Социально-психологическая адаптация. 
Управление персоналом организации

Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация

Совместимость групповая — социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.

Социально-психологический климат коллектива — условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

Режим труда и отдыха — установленный в организации распорядок, регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочей смены, недели, месяца и года. На основе психофизических исследований разработаны и рекомендованы более десяти типовых режимов труда и отдыха.

Адаптация (от лат. «adapto») — активное приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон.

Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка. — СПб., 2001. Статья 1 А. Л. Свенцицкий «Понятие о производственной адаптации личности» .

Понятие адаптация (от латинского adaptation — приспосабливание) широко используется в естественных, общественных и технических науках. В психологии под адаптацией понимается изменение чувствительности анализаторов или изменение личности в целом в соответствии с постоянно действующими раздражителями. Аналогичный смысл имеет «социальная адаптация», употребляемое в социологии и социальной психологии при изучении вхождения личности в новую социальную среду или изменении каких-либо сторон образа жизни личности. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно преобразующих связях человека с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи. При этом под адаптацией понимается как соответствующий процесс, так и его конечный результат, выраженный в состоянии адаптированности человека к новым факторам среды.

Рассматривая этапы включения работника в производство, исследователи выделяют адаптацию первичную и вторичную [Подмарков, 1973, Ермоленко, 1974]. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности (т.е. впервые в ее жизни) в деятельность производственного коллектива, а вторичная — все последующие работы и профессии, вызванные не только переходом человека на новое место работы, в другой коллектив, но также технологическими и организационными нововведениями в данном коллективе.

Адаптация работника в производственном коллективе имеет две стороны:1) приобретение профессиональных знаний и умений, овладение соответствующими трудовыми операциями и приспособление к условиям труда (профессиональная адаптация); включение в данный производственный коллектив в качестве полноправного его члена на основе интернационализации как официальных, так и неофициальных социальных ролей (социальная адаптация).

Несмотря на различие сторон адаптации (профессиональную и социальную), необходимо отметить их тесную взаимосвязь; усвоение профессиональных знаний и приобретение соответствующих навыков обусловлены особенностями процесса вхождения новичка в социальную среду предприятия. По данным М. П. Будякиной и А. А. Русалиновой, успешность овладения специальностью влияет на социальную позицию новичка в производственном коллективе, на его отношение к этому коллективу. Так молодые работницы, выполняющие и перевыполняющие норму, оценивают качество коллектива выше, чем работницы, не выполняющие норму [Будякина, Русалинова, 1972]. И наоборот, полнота включения молодого человека в социальную жизнь коллектива обусловлена его деятельностью на профессиональном поприще. Исследование Р. Д. Бардина и Г. Д. Орешниковой обнаруживает, что при благоприятных условиях социальной адаптации трудности освоения рабочей специальности встречаются в среднем в три раза реже, чем при неблагоприятных (14,2% против 43,6%) [Бардин, Орешникова, 1975].

Учитывая взаимосвязь профессиональной и социальной сторон адаптации личности в производственном коллективе, многие наши исследователи в своих имперических работах рассматривают производственную адаптацию в целом, а не отдельные ее стороны порознь.

Изучение процесса первичной производственной адаптации личности в производственном коллективе может иметь различные отправные точки. Для юноши или девушки, пришедших на промышленное предприятие прямо со школьной скамьи (с законченным или незаконченным средним образованием), процесс производственной адаптации можно исчислять, начиная с первого дня работы. Для выпускника ПТУ процесс производственной адаптации, несомненно, начинается еще в стенах этого учебного заведения [Кузьмин, Свенцицкий, 1966]. К. К. Платонов и Г. Г. Голубев отмечают, что первый — ознакомительный — этап адаптации «начинается с принятия решения получить определенную квалификацию по избранной профессии и продолжается в течении первоначальной теоретической подготовки к производственному обучению, во время ознакомления с учебными мастерскими, с училищем и базовым предприятием» [Платонов, Голубев, 1977].

Рассмотрение адаптации молодежи к профессиональной деятельности в широком социальном плане может начинаться с подготовки к труду еще в общеобразовательной школе, включая далее выбор профессии, профессиональное обучение и начало трудовой деятельности [Немченко и др., 1969]. Во всяком случае, есть все основания полагать, что особенности формирования отношения к труду в школьном возрасте и мотивы выбора профессии являются важными социально-психологическими факторами последующей производственной адаптации. Так по данным лаборатории трудовых ресурсов МГУ, особенно успешно адаптировались на предприятии молодые рабочие, определившие свою судьбу еще в школе.

Обращаясь к исследованию факторов первичной производственной адаптации, необходимо прежде всего определить возрастные границы и минимальный стаж работы индивида на предприятии, в пределах которых изучается этот процесс. Определяются эти границы нашими психологами по-разному: по возрасту — от 16 до 30 лет, а по стажу работы на данном предприятии — с первых дней до пяти лет. Данный возрастной диапазон соответствует наиболее часто встречающимся в исследованиях советских социологов возрастным границам понятия «молодежь» [Боряз, 1973].

Что касается вопроса о границах стажа работы на предприятии, в пределах которых можно говорить о процессе адаптации, то многие исследователи считают диапазоном первичной производственной адаптации период с первых дней работы на предприятии до трех лет. Однако есть и иная точка зрения, согласно которой этот диапазон шире. Так, по данным В. А. Калмык и Т. А. Сильченко, критический год для устойчивости кадров — пятый год работы по профессии [Калмык, Сильченко, 1970]. В. Д. Шадриков, рассматривая этапы вхождения новичка в производственный коллектив, считает достижение последнего этапа адаптации возможным лишь на основе пяти-шестилетнего стажа работы в данном коллективе [Шадриков, 1976]. Такой взгляд на срок достижения устойчивой адаптации молодого рабочего, по нашему мнению, является более обоснованным, о чем говорят и некоторые данные упомянутых исследований.