Потребности и мотивы

Ситуация. Рассказ директора небольшой фирмы Александра Егорова я взял к себе на работу потому, что многие мои знакомые отзывались о нем очень хорошо. Его непосредственный руководитель утверждал, что этот человек великолепно разбирается в профессиональных вопросах, аккуратен, исполнителен, коммуникабелен, умеет ставить и решать задачи. Раньше у Александра было всего два подчиненных и простые, часто рутинные задания. В нашей фирме он руководил несколькими очень сложными проектами, и у него в подчинении оказалось семь человек. Александр правильно определился со стратегией деятельности своего подразделения, сам работал значительно больше, чем его коллеги, нашел общий язык с клиентами. Однако результаты работы его подразделения за первые полгода оказались плачевными. Александр давал следующие объяснения сложившейся ситуации. Его подчиненные отлично, профессионально подготовленные, способные люди, были недостаточно трудолюбивы, точнее, ленивы, а если и прилагали какие-то усилия, то совсем не в том направлении, в котором следовало. Но у руководителя, который занимал эту должность до Александра, почему-то таких проблем не возникало.

Итак, в чем причина неудачи Александра Егорова? Традиционный вопрос многих менеджеров как в России, так и за ее пределами: «Почему люди не активны? Мы неплохо платим, у них хорошие условия труда и стабильная занятость. Они же стараются минимизировать свой вклад в деятельность организации». В этой главе речь пойдет об основной проблеме современного менеджмента. Герой приведенной в начале главы ситуации ничего не сделал для того, чтобы побудить подчиненных работать эффективно и творчески подходить к решению поставленных задач. Как сделать так, чтобы работник захотел приложить требуемые усилия для достижения цели организации? Прежде чем рассмотреть возможные ответы на этот вопрос, следует определить некоторые понятия, такие, как потребность, мотив и вознаграждение.

• 1. Потребность — состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо. Научные взгляды на проблемы потребностей можно разделить на три группы.
• * «Глубинные» концепции пытаются выделить одну базовую, доминирующую потребность, определяющую направление активности человека.
• * Классификация «инстинктов» (У. Мак-Дауголл, Бегли и др.). Например, Л. Бернард предложил список из 140 различных инстинктов, которые, по его мнению, лежат в основе поведения человека.
• * Концепции ограниченного числа основных потребностей. Например, В. Томас выделил четыре основные потребности: в безопасности, в признании, в дружбе, в новом опыте. К. Обуховский рассматривал две группы потребностей: физиологические (потребности в сне, пище, сексуальные потребности и т. п.) и ориентировочные (потребности в интеллектуальном познании мира, в эмоциональном контакте, в смысле жизни).

Из иерархических теорий потребностей наибольшую известность получили так называемая пирамида потребностей А. Мас-лоу и классификация потребностей Б. Ф. Ломова. Б. Ф. Ломов выделил базовые потребности: а) в материальных условиях и средствах жизни, 6) в общении, познании, деятельности и отдыхе. Потребности второго порядка, по его мнению, являются производными от базовых.

• 2. Мотив связан с определенной потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на ее удовлетворение. Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Классификация мотивов осуществляется: по видам потребностей, по степени их осознанности. Выделяются системы мотивов: интересы; неосознанные побуждения (установки, влечения). Для формирования мотивов важен результат индивидуализации способов удовлетворения' потребностей. Например, потребность во власти можно удовлетворять, заставляя сына по десять раз переписывать домашние работы, а можно — отдавая приказы уничтожить поселки и города. К факторам, определяющим ход индивидуализации, относятся:
  • * конкретизация способа удовлетворения потребности;
  • * ментализацня — отражение в сознании содержания потребностей, творческий поиск идеального способа удовлетворения;
  • * социализация — подчинение способа удовлетворения потребности определенным ценностям культуры.
• 3. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. i М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют:

внутренние вознаграждения — достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работы (дружба, взаимопомощь и т. д);

внешние вознаграждения — зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание.

Выделяется несколько классов потребностно-мотивационных теорий.

Потребностно-мотивационные теории, раскрывающие причины того или иного поведения людей (идентификация внутренних побуждений) и пытающиеся ответить на вопрос «что?», называются содержательными теориями (А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Герцберг). Теории, которые пытаются ответить на вопрос «как?», — процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).