Технологии повышения лояльности персонала организации

Главное в процессе повышения лояльности сотрудников — постоянно вести диагностику состояния дел в рабочем коллективе, проводить опросы, вести блоги, в которых сотрудники могут высказывать свое мнение.

Наиболее известными инструментами для повышения лояльности персонала являются: доведение до сотрудников корпоративной миссии компании; внутрикорпоративные СМИ (газета, бюллетень, портал); корпоративный тренинг командообразования; совместная работа над проектами; соревнования и конкурсы в компаниях; мероприятия, позволяющие сотрудникам почувствовать гордость за свою компанию.

Основными факторами повышения внутренней лояльности можно считать:

• — честность со стороны руководства. Какими бы ни были трудности, испытываемые компанией, правдивая и своевременная информация об этом вызывает у сотрудников положительные впечатления и, как правило, склоняет их на сторону руководства. Доверие — это важнейший фактор роста лояльности;
• — контроль деятельности работников. Бесконтрольность развращает даже самого дисциплинированного сотрудника. Понимание того, что его деятельность будет проверена, заставляет быть требовательнее к себе и стараться лучше выполнять свои обязанности. Но здесь очень важно обеспечить неотвратимость проверок;
• — справедливое вознаграждение. Хотя справедливость — понятие довольно субъективное, все же есть некоторые общепринятые понятия. Если значительное число работников считает, что политика по оплате в отношении их несправедлива, то их лояльность будет постепенно уменьшаться — вплоть до «слива» информации конкурентам;
• — адекватные задания. Четкость и адекватность рабочих заданий возможностям и квалификации сотрудника увеличивает его удовлетворенность собственным трудом и уважение к компании и к её руководству (независимо от статуса работника в иерархии компании);
• — правильно организованное рабочее время. Чрезмерные и необоснованные нагрузки, а также постоянные переработки быстро убивают лояльность даже у наиболее мотивированных сотрудников;
• — продуктивные отношения в коллективе, наставничество. Товарищеские, дружеские отношения могут компенсировать многие недостатки работы и способствовать росту внутренней лояльности сотрудников.

Вариантов мер и действий множество, секрет их правильного использования — в последовательности, своевременности и комплексности реализуемых проектов [21].

Для повышения лояльности персонала необходимо (как минимум) соблюдать следующие условия:

• — справедливое вознаграждение за труд;
• — удовлетворение личных потребностей работников в профессиональном и личностном росте и развитии;
• — честные и открытые взаимоотношения работодатель-работник, выполнение всех условий контракта;
• — комфортная обстановка на рабочем месте и благоприятная атмосфера в трудовом коллективе.

Процедуры и мероприятия, повышающие лояльность персонала к организации:

• — оптимизация процесса адаптации новых сотрудников. Выявление работников, стихийно выполняющих функцию «культурной адаптации» новичков, и целенаправленная подготовка (обучение) таких сотрудников. Разработка и передача службе персонала адаптационных тренингов, на которых обеспечивается заключение «психологического контракта» между сотрудниками и организацией;
• — выявление важнейших «карьерных якорей» (по Э. Шейну) работников и создание условий для профессиональной самореализации. Разработка индивидуальных карьерных планов в соответствии с интересами сотрудников и возможностями организации. Внедрение в компанию механизмов и средств управления карьерами сотрудников;
• — разработка и внедрение систем вовлечения сотрудников в решение проблем организации. Создаются условия, при которых работник получает возможность влиять на некоторые организационные процессы (допустимая степень влияния определяется организационной культурой, квалификацией персонала и т. п.);
• — разработка и проведение деловых и ролевых игр, направленных на усиление горизонтальных связей, трансляцию корпоративных традиций, героических мифов, организационных норм, ценностей, ритуалов [19, с. 101].

Перечень возможных организационно-кадровых мероприятий, направленных на повышение лояльности персонала не ограничивается выше перечисленными, их гораздо больше. Для каждой организации создаются уникальные сочетания таких мероприятий. Основанием разработки уникальной программы становятся результаты диагностики лояльности и приверженности персонала [2, с. 18].

Организационная лояльность и удовлетворенность работой являются, пожалуй, самыми важными факторами при оценке персонала организации. Если персонал не удовлетворен своей работой, не чувствует себя частью организации, не стремится развиваться вместе и на благо своей компании, то этот сотрудник является слабым звеном, который может расшатывать и дестабилизировать работу персонала в целом. Если ценности сотрудника соответствуют ценностям компании и взаимно поддерживаются, это показатель очень сильной команды, большого потенциала компании. Стремление удовлетворить потребности профессиональной деятельности сотрудников, это в первую очередь уважение к персоналу, как к личностям. И когда сотрудники чувствуют свою востребованность, уважение к себе как к неотъемлемой, важной части компании, они и работают ответственно и на благо, рост и процветание своей компании, стремятся, чтобы компания стала сильнее, функционировала быстрее и лучше [7, с. 206].

В современных условиях формирование лояльности персонала невозможно без обеспечения возможностей роста. При этом важным является определение того, насколько сотрудники оценивают возможность своего собственного развития в предприятии, видят ли они перспективы своего профессионального и карьерного роста вместе с ним.

При использовании вышеуказанных факторов формирования лояльности обязательным является анализ индивидуальных особенностей работников, их целей, задач, потребностей, ожиданий и т. п. Реализовать данную задачу позволяет применение технологии обратной связи. Так, с помощью обратной связи руководство получает информацию об индивидуальных потребностях персонала, а также доносит свои идеи к подчиненным разных уровней, избегая при этом неправильного понимания стратегических и тактических целей предприятия [21].

Обобщая сказанное, можно говорить о том, что организационная лояльность выступает как отношение работника к организации, социально-психологическую установку, характеризующую связь работника с организацией и определяющую ее силу. Организационная лояльность как социально-психологическая установка включает эмоциональный (чувства и эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации), когнитивный (разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т. д.) и поведенческий (готовность прикладывать усилия в интересах организации.) компоненты, причем последний представлен в форме намерения действовать определенным образом. Для повышения лояльности необходимо построить систему эффективного материального и нематериального стимулирования с одновременным развитием обратной связи. Основой ее построения являются взаимовыгодные отношения сотрудников и руководства компании, способствующие достижению общих целей. Чтобы повысить лояльность необходимо подбирать способы и средства, дающие возможность реализовать профессиональную мотивацию сотрудников, повысить удовлетворенность различными параметрами работы в организации.