопытно, что среди предпосылок формирования уровня дистанции власти Хофстеде называет географическое положение страны, плотность населения и уровень ВВП /3, 95/. Он предполагает, что в зависимости от типа климата (холодный-умеренный-тропический), а соответственно, условий жизни — необходимости использования технологий для выживания— формировалось отношение к власти. Так, согласно предложенной схеме, культуры с низким индексом дистанции власти размещаются в зоне холодного и умеренного климата, где для выживания исторически необходимо было активное вмешательство в природу и потребность в технологиях. Высокая плотность населения обычно указывает на высокий индекс дистанции власти, высокий уровень ВВП—на низкий индекс дистанции власти.

Индекс избегания неопределенности (UAI — Uncertainty Avoidance Index) — это степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду. Получается, что и такие ситуации, как продвижение на руководящую должность, конкуренция между соискателями, принятие самостоятельно решений, работа в небольших организациях или на зарубежного руководителя, изменения в организации считаются рискованными и нежелательными /3, 123/. Представители культуры с низким уровнем избегания неопределенности характеризуются спокойствием, терпимостью, беззаботностью, а также медлительностью и относительной ленью. Люди работают спокойно и систематично. Ими движет, скорее, не внутренняя мотивация к действию, а необходимость, поэтому в управлении иногда необходимо давление. Им характерно терпимое отношение к новому, неизвестному, общество толерантно к новым идеям и нововведениям. Формальные инструкции сводятся к минимуму, правила устанавливаются только в том случае, когда без них нельзя обойтись. Менеджеры, в основном, занимаются стратегическим управлением и не уделяют должного внимания повседневным задачам. В культурах с высоким индексом избегания неопределенности, напротив, менеджеры, нацелены на повседневное оперативное управление, руководители концентрируются на частных вопросах и деталях, они должны знать все мелочи. Это обусловлено тем, что стратегическое управление связано с неопределенностью, с риском и требует большей ответственности, чем оперативное управление.

Индивидуализм (IDV — Individualism). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллективизм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительная: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и своей семье. Коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах. Он предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Почти все сильные и развитые страны имеют высокое значение индекса индивидуализма, в то время как бедные страны занимают самые нижние позиции. Существует зависимость между уровнем национального дохода и степенью индивидуализма в культуре страны. Также следует отметить, что страны с высоким значением индекса дистанции власти в основном принадлежат к коллективистским, а страны с низким значением индекса дистанции власти — к индивидуалистским /3, 157/.

В индивидуалистских культурах каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье. Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение. Ценности и нормы носят универсальный характер. Причастность к организации основывается на рациональных мотивах, не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов. Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство. В таких культурах менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам, он ориентирован на внутригрупповое взаимодействие, меняет стиль руководства в зависимости от обстоятельств, охотнее принимает индивидуальные и рискованные решения. Работники более амбициозные. Характерен более низкий уровень властных отношений благодаря контролю неопределенности, поведение представителей такой культуры менее ритуализированное.

В коллективистских культурах, напротив, человек эмоционально зависим от организаций и институтов. Его жизнь контролируется организацией или кланом, к которым он принадлежит, от них он получает экспертные знания, безопасность и порядок обязанностей. Менеджеры в таких культурах уделяют больше внимания деталям, в большей степени ориентированы на задачи и не склонны менять стиль руководства. Они неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Работники в таких культурах обычно менее амбициозны. Уровень властных отношений более высоких, поведение более ритуализировано.

Наконец, последнее, предлагаемое Хофстеде, измерение культуры—маскулинность (MAS — Masculinity). В любом обществе существует некий образец поведения, характерный для среднестатистического мужчины или женщины. Каждому полу приписываются определенные роли, чувства, образ жизни, манера поведения, занятия. Маскулинность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Культура считается маскулинной, если в обществе половые роли мужчин и женщин четко разделены, т. е. мужчины жесткие, агрессивные, сфокусированы на материальном успехе и победе, а женщины скромные, нежные и сосредоточены на обеспечении качества жизни и морального комфорта в семье. В «женственной» культуре различие половых ролей несущественно, т. е. и мужчины, и женщины могут быть в одинаковой мере сосредоточены и на материальном успехе, и на обеспечении качества жизни.

В странах с высоким индексом маскулинности преобладает идея обязательного карьерного роста, больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Рабочие места подвергают реструктуризации, дающей возможность добиться индивидуальных результатов. На рабочих местах, требующих высокой квалификации и лучше оплачиваемых, женщин меньше, чем в странах с низким значением индекса маскулинности. В таких странах также меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов. Реструктуризация рабочих мест проводится с целью увеличения групповой сплоченности.

В зависимости от типа культуры различают способы разрешения конфликтов. В странах с мужественной культурой, конфликты принято решать в споре, в борьбе: «пусть победит сильнейший». В странах с женственной культурой не принято выделять победителей и проигравших. Типичным методом разрешения конфликтов является проведение переговоров и принятие компромиссного решения.

От типа культуры зависит способ принятия руководителем решений. В мужественной культуре менеджер решения принимает единолично, обращая внимание на факты. В женственных культурах менеджер действует более интуитивно. Для принятия решений ему необходимо посоветоваться, собрать совещание, комиссию. Женственные и мужественные страны преуспевают в разных отраслях промышленности.

Позднее была добавлена пятая характеристика культуры — отношение ко времени (LTO — Long Term Orientation) — краткосрочное и долгосрочное, так как оказалось, что четырех параметров достаточно для понимания поведения представителей европейских и североамериканских стран, но недостаточно для понимания поведения жителей Востока. Хофстеде назвал этот параметр «фактором конфуцианского динамизма», который отражает готовность жертвовать сиюминутными выгодами ради будущего. Долгосрочными признавались национальные культуры, ориентированные на будущее и поощряющие настойчивость, стабильность и экономность, склонные к долгосрочным инвестициям; краткосрочными — национальные культуры, ориентированные на прошлое, поощряющие традиционализм и сохранение стабильности.

Модель Хофстеде дает возможность прогнозировать и анализировать возможные проблемы в деловом взаимодействии представителей разных стран благодаря числовым оценкам измерений культуры. Построение графиков с использованием показателей индексов может наглядно показать перспективы сотрудничества представителей разных культур, о чем речь пойдет в третьей главе.

В целом, хотелось бы отметить, что, несмотря на такое разнообразие подходов исследователей к классификации культур, для интерпретации деловых культур значимыми признаются отношение культур ко времени, через которое характеризуются способы организации трудовой деятельности, т. е. отношение к делу, и приверженность индивидуалистским либо коллективистским ценностям, через которые, наряду с отношением к делу, может быть показано отношение в деле к людям.