Мотивация персонала предприятия как фактор стимулирования продаж

Проведенный анализ позволяет говорить о неэффективной системе стимулирования труда не связанной с результатами деятельности работников предприятия. В идеале темпы роста производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы — это свидетельствует о наличии резервов роста производства.

Для повышения производительности труда необходимо осуществить следующие мероприятия:

• · Улучшить структуру кадров — это дальнейшее относительное сокращение управленческого персонала и увеличение в общей численности удельного веса торговых рабочих. Чем выше удельный вес торговых рабочих в общей численности персонала, тем выше и производительность труда в среднем на одного работника.
• · Снизить потери рабочего времени, вызванные недостатками труда и производства. Для устранения этих потерь необходимо: нормировать время перерывов на отдых и личные надобности работников, снизить количество опозданий, сократить количество «перекуров»; своевременно обеспечивать рабочих сырьем, то есть снизить потери рабочего времени, вызванные организационно — техническими причинами.
• · Материально и морально заинтересовывать работников в результатах труда. Ведь заинтересованность работников в результатах труда побуждает их к совершенствованию организации производства и труда, а значит, ведет к повышению производительности труда. Для этого необходимо: увеличить процент премии; ввести систему бесплатных обедов для рабочих; осуществлять мероприятия в области санаторно — профилактического оздоровления (бесплатные прививки работникам, посещение сауны, тренажерного зала за счет предприятия); проводить конкурсы среди рабочих и выплачивать премии победителям.

Таким образом, внедрение выше указанных мероприятий позволит повысить уровень производительности труда, при этом затраты, связанные с увеличением численности основных рабочих окупятся. Повышение производительности труда приведет к росту объемов торговли, а значит увеличению заработной платы и доходов работников, что ведет к повышению мотивации работников на достижение целей организации, повышению конкурентоспособности предприятия и в конечном итоге приводит к увеличению национального богатства.

Диагностика трудовой мотивации персонала ООО «Вестли» показала:

• · основными мотивами трудовой деятельности персонала компании в порядке первоочередной значимости являются следующие — заработная плата, приобретение практического опыта, карьерный рост;
• · неудовлетворенные или частично удовлетворенные потребности — уровень заработной платы, порядок установления окладов, малое использование стимулирующих и социальных выплат, программ обучения персонала.

Таким образом, анализ фактического состояния оплаты труда в ООО «Вестли» позволил определить сильные и слабые стороны организации оплаты труда, угрозы со стороны конкурентов и неиспользованные возможности компании (таблица 3.3).

Таблица 3.3-SWOT-анализ оплаты труда предприятия.

SWOT-анализ позволил предложить следующие направления по формированию системы компенсаций и вознаграждений в Компании:

• · упорядочить название должностей в соответствии с выполняемыми функциями,
• · определить группы и категории персонала в зависимости от выполняемых функций по результатам экспертной оценки с использованием балльного метода,
• · упорядочить существующие оклады с учетом роли каждого сотрудника в Компании,
• · изменить структуру ФОТ в сторону уменьшения оклада и увеличения премий и надбавок,
• · провести оценку (аттестацию) сотрудников при переходе на новую систему компенсаций и вознаграждения для определения вклада каждого сотрудника в общие результаты деятельности компании,
• · используя систему сбалансированных показателей (Balanced Score Card), установить следующие бизнес-задачи для компании: выполнение плана по объему продаж компанией, перевыполнение плана по объему продаж, обеспечение рентабельности продаж,
• · обучение персонала.

Эти предложения должны быть положены в основу разработки компенсационной стратегии и политики компании.