Новейшие теории западной социологии организаций. 
Современные «модели» организаций

Королевский институт управления, экономики и социологии

Кафедра управления

Аттестация по дисциплине «Теория организации» на тему:

Новейшие теории западной социологии организаций. Современные «модели» организаций

Работу выполнил:

Студент группы МО-02

Савчук Иван Иванович Работу проверил:

к.э.н., доц. Шутова Т.В.

Королев 2011

Введение

Современные организационные теории и концепции. Символический интеракционизм Постмодернизм Ситуационная концепция Концепция «экологии популяций» или организационная экология Теория ресурсной зависимости Современное понимание организации Современные направления теоретических разработок в области организации и управления

Организации будущего. Основные свойства Современные модели организаций. Сетевые организации Виртуальные корпорации Многомерные организации Круговые корпорации Интеллектуальные организации Обучающиеся организации Вывод Список используемой литературы

Существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Такое толкование близко к понятию «организовывать». Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свойство организационной сложности) и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития. Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения. Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению установленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организации и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории — к организации или управлению — относится тот или иной постулат.

Имеется также большое число работ, выделяющих проблемы организации в относительно самостоятельную область знаний. Исходная позиция их авторов состоит в том, что «организация» отвечает на вопрос, чем управлять, а «управление» — зачем и как воздействовать на объект. Понимание организации создает основу для изучения управления. Такая позиция позволяет, на наш взгляд, глубже и всесторонне исследовать закономерности и принципы построения организаций разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их отдельных элементов, взаимосвязей и взаимозависимостей, учесть особенности каждой стадии жизненного цикла субъектов хозяйствования. Разумеется, и при таком подходе сохраняется объективно существующая связь и взаимовлияние организации и управления в рамках единого процесса целенаправленной деятельности.

Основополагающая задача теории организации — изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов. Теория организации призвана использовать достижения и данные целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии, антропологии) для решения этих задач.

Из вышесказанного можно сделать вывод что теория организации — это наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей. Овладение знаниями об этом позволяет обоснованно и профессионально подходить к формированию протекающих в организациях процессов, к определению курса действий и руководству его реализацией в интересах достижения поставленных целей.

Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Организацией как объектом исследования занимаются менеджмент, экономика, социология, психология, политология и другие науки. Каждая из этих дисциплин рассматривает лишь часть процессов, происходящих в организации. Так, менеджмент рассматривает вопросы, связанные с элементами организации и процесса управления, коммуникациями, с организацией взаимодействия и полномочий, построения организаций. Экономика изучает элементы организации и оплаты труда; организации производства; экономические законы развития, в том числе пропорционального и планомерного развития, соответствия производственных отношений характеру производительных сил. Психология изучает психическое отражение человеком различных аспектов организационных отношений. Политология рассматривает отношение людей к политическим организациям, проблемам внутренней и внешней политики. Однако это лишь элементы, составляющие организацию в целом как процесс и как явление. Предпринимались попытки объединить усилия перечисленных наук в области исследования организаций как больших систем посредством кибернетики, теории управления. Так, теория управления изучает следующие проблемы, касающиеся организации: производство как система, типы отношений управления, организационная структура управления, линейные и функциональные связи, организационно-распорядительные методы управления, организация процесса управления, организация управленческого труда. Дальнейшее развитие исследований в области теории управления способствовало выделению теории организации как самостоятельной новой науки. Она призвана интегрировано подходить к ключевым процессам, происходящим в формальных и неформальных объединениях людей и их коммуникациях.

Таким образом, теория организации — одна из серии управленческих наук, основой которой служит теория управления.

В своей работе я хочу рассмотреть современные тенденции в развитии такой науки как социология организации. Подробно разберу современные теории и модели организации. И покажу какой должна быть организация будущего.

Современные организационные теории и концепции. Символический интеракционизм

Символический интеракционизм — одно из самых популярных и значимых течений в современной социологической науке. Его родоначальником считается американский социолог и социопсихолог Джордж Герберт Мид Mead, 1863—1931).

Основой символического подхода является то, что люди реагируют на окружающую среду и других людей в зависимости от трактовок (значений) символов, которыми они наделяют свое окружение. Эти значения являются результатом межличностного взаимодействия (интеракции) и подвержены изменениям в результате индивидуального восприятия в рамках такого взаимодействия. Основной принцип интеракционизма в том, что человек воспринимает и оценивает себя в соответствии с оценками других, т. е. личность становится для себя тем, что она есть через то, что она представляет из себя для других в социальном мире. В рамках символического интеракционизма были введены такие понятия, как «роль», «принятие роли», которые позволяют анализировать и предсказывать поведение людей в сложной социальной среде. Эти понятия стали не только основой ряда социологических концепций, но и активно используются в организационной науке, в частности, в организационном поведении.

Другой представитель символического интеракционизма, Герберт Блюмер (Herbert Blumer, 1900—1987), исходит из того, что значение объекта возникает только в процессе социального взаимодействия, а не определяется присущими ему свойствами. Объект — это, прежде всего, то, что он значит в ожидаемом и реальном социальном взаимодействии, а чтобы понять жизнь группы, нужно идентифицировать мир ее объектов в терминах значений этой группы. Данный подход отражен в таком аспекте теории организации, как исследование межорганизационных отношений, и вообще в рассмотрении взаимодействия организации с внешней средой.

Американский социолог Эрвин Гоффман (Erwin Goffman, 1922—1982) в рамках символического интеракционизма анализировал обыденные, повседневные взаимодействия для раскрытия неосознаваемых участниками моделей их организации. Социальный мир трактуется им как социальный процесс, как процесс выработки и изменения социальных значений, как постоянное определение и переопределение ситуаций взаимодействия их участниками. Различные группы вырабатывают различные миры, и эти миры меняются, когда объекты, их составляющие, меняют свои значения. Этот вывод стал основой понятия организационной динамики, трактуемой как взаимодействие организационных групп и процессов, таких как развитие, изменения, обучение и т. д. Э. Гоффман ввел также понятие «тотальные организации» и подробно описал их разновидности.

В целом символический интеракционизм стал одним из основных подходов в изучении взаимодействия людей, групп и общества. В теории управления и организации это направление оказало влияние на появление и развитие, прежде всего, культурологического и постмодернистского подходов, рассматривающих организацию как совокупность отношений (в том числе и с внешней средой), символов, ролей. То, что человеческий ресурс и организационная культура ныне рассматриваются как неотъемлемые компоненты организации — «заслуга» представителей символического интеракционизма, показавших мир социальных отношений сквозь призму восприятий, трактовок и символов. Символический интеракционизм оказал также непосредственное воздействие на возникновение и развитие уже упомянутой управленческой концепции «человеческих отношений», а также на понимание динамических процессов в организации, особенно таких, как организационные изменения и организационное обучение.

Постмодернизм

Примерно в середине 70-х гг. ХХ в. постмодернизм начинает проникать в социологию и связанные с ней науки, в том числе управленческие. Тогда-то французским философом Жан-Франсуа Лиотаром (Jean-Francois Lyotard) в его работе «Состояние постмодерна» и был введен сам термин «постмодернизм». И, разумеется, как и любая социально-философская парадигма, постмодернизм оказал и продолжает оказывать мощное воздействие на понимание организаций и процессов управления ими.

Важнейшим положением постмодернизма, оказавшим решающее влияние на развитие современных представлений об организациях, стало положение о структуре и системах. Постмодернизм изначально отвергает принцип системной организованности, целостности и структурной упорядоченности общества, его институтов и организаций. С точки зрения традиционных подходов это ведет к хаосу и беспорядку, но в постмодернизме это означает многообразие возможностей. Нестабильность и неопределенность при этом рассматриваются не как некие нарушения в функционировании системы, а как признак и условие ее существования и развития. В современной теории организации данное положение нашло отражение, прежде всего, в концепциях гибких и сетевых структур, подходах к формированию организационных связей и коммуникаций, а также в подходах к изучению взаимодействия организации с внешней средой.

Постмодернизм многие, особенно в России, до сих пор рассматривают как чисто культурное явление, место которому — в литературе, живописи или, в крайнем случае, в кино. Но, как мы увидели и еще увидим далее, жизнь не стоит на месте и то, что владеет умами достаточно широких масс умных людей, рано или поздно находит отражение в современных организационных и управленческих концепциях.

Ситуационная концепция

Основоположники ситуационного подхода в менеджменте, пожалуй, впервые обратили внимание на внешнее окружение организации как на динамичную, сложную и гетерогенную систему. Английские исследователи Том Бернс (Tom Burns) и Джеральд Сталкер (Gerald Stalker), вслед за ними американские авторы Пол Лоуренс (Paul Lawrence) и Джей Лорш (Jay Lorsch) сформулировали главные положения ситуационной теории.

— Внешняя среда выступает по-разному в отношении различных частей организации. Фрагменты внешней среды имеют различную подвижность и сложность, и их влияние на организацию носит ситуационный характер.

— Взаимодействие организации с внешней средой трактуется как неустойчивое равновесие и эквилибрический баланс, из чего вытекает, что стандартные процедуры, жесткие правила, инструкции слабо применимы в условиях высокой неопределенности управленческих ситуаций.

— Каждая подсистема или подразделение организации по-своему реагирует на одни и те же внешние воздействия в зависимости от вида деятельности, технологии, структуры и фактора внешней среды. Управление в этом случае представляет собой поиск оптимальных моделей взаимодействия каждой подсистемы с ее фрагментом окружения и внесение адекватных изменений в их деятельность — соответственно конкретным ситуациям.

Согласно ситуационному подходу современная деловая организация трактуется как сложная, комплексная и многоуровневая система, состоящая из подсистем, обеспечивающих решение разнородных задач. Эти подсистемы рассматриваются как достаточно автономные и выполняющие разнотипную деятельность, контактирующие со своим фрагментом внешней среды и опирающиеся на определенный тип профессионалов и технологию. Для каждой из них характерны свои закономерности функционирования. При этом структура организации, состояние ее подсистем, способы целедостижения считались зависимыми от состояния и типа фрагментов среды, с которыми они взаимодействовали. Акцент делается на сознательном изменении структуры и свойств организации в ответ на требования внешней среды.

Концепция «экологии популяций» или организационная экология

В менеджменте и организационной теории концепция «экологии популяций» начала набирать популярность с середины 70-х гг. XX в., когда были опубликованы первые работы американских организационных социологов Г. Олдрича, Дж. Пфеффера, Дж. Фримена и М. Ханнана .

Главным же источником возникновения этой теории послужил классический труд американского социоэколога А. Хоули «Экология человека».

Хотя некоторые авторы противопоставляют его системному подходу, но он, скорее, дополняет его, позволяя немного по-иному взглянуть на функционирование организационной системы в меняющихся условиях внешней среды.

В центре внимания организационной теории находятся не отдельные лица и организации, а близкие по профилю (производимым продуктам или услугам) группы организаций — популяции, как подсистемы организационной экосистемы. Популяции живут и взаимодействуют почти по законам живого мира, в процессе развития-эволюции группируются в экологических нишах; каждая ниша характеризуется «своими» ресурсами, потребителями, партнерами, конкурентами, регуляторами.

Внешняя среда представляет собой сферу, где организации сотрудничают и конкурируют за ограниченные ресурсы, и она играет по отношению к организации детерминирующую (предопределяющую и ограничивающую) роль. Организация и ее окружение, таким образом, составляют единую экосистему.

Основной принцип взаимоотношений организации с внешней средой — изоморфизм. Принцип изоморфизма гласит, что обязательное условие выживания и эффективного развития организации — выработка организационных форм и структур, изоморфных (подобных, адекватных) той экологической нише, в которой она находится. Соответственно, разнообразие организационных форм обусловлено разнообразием организационных сред — экологических ниш. При этом организация, чтобы обеспечить изоморфность, должна не только адекватно приспосабливаться к окружению, но и активно влиять на него (быть проактивной). Эффективность организации определяется ее способностью к выживанию.

Поскольку емкость внешней среды (с точки зрения ресурсов и клиентов) ограничена, то в ней может функционировать ограниченное число организаций, следовательно, организации, ведущие себя реактивно и не адаптировавшиеся к меняющимся условиям, прекратят свое существование, а организации, ведущие себя проактивно, и у которых хорошо развиты адаптационные процессы и структуры, выживут. Иными словами, конкуренция обусловлена не столько свойствами самой организации, сколько свойствами внешней среды. Конкуренция — это естественный отбор и борьба за выживание.

Менеджеры могут воздействовать на способность организации к выживанию лишь в незначительной степени (в краткосрочной и среднесрочной перспективе). С другой стороны, менеджеры могут и должны прилагать усилия для обеспечения адаптации путем изоморфной деятельности по изменению стратегий, структур и действий организации.

Иногда концепцию организационной экологии называют организационной версией теории Дарвина. На первый взгляд, она кажется слишком жесткой и детерминистской, не оставляющей места для творчества менеджеров и сотрудников. Тем не менее, у нее есть свои достоинства.

Теория ресурсной зависимости

Основные положения теории ресурсной зависимости разработаны Джеральдом Саланчиком (Gerald Salancik), а также уже упомянутыми Джеффри Пфеффером и Говардом Олдричем. В какой-то степени эту теорию можно считать дальнейшим развитием концепции экологии популяций, но в направлении большей активности и рациональности организаций. В своих работах они сформулировали основные положения теории ресурсной зависимости, сводящиеся к следующему:

Ни одна организация не может создать все необходимые ей ресурсы и сделать себя самодостаточной. Поэтому она берет их из внешней среды, которая понимается как совокупность ресурсных ниш, другими словами, организаций — источников ресурсов.

Суть взаимодействия организации с внешней средой (другими организациями) — стремление снизить ресурсную зависимость от других и повысить их зависимость от себя. Степень зависимости организации от других определяется важностью нужного ресурса, монополией другой организации на контролируемый ресурс и способностью организации, контролирующей ресурс, распоряжаться им.

В отличие от популяционно-экологической концепции, теория ресурсной зависимости предполагает, что организация сама определяет адекватную стратегию взаимодействия с другими организациями и воздействия на них, направленную на снижение зависимости от других и повышение предсказуемости внешней среды.

Эта теория сейчас весьма популярна, особенно в среде современных российских менеджеров-практиков. Не зря же именно в России очень распространен такой термин как «административный ресурс». Часто бывает так, что выживание российской организации впрямую зависит от степени доступа как раз к этому виду ресурсов.

Современное понимание организации

В целом современная теория организации представляет собой некий симбиоз из двух групп теорий и концепций: нормативистской, в основе которой лежит системный подход, антисистемной, в основе которой теория символического интеракционизма, и постмодернизма.

Более того, реальные современные организации могут представлять собой как яркое воплощение принципов системности, так и типичное постмодернистское образование. Все зависит как от конкретных условий, в которых существует организация, так и от тех целей, которые ставит перед организацией общество, акционеры или владельцы.

Тем не менее, попробуем, опираясь на классические и современные подходы, в нескольких положениях сформулировать, что же представляет собой современная организация.

Любая современная организация в основе своей является открытой системой, то есть связанной с внешней средой совокупностью разнородных, но взаимосвязанных компонентов.

Ключевой элемент организационной системы — человек, член организации, несущий в себе знание и компетенцию, которые и определяют эффективность современной организации.

Культура, учитывающая ментальность людей, доминирующие нормы и ценности и развивающаяся вместе с членами организации, создает этико-эмоциональную основу функционирования организации, оказывая решающее воздействие на формулировку организационных целей.

Реальная конфигурация и особенности функционирования элементов организационной системы зависят не только и не столько от внутрисистемных, сколько от внешних, ситуационных факторов.

Деятельность современных организаций характеризуется высокой неопределенностью и нестабильностью, которые при этом рассматриваются не как системные патологии, а как признак и условие ее существования и развития.

Современная организация динамична, она живет только тогда, когда развивается. В динамике находятся и все отдельные компоненты организационной системы. Причем эта динамика может различаться — одни компоненты могут развиваться быстрее, другие — медленнее. При надлежащей координации и при условии адекватности такого неравномерного развития внешним факторам оно не является фактором, нарушающим целостность организации, а наоборот, позволяет ей более эффективно реализовывать свои функции.

Современная организация полифункциональна. Прибыль, капитализация и прочие финансовые параметры перестают быть тем, ради чего она функционирует. Организация активно меняет окружающий мир, создавая новые ценности, и не только материальные.

Современная организация фрагментарна в том смысле, что разные части организационной системы могут по-своему реагировать на внешние и внутренние воздействия и в связи с этим строиться на разных основаниях и нормах.

Современная организация предполагает гораздо более мягкие и ровные варианты отношений «руководитель—подчиненный», чем классическая организация времен Тейлора и Вебера.

Современные направления теоретических разработок в области организации и управления

Реинжиниринг

В рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком — анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг.

Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков).

Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями.

На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации.

Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления).

Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп.

Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия — к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

Организации будущего. Основные свойства

К концу 1990;х годов стало очевидным, что важнейшей, во многом определяющей чертой организаций — хозяйствующих субъектов все в большей мере становится использование потенциала предпринимательства внутри предприятий. Такие революционные преобразования должны охватить линейные, функциональные, маркетинговые структуры и даже высшие звенья аппарата управления. Указанные структуры станут автономными «внутренними предприятиями», которые будут покупать и продавать товары и услуги, участвуя во внутрифирменных и межфирменных связях, и объединяться едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Руководители автономных подразделений должны сотрудничать с целью придания рыночного характера внутренней экономике фирмы, что вызывает необходимость создания стратегических альянсов, совместного использования технологий и решения общих проблем. Структуры, техника и методы управления будущего, являющиеся предметом аналитических исследований и прогностических разработок, судя по всему, будут полностью реализованы и широко распространятся в XXI веке. Однако уже и сегодня они становятся реалией: новые, нередко революционные изменения в управлении, связанные с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, «внутренних рынков» и др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь. Обобщение этого опыта, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей субъектов хозяйствования становятся ключевой задачей современной науки и практики управления. Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление кдинамичной внешней среде. Образно говоря, организация будет напоминать хамелеона, меняющего свой цвет в связи с изменениями света, эмоций, температуры. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации. Попытаемся дать характеристику этих свойств организаций.

Большая гибкость. Организация будущего прежде всего должна быть гибкой. Она мобильна, привержена адаптации к изменениям внешней среды, что, безусловно, означает изменения и для ее клиентов. Она с готовностью принимает изменения. При этом преобразованиям подвергаются не какие-либо второстепенные элементы организации, а ее сущностное ядро — структуры, процессы, методы. Динамика организационных изменений зависит от темпов развития техники и технологии, условий развития бизнеса.

Приверженность индивидуумам. Традиционный социальный контракт, являющийся главным условием работы индивидуума, в разных модификациях предполагает рост оплаты труда, определенный уровень ответственности и гарантии безопасности работников. Новый социальный контракт, судя по всему, будет основан на приверженности индивидууму С одной стороны, организация делает ставку на результаты, а не на процесс работы. С другой стороны, индивидуум руководствуется стремлением к интересной работе и профессиональному росту независимо от того, происходит ли это в одной организации или в ряде организаций. Организация будущего преодолеет это противоречие интересов.

Преимущественное использование команд. Среди умений, которые организация требует от своих работников, все более заметное место занимает умение работать в командах, которые в перспективе будут играть важную роль во всех видах деятельности. Самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями гибкой организации. Команды должны формироваться вокруг проблем. Если проблема решена, то данные команды будут расформированы и созданы другие. Группа имеет общую цель. Ответственность и подотчетность используются для оценки степени достижения поставленных целей. При этом основным показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей (а не увеличение запасов товаров или рост рентабельности). Считается, что прибыль будет обеспечена и выпуск товаров будет расти, если запросы потребителей будут удовлетворены. Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются по результатам деятельности группы (команды), а не только за индивидуальные достижения. Поощряются развитие различных умений и овладение персоналом несколькими профессиями вместо узкой специализации.

Высокая внутренняя конкурентоспособность. Сила организации — в ее внутренней конкурентоспособности, которая основывается на знаниях и опыте ее персонала. Организация мобилизует весь свой потенциал, обеспечивает рациональную его организацию и использование в соответствии с требованиями клиентов, рынка. Не ориентированные на рынок функции не будут обеспечиваться ресурсами, а также финансироваться. В частности, одним из ключевых конкурентных качеств считается способность адаптироваться к потребностям клиентов и предоставлять им инновационные услуги — организационные, технологические или структурные. Важным фактором конкурентоспособности становится умение строить отношения между работниками, управлять работой и персоналом, обучение в этой области.

Стремление к диверсификации. Организация будущего должна стремиться к диверсификации рабочей силы и поставщиков. Диверсификация используется для повышения конкурентоспособности компании и расширения предоставляемых клиентам услуг. Необходимо предоставить возможность всем работникам внести вклад в изменения, выделить требуемое время для их обучения. Связь с диверсификацией проявляется в том, что организации моделируются по-разному: для достижения различных целей, выполнения разной работы, для различных людей и культур. Новейшая тенденция состоит в движении к множественности и плюрализму организаций.

Компании, даже совсем небольшие, чтобы достичь успеха, должны стремиться функционировать как транснациональные корпорации. Их рынок может оставаться местным или региональным, но конкуренция на этом рынке будет вестись на глобальном уровне. Их стратегия также должна быть глобальной в области технологий и финансов, продукции и рынков, информации и охвата населения. Это также относится и к организациям, которые не занимаются бизнесом.

Современные модели организаций. Сетевые организации

В последние десятилетия ответом организаций во всем мире на усиление конкуренции в глобальном масштабе стал отход от централизованно координируемой, многоуровневой иерархии и движение к разнообразным, более гибким структурам, напоминающим скорее сети, чем традиционные управленческие пирамиды. Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний («внутренние рынки») вызвало к жизни новый тип структур — сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов. Они рассматриваются как форма, отвечающая современным требованиям внешней среды. Вместе с тем эффективность сетевых организаций нередко снижается из-за ошибок руководителей при разработке организационных структур и в процессе управления ими.

Развитие сетевой организации происходило следующим образом. Новые организационные формы возникали в ответ на необходимость преодоления недостатков старых форм, которые уже не отвечали требованиям внешней среды. Руководители начинали экспериментировать с новыми подходами, вели поиск более эффективных форм распределения ресурсов и координации деятельности. Выявилось и то, что чем шире применяется новая форма, тем больше возможностей для ее неправильного использования. Проектирование новых структур, не учитывающее текущие недочеты в организации, приводит к тому, что новая форма теряет свою жизнеспособность.

Развитие сетевых организаций началось в 1980;х годах, когда международная конкуренция и быстрые технологические изменения вызвали масштабную реструктуризацию во всех отраслях. В рамках общей тенденции к дезинтеграции руководители экспериментировали с различными организационными структурами. Вместо того чтобы использовать оперативные календарные планы и передачу информации о ценах для координации деятельности внутренних подразделений, они обратились к контрактам и другим соглашениям для объединения внешних компонентов в различные типы сетевых структур. В качестве примеров действующих сетевых организаций можно назвать следующие:

1. Сетевая организация при осуществлении крупных проектов. В этих формах работа организуется вокруг специфических проектов и предполагает создание временных коллективов квалифицированных работников разнообразного профиля (например, строительные и промышленные проекты, издательское дело или создание фильмов).

2.Сетевая организация в районах («долинах») с малыми производственными фирмами. Эти формы связей охватывают, например, северные итальянские промышленные районы (включая текстильные компании, такие, как «Бенеттон») или фирмы по производству полупроводников в Силиконовой долине (США).

3.Ведущие крупные производственные фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую систему. Эти формы включают хорошо известные азиатские «кшге^и» (коммерческие объединения) и кооперационные связи между главными сборочными компаниями и разнообразными мелкими поставщиками (например, «Вольво» в Швеции).

4.Стратегические союзы. Союзы этого вида распространены среди всех типов компаний, но особенно среди крупных фирм, стремящихся обеспечить себе конкурентоспособные преимущества в глобальном масштабе.

Сетевая организация сама по себе имеет ряд ограничений. Чтобы понять реальные и потенциальные слабые стороны сети, целесообразно рассмотреть причины присущих ей недостатков. Тем более, что сходные процессы и противоречия наблюдались у всех предшествующих организационных форм. Широкий успех, использование преимуществ каждой новой формы сменялись выявлением ее не достатков в процессе развития. Как свидетельствуют исследования, два вида типичных ошибок характерны для развития различных организационных форм: 1) расширение формы за пределы ее внутренних возможностей; 2) появление таких модификаций, которые не соответствуют внутренней логике данного организационного образования. Организационная форма может эффективно работать только в определенных пределах. Когда логика формы нарушается, неизбежен провал.

Стабильная сеть. Эта форма в своей основе близка к функциональной организации. Она разработана для обслуживания предсказуемого рынка путем объединения специализированных ресурсов партнеров (подразделений фирмы) в соответствии с заданной продуктовой ценностной цепью. Однако в отличие от вертикально интегрированной организации стабильная сеть замещает ряд компонентов фирмы, каждый из которых тесно связан с ее ядром конкретными соглашениями. Каждый компонент поддерживает свою конкурентоспособность посредством обслуживания клиентов вне сети.

Наиболее распространенная угроза эффективности стабильной сети — это требование полной утилизации ее ресурсов в интересах центра фирмы. В этом случае цены, качество продукции и технические параметры организации не совершенствуются путем рыночной конкуренции. Это может выразиться в неспособности поставщиков конкурировать на рынке, а центра фирмы — использовать их потенциал в полной мере. В интересах максимизации эффекта и центр фирмы, и его постоянные партнеры должны рассматривать пределы своей взаимозависимости.

Стабильная сеть также может быть нарушена непродуманными модификациями. Некоторые центральные фирмы пытаются установить все условия работы в цепи для поставщиков Излишнее вмешательство в процесс поставки и распределения со стороны центральной фирмы может отвергаться другими. Но в определенных рамках тесное сотрудничество полезно. В то же время если добровольность в цепи не соблюдается, то подавляется творческое начало. И в результате фирма-центр превращает организацию в вертикально интегрированную функциональную систему.

Внутренняя сеть. Логика внутренней сети, или внутреннего рынка, требует создания рыночной экономики внутри фирмы. В ней организационные единицы продают и покупают товары и услуги друг у друга по ценам, установившимся на рынке. Очевидно, что если внутренние операции отражают рыночные цены, различные компоненты должны иметь постоянную возможность оценивать качество товаров и их цены путем купли-продажи вне фирмы. Цель внутренней сети, как и ее предшественника — матричной формы, состоит в получении конкурентных преимуществ путем предоставления широкой предпринимательской свободы подразделениям фирм, нацеленным на конечный результат. Но как и матричная структура, внутренняя сеть может быть нарушена факторам и, которые перегружают ее рыночные механизмы, и модификациями, ведущими к разбалансированности взаимоотношений между покупателями и продавцами.

Внутренние сети могут испытывать большие трудности из-за их чрезмерного расширения, но еще в большей степени — из-за неправильно ориентированной модификации. Наиболее частая ошибка руководителей организации — это вмешательство в потоки ресурсов или определение цен по операциям. Руководители могут также усматривать выгоду в том, чтобы внутренние структурные единицы осуществляли закупки у вновь созданного подразделения, даже если его цены несколько выше, чем на рынке. Но способ, с помощью которого они решают подобные вопросы, является определяющим в оценке жизнеспособности сети. Руководители должны создавать стимулы и направлять деятельность структурных единиц, показывая преимущества рыночных методов получения прибыли. Несмотря на возникающие проблемы, движение от централизованно планируемых иерархичных структур к структурам «внутреннего рынка» набирает силу.

Динамичная сеть. Данный тип сети связан с дивизиональной формой организации, которая делает акцент на адаптивности путем ориентации независимых подразделений на отдельные, но связанные рынки. Централизованная оценка результатов и местная оперативная автономия сочетаются с динамичной сетью, где независимые фирмы объединяются для однократного производства товара или услуг. Для того чтобы реализовать потенциал динамичной сети, необходимо множество фирм (или подразделений фирм), действующих в одной ценностной цепи, готовых объединиться для выполнения определенной задачи, а затем разойтись, чтобы стать частью другого временного союза.

Наличие множества возможных партнеров, желающих применить свои умения и ресурсы для достижения общей цели динамичной сети, является не только залогом успеха, но и источником потенциальных проблем. Фирмам приходится осваивать достаточно широкий сегмент в ценностной цепи, чтобы справиться с задачей тестирования и защиты своего вклада в общий проект. Проектанту необходимо поддерживать свою способность строить прототипы, производителю — экспериментировать с новыми технологиями и т. д. Фирмы, у которых основа вклада либо слишком узка, либо нечетко определена, на рынке легко опережаются конкурентами.

Следовательно, фирмы с четко очерченной компетентной позицией в ценностной цепи, поддерживаемой постоянными инвестициями в технологии и развитие персонала, могут претендовать на взаимодействие с партнерами сети. Тем не менее для них существует постоянный соблазн снизить уровень своей компетентности. Они могут пытаться повысить уровень своей безопасности за счет упования на юридическое оформление контрактов, предпочтительные отношения с определенными партнерами и т. д.

Связи в сетевой организации. Возможность того, что фирмы, внедряющие сетевые структуры, повысят способность к самообновлению, вытекает из двух отличительных свойств сетевой формы: характера взаимосвязей между компонентами сети и добровольных рыночных отношений. Даже когда компонентами сети владеют сообща, структура организации носит рыночный характер. Четко определенные, нацеленные и структурированные контракты управляют взаимосвязями вместо заранее установленных внутренних правил, процедур и рутинных инструкций. В противоположность этому в иерархических организациях каждое взаимодействие носит отпечаток административно регламентируемых ограничений. Поведением здесь управляет структурное звено организации или ее руководитель в лице его должностного положения, а не результаты деятельности.

Рыночные связи структурируются адекватно условиям функционирования организации. Они более предпочтительны по сравнению с чисто иерархическими механизмами, которые порождают множество ограничений. Рыночные отношения внутри организаций нацеливают каждого партнера на достижение определенных, точно измеренных результатов. Однако это не означает, что требуются сложные, юридически оформленные или слишком формальные контракты. Контракт может быть очень простым, предусматривая сроки проекта и его стоимость. В начале каждого крупного проекта определяются и разделяются обязанности, создается механизм эффективных рабочих отношений и разрешения споров.

Наиболее важно, что отношения в сети не диктуются какой-либо одной стороной. В действительности главное, позитивное, что есть в сетевой структуре, — это отношения добровольности. Конечно, может случиться, что партнеры не свободны в выходе из этой сети отношений, даже если они представляются им несправедливыми. Тогда возможно вмешательство корпоративных руководителей в операции «внутреннего рынка». Положительные черты сетевой организации могут помочь руководителям в адаптации к новой среде в соответствии с принципами организации каждой фирмы. Любые изменения, которые ограничивают отношения добровольности, становятся потенциальной угрозой для эффективности всей сети.

Исследования подтверждают, что организации, особенно большие и сложные, испытывают затруднения, приспосабливаясь к изменениям внешней среды. Адаптация к изменениям на рынке и в технологии невозможна в рамках старой организации, без рассмотрения направлении преобразования системы, без принятия организационных мер, обеспечивающих стабильность деятельности в новых условиях. Организационные формы, особенно сетевые, должны противостоять провалам в деятельности предприятии и неспособности их руководителей справиться с новыми задачами. По своей природе сетевые организации всегда находятся в процессе обновления, а их основные элементыв состоянии корректировки в соответствии с изменениями рынка, технологий и других факторов внешней среды. Процесс адаптации, ориентированный на результаты, должен помочь руководителям углубить понимание современных способов достижения целей организации в изменяющейся обстановке. Изучение сетевых организаций и принципов их деятельности должно внести вклад в лучшее понимание причин неудач предприятий всех организационных форм.

Виртуальные корпорации

организационный сетевой многомерный постмодернизм В последнее время широко обсуждается вопрос о появлении нового вида продукции, получившей название виртуальной. Эта продукция (или услуги) может создаваться благодаря последним достижениям в области обработки информации, организационной динамики и развития производственных систем. Выпуск такой продукции становится доступным в любое время, в любом месте и в бесчисленном количестве вариантов моделей и форматов. Идеальный виртуальный продукт — это то, что производится моментально и адресно, по требованию заказчика. Общей чертой этой продукции является то, что она оплачивается потребителем мгновенно.

Большую значимость для потребителей имеет не только виртуальная продукция, но и появление корпораций нового типа, предназначенных для производства такой продукции. Для того чтобы создавать виртуальную продукцию, компания должна полностью перестроить свою деятельность, уметь контролировать все более сложные виды информации и осваивать новые организационные и производственные навыки.

Отличительными чертами виртуальной организации являются:

— непостоянный характер функционирования;

— осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

— взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;

— образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

— частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

— договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Виртуальная корпорация является в основном совместной собственностью и стратегическим альянсом, связывающим воедино специфические цели и скоординированные усилия всех входящих в нее организаций. Базовая цель виртуальной корпорации — объединение ключевых технологий и компетенции для того, чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке. Группы работников, объединенные с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, не только находясь в одном месте, но и одновременно в разных местах, разбросанных по всему миру.

Виртуальная корпорация позволяет компаниям отказываться от неэффективных или неприбыльных участков работы (путем их передачи другим компаниям) и концентрироваться на том, что отвечает их основной компетенции, например, на проектировании продукта или его продаже. Такие конкурентные преимущества возможно использовать при комбинации способности рабочих групп, интеллектуального потенциала тех или иных команд. Виртуальная корпорация подталкивает фирмы концентрировать свои усилия на таких сферах деятельности, к которым они лучшим образом приспособлены. Внешние контракты позволяют привлекать те организации, которые преуспевают в других областях и выполняют конкретные работы лучше, чем все остальные.

Такой подход к организации дела может быть рассмотрен на следующем примере. Компания «Найк» осуществляет продажу спортивной обуви и одежды. Основная деятельность «Найк» — разработка моделей продукции, маркетинг и торговля. На протяжении всего своего существования компания не занималась производством своих продуктов. Эти продукты производятся более эффективно с помощью большого числа компаний-поставщиков, расположенных в Азии или других регионах и специализированных на определенных моделях обуви и одежды. Все компании, образующие альянс, связаны между собой договорными отношениями. Эти отношения могут включать частичное владение собственностью родительской компании, но они продолжаются только до тех пор, пока родительская компания и компании-поставщики считают это выгодным (прибыльным).

Данная система организации бизнеса сделала возможным для «Найк» сосредоточить большой объем капитала на инвестировании в производственное оборудование для других компаний и в то же время разгрузить основную компанию в интересах обеспечения эффективных продаж. Если какой-нибудь определенный тип продукции потеряет свой рынок, «Найк» может выйти из альянса с производителем. Наибольшее преимущество состоит в том, что «Найк» может концентрироваться на деятельности, которую она выполняет лучше:

проектировании, маркетинге и продаже продуктов. Благодаря этому «Найк» довела до совершенства свою деятельность по реализации продуктов.

Рынки сложной продукции XXI века потребуют оперативного и глобального решения вопросов адресной доставки потребителям разнообразных вариантов продукции. Эта продукция будет различаться не только по форме и функциям, но и по предоставляемым сопутствующим услугам, включая возможность заказчика присутствовать при разработке дизайна продукции. Одной из главных задач для многих компаний является разработка систем и программного обеспечения, позволяющих заказчику взять на себя обязанности по дизайну, которые прежде лежали на компании-производителе. Существенно меняются требования к сотрудникам виртуальной корпорации. Указанным корпорациям будет необходим большой штат высококвалифицированных, надежных и образованных работников — людей, понимающих и применяющих новые формы информации, способных приспосабливаться к переменам и эффективно сотрудничать с другими рыночными агентами. Виртуальные корпорации будут функционировать успешно только в условиях совместной работы в такой команде, в которой работники, руководство, заказчики, поставщики и государственные органы стремятся к достижению общих целей.