Состояние организации анализа и аудита расчетов по заработной плате на производственном предприятии

Организация анализа расчетов по заработной плате

Постоянные изменения в экономике страны побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех материально-вещевых факторов производства, в том числе и фондов оплаты труда. Выявить и практи…

На ООО «Сталекс» отдельного структурного подразделения, отдела анализа и ответственного сотрудника, который проводит анализ нет. Организовать анализ расчетов по заработной плате обязан начальник бюро организации труда и заработной платы. Однако, нужно заметить, что на предприятии отсутствует такой организационный документ, как Положение об организации анализа, не закреплены в должностных инструкциях функциональные обязанности работников предприятия по проведению анализа расчетов по заработной плате, отсутствует Программа анализа расчетов по заработной плате.

Мы считаем, что такое состояние организации анализа, в т. ч. расчетов по заработной плате для данного предприятия может сказаться крайне негативно. ООО «Сталекс» на протяжении своего существования 15 лет уже имеет определенные результаты своей деятельности. И их необходимо тщательно анализировать. Необходимо обеспечивать руководство актуальной информацией о структуре фонда оплаты труда, эффективности его использования и так далее. Эта информация необходима руководству предприятия для принятия соответствующих управленческих решений.

Следовательно, анализ на ООО «Сталекс» не организован.

Различные авторы по-разному подходят к проблеме организации анализа фонда оплаты труда и его эффективного использования, к составу показателей, участвующих в анализе, а также наблюдаются различия в методике выявления резервов.

Вопросы организации анализа использования заработной платы исследовали в своих трудах такие ученые-экономисты как: Лазаришина И. Д., Баканов М. И., Бандурко О. И., Болох М. А., Бутинец Ф. Ф., Ивахненко В. М., Кислица О. Я., Кожанова Е. П., Коробов М. Я., Прокопенко И. Ф., Савицкая Г. В., Серикова Т. М., Череп, А.В., Шеремет А. Д. и др.

Бандурко О.И. говорит о том, что одним из важнейших факторов экономической безопасности предприятия есть обеспеченность работающего персонала заработной платой.

Такую же мысль поддерживают Череп А. В. и Савицкая Г. В. [66, с.178] и отмечают, что именно обеспеченность предприятия правильно начисленной и своевременно выплаченной заработной платой повышает уровень производительности труда работников.

Коробова М.Я. в своих толкованиях подчеркивает, что именно анализ заработной платы является неотъемлемой частью анализа всего предприятия, так как от доходов предприятия зависит уровень доходов работников.

Кожанова Е.П. и Серикова Т. М. считают, что конечные результаты деятельности предприятия в значительной степени зависят от размера заработной платы работников. Стимулом труда работников является не только основная заработная плата, но и дополнительная (премии, надбавки, вознаграждения), а следовательно для этого нужен четкий анализ работы работников, использования фонда рабочего времени, анализ выработки каждого работника и предприятия в целом.

Подобной мысли придерживается и Ивахненко В. М. Также она предлагает при анализе заработной платы оценить размер сложности труда и условия выполнения работ, результаты труда, определения темпа роста производительности труда.

Лазаришина И.Д. считает, что именно, грамотная организация анализа является важной частью самого анализа, потому предлагает методологии и организации экономического анализа в целом, и в частности заработной платы.

Прокопенко И.Ф. соглашается с необходимостью анализа структуры фондов заработной платы. И считает, что благодаря анализу можно увидеть показатели, которые отвечают за фонд экономии заработной платы, и если увеличить темпы роста производительности труда по сравнению с темпом роста оплаты труда такие показатели могут способствовать экономии фонда заработной платы.

В большинстве случаев, данные авторы выделяют следующие направления анализа труда и заработной платы :

• 1) выявление уровня обеспеченности предприятия работниками;
• 2) оценку эффективности труда работников, полноты использования рабочего времени;
• 3) оценка рациональности расходов фонда заработной платы.

Обеспеченность рабочей силой определяется путем сопоставлениям фактической среднучетной численности с запланированной или со средней их численностью в предыдущем году в целом и по категориями работников. Показателями трудовых ресурсов является численность персонала разных категорий и профессий, квалификация и уровень образования, затраты рабочего времени в человеко-днях и человеко-часах, количество выполненных работ, а также отчет о движении личного состава предприятия. Личный состав определяют по планово-нормативным подсчетам предприятия, фактическую численность берут по данным учетного состава, что имеются в наличии в отделе кадров. Изменения личного состава работников предприятии отображаются в первичных документах, приказах и распоряжениях о приеме, переводе, увольнении, предоставлении отпусков.

Предприятие считается обеспеченным производственными ресурсами лишь при условии, что может выполнять все требования осуществления хозяйственных процессов, прежде всего — производства необходимого объема с учетом остатков готовой продукции (товаров), необходимого ассортимента, качества, ритмичности работы.

Стабильность состава работников предприятия выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Кроме того рассчитывают коэффициент укоплектованости:

(4.1.).

Изменение (движение) состава работников негативно влияет на эффективность работы производственного предприятия. Движение состава работников характеризуется коэффициентами возобновления (принятия) персонала (Кп), увольнения (Кув), и текучести (Ктек) :

— коеффициент возобновления (приема) персонала (Кп):

; (4.2).

— коеффициент уволнения персонала (Кув):

; (4.3).

— коеффициент теку чести кадров (К тек):

. (4.4).

В процессе анализа причин движения (особенно увольнения) работников проводится их группировка по видам на оправданные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по уважительным причинам и их удельный вес в общем количестве.

Анализ использования рабочего времени проводят по двум направлениям:

• — выявление потерь рабочего времени;
• — выявление непродуктивного использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов оценивают по показателям:

• — количество отработанных дней в отчетном периоде;
• — количество часов отработанных одним работником за отчетный период;
• — степень использования фонда рабочего времени: по каждому подразделению; в целом по предприятию; по каждой категории.

Для оценинки эффективности использования средств на оплату труда необходимо использовать такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой и чистой прибыли на гривню заработной платы, и другие.

После этого необходимо определить факторы изменения каждого показателя, который характеризует эффективность использования фонда заработной.

(4.5).

где Ччп — часть чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли;

Rоб — рентабельность оборота;

Ч произведенной продукции — часть валовой выручки в стоимости произведенной продукции;

Вгод — среднедневная выработка 1 рабочего, грн.;

Т — средняя продолжительность рабочего дня, часы;

Д — дни, которые отработал один рабочий за год, дн.;

Ч рабочих — часть рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

ЗП 1пр — среднегодовая заработная плата 1 рабочего, грн.

Таким образом, краткий обзор литературных источников по исследуемой теме показал, что существует достаточно широкий спектр подходов и методик анализа заработной платы, а также использования фонда оплаты труда, рекомендуемых разными авторами. И хотя для промышленных предприятий по производству маникюрного инструмента и комплектующих для обуви нет специализированных литературных источников по анализу заработной платы, однако в целом, предложенная литература по анализу позволяет разработать систему организации анализа для любых видов предприятий, организаций, учреждений. Но при этом, необходимо учитывать специфику и особенности деятельности и функционирования именно ООО «Сталекс».

На основе изученных приемов и методов проанализируем состояние расчетов заработной плате ООО «Сталекс» и установим последовательность организации их анализа.

Процедуру анализа заработной платы, проводящуюся в полном объеме можно разделить на три этапа: подготовительный, основной, заключительный.

На подготовительном этапе разрабатывается программа анализа, происходит сбор информации и ее анализ.

С целью обеспечения получения необходимой информации о состоянии бухгалтерского учета, отчетности и эффективности внутреннего контроля, определяются время проведения и объем аналитических процедур, подлежащих выполнению, этапы анализа разрабатывается программа анализа. Программа анализа является перечнем аналитических процедур по каждому виду работ.

Программа анализа должна состоять из следующих разделов:

• — объект анализа;
• — цель анализа;
• — период, за который проводится анализ;
• — показатели, которые предполагается использовать в ходе анализа (перечень вопросов, которые должен решить аналитик);
• — источники информации, необходимые для анализа.

Объект анализа должен быть очерчен четко, чтобы затем не допустить ошибки при определении влияющих факторов. Объектами анализа являются: трудовые ресурсы, фонд рабочего времени, фонд оплаты труда, Цель анализа предполагает ответ на вопрос «зачем?», с какой целъю будут использованы результаты анализа, например для даного предприятия такой целью может быть: выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда, показателей влияющих на заработную плату.

Система показателей, которые предполагается использовать в ходе анализа:

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда:

оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

оценка эффективности использования рабочего времени;

оценка эффективности использования трудовых ресурсов.

Оценка степени выполнения плана по использованию фонда оплаты труда:

— выявление и оценка резервов экономии фонда оплаты труда.

Источники информации для анализа эффективности расходов на оплату труда. Организация аналитической работы значительной степенью зависит от вида информации. Информационное обеспечение анализа зависит от вида анализа и места его проведения. Для этого используется разная проектная, техническая, бухгалтерская, статистическая информация: первичные документы — табеля учета рабочего времени, акты выполненных работ по договорам гражданско-правового характера; документы кадрового учета — приказы на прием и увольнение работников, приказы на отпуска, о переводе на другую работу, личные карточки работников; учетные регистры журналы-ордера, данные финансовой, статистической, налоговой отчетности, штатное расписание и др.

Прежде чем использовать информацию, необходимо удостоверится в ее объективности и достоверности; проверить напряжение плановых заданий и сравнить с ресурсами, которые есть на предприятии, и нормами их использования; проверить соответствие показателей разных форм отчетности; выполнить проверку соответствия деятельности предприятия законодательной и нормативной базе Украины.

Считаем возможным и целесообразным разработать организационные регламенты по анализу заработной платы и эффективного использования фонда оплаты труда ООО «Сталекс», чтобы анализ проводился своевременно. К основным таким регламентам анализа относятся: Положение об организации анализа, Положение о бюро организации труда и заработной платы, должностные инструкции, в которой изложены функции работников по проведению анализа, а также программа анализа. Учитывая отсутствие типовых, утвержденных организационных регламентов по провидению анализа на предприятиях, в т. ч. в ООО «Сталекс», автор предполагает определенную вероятность того, что в представленных в дипломной работе самостоятельно разработанных регламентах анализа возможны отдельные доработки и корректировки.

Поскольку в штатном расписании предусмотрено бюро организации труда и заработной платы в ходе данного исследования разработоно положение о данном структурном подразделении ООО «Сталекс», где чётко определены:

• — основные задачи бюро;
• — внутренняя структура: в состав бюро организации труда и заработной платы предложено предусмотреть следующие категории сотрудников: специалист по организации труда штатов, специалист по составлению сводной отчетности, специалист по организации премирования, нормирования и оплаты труда, планирования труда и заработной платы, повышения производительности труда и др. (*данная структура бюро не утверждена на предприятии (парадоксальный факт — начальник бюро по штатному расписанию не имеет подчиненных) и предложена автором);
• — правовой статус бюро (права, обязанности и ответственность);
• — его функции и взаимосвязи с другими подразделениями предприятия. На основе положения оганизуется повседневная деятельность данного бюро, определяется степень ответственности за выполнение возложенных на него задач и функций, выделены основные аналитические функции (Приложение Ф).

В соответствии с разработанной программой (Приложение Ф), объектами анализа расчетов по заработной плате ООО «сталекс» являются: трудовые ресурсы, фонд рабочего времени, фонд оплаты труда, резервы экономии фонда оплаты труда.

Целью проведения анализа расчетов по заработной плате, формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии является оценка целесообразности и эффективности введенной системы материального стимулирования и определения путей повышения оплаты труда персонала предприятия.

Задачи анализа расчетов по заработной плате на ООО «Сталекс» заключаются в:

• — оценке использования фонда оплаты труда с учетом объемов производства;
• — выявлении причин отклонения фактического фонда от расчетного;
• — устранении факторов непродуктивных выплат заработной платы;
• — определении резервов соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой;
• — анализ кредиторсокой задолженности по расчетам по оплате труда.

В анализе расчетов по заработной плате ООО «Сталекс» считаем необходимым выделить такие направления исследований:

• — анализ структуры фонда оплаты труда;
• — анализ использования трудовых ресурсов;
• — анализ состояния и движения трудовых ресурсов;
• — cоотношение средней заработной платы в ООО «Сталекс» с прожиточным минимумом;
• — анализ кредиторской задолженности по оплате труда;
• — поиск резервов повышения стимулирующей роли оплаты труда.

Поскольку для проведения анализа использования трудовых ресурсов, состояния и движения трудовых ресурсов получено не достаточно данных проведем анализ расчетов по заработной плате ООО «Сталекс» по остальным намеченным направлением. Для этого используем данные учетных регистров и финансовой отчетности предприятия за 2010;2011гг.

Анализ средств, направляемых на оплату труда в ООО «Сталекс», начнем с анализа состава и структуры фонда заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы проводится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Проанализируем основные направления использования фонда заработной платы. Изменение структуры фонда заработной платы по видам выплат в ООО «Сталекс» за 2010;2011 гг. отражено на рис. 4.1:

Рис. 4.1 Структура использования фонда заработной платы ООО «Сталекс» в 2010;2011гг., в процентах

Анализируя структуру фонда заработной платы ООО «Сталекс» по направлениям использования, представленных в Приложении Х, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 75% - в 2010 году и 88% - 2011 году. Второй по величине частью фонда заработной платы является оплата отпусков 23% - в 2010 году и 11% - 2011 году. По сравнению с прошлым годом снизилась доля — на 1% - гарантийных и компенсационных выплат на оплату больничных.

Поощрительные выплаты независимо от источника, надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее, несмотря на то, что предусмотрены коллективным договором в фонде на оплату труда ООО «Сталекс» не имели места на протяжении последних двух лет.

Динамика структуры фонда оплаты труда по месяцам в течении года показана на рис. 4.2. и рис. 4.3.

Рис. 4.2 Динамика структуры фонда оплаты труда по месяцам в течении 2010 года

Рис. 4.3 Динамика структуры фонда оплаты труда по месяцам в течении 2011 года

Рассмотрев динамику изменения структуры ФОП по месяцам в течении года, можем отметить следующие: ФОП за январь и февраль 2010 года -100% состоит из сумм оплаты отпусков, подобная структура ФОП прослеживается и в октябре 2010% - сумма оплаты отпусков 96%. В 2011 году тенденции в ФОП изменились и сумма оплаты отпусков на протяжении года составила около 12%.

Таким образом, сегодняшний уровень организации заработной платы в ООО «Сталекс» не позволяет сделать выводов о каких-либо серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

Далее рассмотрим, позволяет ли заработная плата, которую получают работники ООО «Сталекс» воспроизвести рабочую силу.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Соотношение прожиточного минимума в 2010 и в 2011 годах, установленного законодательством Украины, со средней заработной платой работников ООО «Сталекс» приведены в таблице 4.1 и 4.2.

Таблица 4.1 Соотношение прожиточного минимума в 2010 году со средней заработной платой на ООО «Сталекс».

Таблица 4.2 Соотношение прожиточного минимума в 2011 году со средней заработной платой на ООО «Сталекс».

Из таблиц 4.1. и 4.2 видно, что в 2010 году средние заработки работников ООО «Сталекс» были чутьчуть выше прожиточного минимума и только в 3 квартале (июль, август, сентярь) были выше на 405 грн или 45,6%. В 2011 году ситуация улучшилась и средняя заработная плата на протяжении года была выша прожиточного минимума, однако с увеличением уровня прожиточного минимума средняя заработная плате не возрастала (повышения не было) и её прывышение к концу года составило 442 грн. или 44%. Учитывая, что в 2012 законодательно предусмотрено увеличение прожиточного минимума, то при теперешней политике администрации удержания уровня заработной платы, соотношение прожиточного минимума в 2012 году со средней заработной платой на ООО «Сталекс» будет следующим (табл. 4.3):

Таблица 4.3 Соотношение прожиточного минимума в 2012 году со средней заработной платой на ООО «Сталекс».

Следовательно, ежеквартально средняя заработная плата будет приближатся к прожиточному минимуму. Уменшение составит от 8 до 21 грн. или ежеквартально 2%, что за 2012 год по сравнению с 2011 годом снизит среднюю заработную плату на 15%. Как результат — предполагаем, что экономия фонда оплаты труда в ООО «Сталекс» будет достигатся за счет сокращения работников и повышения нагрузки. Следовательно, заработная плата будет выполтять только воспроизводственную функцию и не более.

Для анализа кредиторской задолженности по расчетам по оплате труда ООО «Сталекс» используем формулы 5.7−5.11, приведенные в разработанной программе анализа (Приложение Ф).

1. Сначала определим темпы роста затрат на оплату труда:

;

Затраты на оплату труда в ООО «Сталекс» в отчетном периоде увеличились на 1.2 или на 20%.

2. Определим темп роста чистого дохода от реализации продукции:

;

Объем чистого дохода от реализации продукции увеличился в отчетном году на 1.53 или на 53%. Следовательно, темп роста чистого дохода выше темпа роста заработной платы.

3. Определим на сколько темп роста расходов на оплату труда ниже темпа роста чистого дохода:

Темпы роста чистого дохода превышают темпы роста затрат на оплату труда на 0,78 или 22%. В этой святи целесообразно расчитать какая экономия затрат на оплату труда за отчетный 2011 год в ООО «Сталекс» по сравнению с прошлым годом:

• 1685*0,78 = 1314,3 тыс. грн.
• 1314,3−1685,0= - 370,7 тыс. грн.

За 2011 год руководством ООО «Сталекс» уменшен фонд оплаты труда на 370,7 тыс. грн. (30,89 тыс. грн. /месяц).

Для опредления того, сущетвует ли кредиторская задолженность по оплате труда за отчетный год, рассчитаем месячную сумму оплаты труда путем деления общей суммы затрат за год на оплату труда за отчетный год на 12 месяцев:

Исходя из данного расчета месячная сумма оплаты труда в ООО «Сталекс» составляет 140,42 тыс. грн. если разделить эту сумму на 2 части (аванс и зарплату) то мы получим 70,21 тыс. грн.

В ф. № 1 «Баланс», в строке 580 «Текущие обязательства по расчетам по оплате труда» за отчетный год ображена сумма 35 тис. грн., которая является суммой за вторую часть декабря 2011 года и будет выплачена в январе месяце следующего года. Сумма менше рассчитанной средней месячной суммы оплаты труда, поскольку фактически учитывает сезенность производства ООО «Сталекс» по комплектующим обуви и маникюрным изделениям, которая приходится на следующие периоды года: сентябрь-15декабря — осенний сезон; с 1 февраля до 1 мая — весенний сезон. Поэтому, можно сделать взвод о том, что ООО «Сталекс» не имеет задолженности по оплате труда перед своими сотрудниками.

Проведенный анализ расчетов по заработной плате ООО «Сталекс» позволяет сделать следующие выводы:

• — наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы составляют выплаты за выполненную работу и отработанное время (75% и 88%);
• — нулевую долю в фонде заработной платы занимают поощрительные выплаты;
• — наблюдается рост расходов на оплату труда в то время, как доля таких затрат, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за оказанные работы и услуги, в отчетном году уменшилась (13,5% против 13,7%);
• — за 2011 год руководством ООО «Сталекс» уменшен фонд оплаты труда на 370,7 тыс. грн. (30,89 тыс. грн. /месяц);
• — средняя заработная плата по сравнению с прожиточным минимумом к концу 2011 года выше на 442 грн. или 44%. Ожидаемое в 2012 году увеличение прожиточного минимума снизит среднюю заработную плату на 15%. Как результат — предполагаем, что экономия фонда оплаты труда в ООО «Сталекс» будет достигатся за счет сокращения работников и повышения нагрузки, а заработная плата будет выполтять только воспроизводственную функцию;
• — ООО «Сталекс» не имеет задолженности по оплате труда перед своими сотрудниками.

Также следует отметить основные направления совершенствования организации оплаты труда в ООО"Сталекс":

• — повышение уровня оплаты труда на основе роста производительности труда;
• — повышение уровня премий исходя из полученной прибыли;
• — введение поощрительных выплат хорошо проявившим себя работникам, в соответствии с предлагаемым Положением о премировании (Приложение Ф).

Подытоживая все вышеупомянутое можно сказать, что анализ расчетов по заработной плате на ООО «Сталекс» не организован и осуществяется лишь формально. В результате чего, руководство предприятия не имеет достоверной и актуальной информации о состоянии и эффективности использования фонда оплаты труда. Таким образом, для своевременного и эффективного проведения анализа руководству ООО «Сталекс» следует:

разработать или утвердить после согласования, разработанные в ходе данного исследования, соответствующие организационные регламенты, которые бы четко определяли порядок и методологические принципы проведения анализа;

проведение анализа по расчетам по заработной плате возложить на бюро организации труда и заработной платы;

распределить обязанности при проведении комплексного анализа и закрепить в должностных инструкциях обязанности отдельных сотрудников предприятия по выполнению аналитических процедур;

утвердить внутренний нормативный документ по системе мотивации персонала: Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положения о карьерном росте сотрудников;

для повышения оперативности анализа необходимо оптимизировать используемое программное обеспечение для анализа и разработать универсальные и максимально удобные расчетные формы для него.

Внедрение предложенных рекомендаций даст возможность:

• — каждому работнику более четко представлять те стимулы, которые предлагает ему предприятие для дальнейшего развития, а также ощущать связь между своей собственной производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями;
• — администрации предприятия — сравнивать свою систему с системами, применяемыми на других предприятиях, вводить новые стимулы и виды стимулирования, которые позволят удерживать и сохранять работников на предприятии.