Виды стимулирования труда

Рисунок 1.3 — Виды стимулирования

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д. и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Различные виды стимулирования различаются способом воздействия и характером стимулов. Характеристика различных видов стимулирования в зависимости от способа и характера воздействия представлена в таблице 1.

Таблица 1- Характеристика различных видов стимулирования в зависимости от способа и характера воздействия.

1.Административное стимулирование. К административному стимулированию относятся различного рода наказания и поощрения выносимые администрацией. К числу положительных стимулов необходимо отнести вынесение работнику благодарностей, награждение грамотами и ценными подарками, не имеющими большого утилитарного значения, а также почетными знаками (медалями, орденами, значками и т. д.), присвоение почетных званий и т. д. К числу отрицательных стимулов следует отнести вынесение выговоров, предупреждений.

Методы административного стимулирования достаточно эффективны в тех случаях, когда работа, выполняемая работником легко поддается контролю и ее содержание включает лишь незначительный творческий компонент. Другим условием эффективного применения данных методов является авторитетность руководства организации у ее работников.

2. Административно-материальное стимулирование. Этот вид стимулирования предполагает воздействие за счет административных методов на материальные интересы работника. Одним из основных его методов относится создание материальных стимулов к стремлению работника продвинуться по карьерной лестнице, при условии, что повышение в должности сопряжено с непосредственным или потенциальным увеличением оплаты труда. Другим положительным стимулом является повышение оклада работника при беспорочной службе в течение определенного периода времени в рамках организации (надбавки за выслугу лет). К отрицательным стимулам относятся снятие надбавок или уменьшение оклада за несоблюдение каких-то требований, понижение в должности. Радикальным отрицательным стимулом является лишение существующего источника получения денежных средств в результате увольнения с работы в приказном порядке.

Подобный вид стимулирования достаточно эффективен в большинстве организаций осуществляющих нетворческие виды деятельности. Для эффективного применения данного метода в организации должно быть создано достаточно большое число уровней карьерной лестницы, чтобы работник имел действенный стимул для своего роста в должности. Вместе с тем, административно-материальное стимулирование, далеко не всегда поощряет творческую деятельность исполнителя, так как оценка результатов работы, в этом случае, всегда сопряжена с субъективным мнением руководителя.

3. Социально-психологическое стимулирование. При этом виде стимулирования воздействие на работника осуществляется в основном не за счет прямых действий руководителя, а опосредованно — через коллег по работе. В качестве положительных стимулов выступают рост авторитета работника в коллективе, создание комфортной психологической среды. Менеджеры могут способствовать протеканию подобных процессов создавая условия для совместного обсуждения результатов работы (семинары в научно-исследовательских организациях или так называемые «кружки качества» на производстве). В качестве еще одной действенной меры социально-психологического стимулирования является система внутрипроизводственного соревнования между коллективами или работниками. Существенным положительным стимулом для работников может быть помещение их фотографии на различного рода досках почета, в средствах массовой информации, в других изданиях, посвященных деятельности организации. В качестве мер наказания подобный вид стимулирования предполагает обсуждение плохо работающего работника в коллективе, объявление ему бойкота, помещение фотографий на досках позора, распространение отрицательного мнения менеджеров о работнике среди его коллег и т. п.

В целом методы социально-психологического стимулирования носят вспомогательный характер, хотя в ряде случаев, особенно в организациях, деятельность которых сопряжена с творческим трудом, они могут быть основными.

• 4. Коллективно-материальное стимулирование. Методы этого вида стимулирования связаны с передачей функций распределения заработной платы в сам трудовой коллектив. Примером подобного подхода является «бригадный подряд», при котором оплачивается работа не одного работника, а всей бригады. Члены бригады самостоятельно определяют денежное вознаграждение каждого из ее работников (коэффициенты трудового участия, учет времени работы отдельного работника и т. д.) В чистом виде эта система применяется с успехом в тех случаях, когда выполняются:
  • — сложные творческие работы, требующие участия большого количества разных специалистов,
  • — пуско-наладочных работы
  • — работы по освоению новой продукции,
  • — особо ответственные заказы в строительстве,
  • — золотодобыча.

Эта форма вознаграждения занимает промежуточное положение между взаимоотношениями физического и юридического лица и взаимоотношением двух юридических лиц.

Определенным преимуществом применения данной системы стимулирования в условиях невозможности оценки вклада каждого конкретного работника в достижение конечного результата является снятие с менеджера ответственности по определению размеров вознаграждения каждому конкретному работнику. Вместе с тем, подобная система стимулирования может приводить к созданию в трудовых коллективах конфликтных ситуаций, что может негативно сказаться на конечных результатах работы. Поэтому нежелательно ее применять в тех случаях, когда у менеджера имеются объективные критерии для оценки работы каждого из работников.

• 5. Самостимулирование. В основу этого метода воздействия на работника лежит стремление большинства людей к росту своего авторитета в собственных глазах и глазах окружающих его людей. Основными средством, за счет которых менеджер может включить механизмы самостимулирования, является поручение работнику особо важных, творческих или других престижных работ, которые могут и не давать ему непосредственной выгоды. Применение методов самостимулирования достаточно эффективно в организациях осуществляющих деятельность в областях с большим объемом творческой работы (например, в научно-исследовательских организациях, консалтинговых фирмах, на предприятиях по разработке программных продуктов и т. д.)
• 6. Материальное стимулирование. Материальное стимулирование является одним из основных методов стимулирования во всех организациях. В его основе лежит стремление большинства людей получить как можно больше материальных благ за счет собственного труда. Роль менеджера при материальном стимулировании заключается в создании условий, обеспечивающих согласование индивидуального интереса работника в получении большего объема материальных выгод с интересами организации в целом. [7]