Национальные модели организационной культуры

В данной работе уже отмечалась важность национальной культуры при изучении организационной культуры. Недаром считается, что первой стадией познания организационной культуры является обнаружение ее национальных особенностей. Наиболее популярной в этом направлении концепции организационной культуры является модель голландского социолога Г. Хофштеда, разработанная им по итогам широкомасштабного исследования 1973;1978 гг. Однако в научной и учебной литературе представлены и иные точки зрения на роль и значение национального начала в культуре организации. Рассмотрим их более подробно, а затем перейдем непосредственно к модели Г. Хофштеда.

Глобализация бизнеса вызывает необходимость понимать менеджмент организации с позиции разных стран и культур. Ключевой характеристикой в данном случае становится понятие ценностей. При этом в рамках современной науки признается, что ценности, доминирующие в обществе, — это главный элемент культуры. Основополагающей для многих теоретических и эмпирических кросскультурных исследований ценностей является теория Ф. Клакхон и Ф. Стродбека. Теория этих ученых основана на трех положениях:

• — люди во всех культурах призваны решать одни и те же общие человеческие проблемы;
• — набор доступных решений ограничен, но каждое решение в той или иной культуре может иметь разный ранг внутри данного набора;
• — хотя одно из решений предпочитается членами данной культуры больше других, все потенциальные решения имеются в каждой культуре.

Авторы выделяют пять основных общечеловеческих проблем, которые решаются в рамках каждой культуры на основе ее базовых ценностей:

• — отношение человека к природе и сверхъестественному миру;
• — отношение к человеческой натуре;
• — отношение ко времени;
• — направленность человеческой деятельности;
• — отношение человека к другим людям.

Впоследствии данная теория нашла широкое применение при формировании концепции организационной культуры. Здесь можно упомянуть, прежде всего, Э. Шайна. Используются эти идеи и в более поздних теоретических и практических наработках.

Кроме теории Клакхон — Стродбека следует отдельно отметить идеи Т. Парсонса. Ключевыми параметрами, отражающими роль человека в обществе, по мнению американского социолога, выступают: включение (аскриция)/достижение (роль человека предопределена его положением в обществе или является результатом его собственной волевой деятельности; партикуляризм/универсализм (права человека определяются его принадлежностью к той ли иной социальной группе, или все люди наделены равными гражданскими правами); диффузность/специфичность (человек может играть множество ролей или происходит ролевая специализация); аффективность/аффективная нейтральность (большее значение придается чувственно-эмоциональным отношениям между людьми, или отношениям, основанным на разумно-рациональной основе); коллективизм/индивидуализм.

Дж. Мэрдок впервые ввел в научный оборот понятие «культурная универсалия», под которым понимал те характеристики культуры нации, которые в отдельности показывают некоторую сторону образа жизни людей, а все вместе дают относительно полное описание культуры нации в целом. Было выделено порядка 70 культурных универсалий (например, стиль прически, методы торговли, семейные обряды и т. п.). Концепция Дж. Мэрдока не получила широкого распространения при изучении организационной культуры из-за отсутствия в работе данного ученого системного представления по поводу культурных универсалий. Затем идеи Дж. Мэрдока были развиты М. Рокичем, который предложил систематизировать культурные универсалии в две относительно большие группы по 18 элементов в каждой — базовые (конечные) ценности (ради чего стоит жить) и инструментальные ценности (какие «инструменты» использовать для достижения конечных ценностей). К терминальным ценностям относятся: активная, деятельная жизнь, жизненная мудрость; здоровье; интересная работа; красота природы и искусства; любовь; материально обеспеченная жизнь; наличие хороших и верных друзей; общая хорошая обстановка в стране, обществе, мире; общественное признание; познание; равенство (равные возможности для всех); самостоятельность как независимость в суждениях и оценках; свобода как независимость в поступках и действиях; счастливая семейная жизнь; творчество; удовольствия. В качестве инструментальных ценностей были обозначены: аккуратность; воспитанность; исполнительность; независимость; образованность; рационализм; самоконтроль; смелость в отстаивании своих взглядов; твердая воля; терпимость; широта взглядов; честность; эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); чуткость (заботливость). В разных странах различные ценности могут занимать по значимости различное место. Например, у японцев более высоко ценится гармония; в США гармония будет использоваться для достижения слаженной работы персонала и как конечная цель — для достижения материального благополучия собственников бизнеса.

Интересная национальная модель была предложена Г. Оллпортом, П. Верноном и К. Линдзи. В модели этих ученых национальная культура анализируется с позиции шести идеальных типов людей: теоретический человек (в качестве доминирующей ценности преобладает стремление к истине, системе, точному знанию); экономический человек (выгода, полезность, практическая значимость); эстетический человек (красота, гармония); социальный человек (сострадание, благо для людей, общественная польза); политический человек (лидерство, власть, конкуренция); религиозный человек (сакраментальное, вера, Бог). Впоследствии данная модель также получила дальнейшее развитие.

К. Ламмерс и Д. Хиксон высказали гипотезу о существовании трех различных типов национального характера в организациях: латинский (характеризуется классической бюрократией, централизацией власти и процесса принятия решений, множеством уровней иерархии), англосаксонский (невысокий уровень бюрократизации, меньшая степень централизации и формализации) и тип стран третьего мира (высокая централизация процесса принятия решений, невысокий уровень формализации, преобладание традиционно-семейной системы координации ресурсов).

Р.Д. Льюис выделил три идеальных типа людей — моноактивные (ориентированы на задачу, четко планируют свою деятельность и деятельность других людей; в данной культуре принято заниматься в данный момент только одним делом); полиактивные (ориентированы на людей, словоохотливы и общительны; планируют очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности); реактивные (поведение как реакция на изменения во внешней среде, интроверты, ориентированы на сохранение уважения). Доминирующий тип культуры людей проецируется соответствующим образом и на организационную культуру. В своем исследовании Р. Д. Льюис пришел к выводу, что важнейшими факторами внешней среды организации выступают климат, история, религия и язык. Эти факторы оказывают решающее влияние на жизнь организации через феномен лидерства и от них в конечном итоге зависят выживание и процветание фирмы.

Американский антрополог Е. Т. Холл предложил делить все национальные культуры на две группы — высоко и низкоконтекстные. По его мнению, в высококонтекстных культурах большое внимание уделяется жестам, мимике людей, их телодвижениям, а также окружающим предметам. Слова в таких культурах наполнены многозначным смыслом. Низкоконтекстные культуры не придают такого значения словам, окружающие человека предметы, его поведение несут, как правило, поверхностный смысл. Идеи Е. Т. Холла имеют несомненную значимость для теории международного бизнеса: достаточно часто предприниматели при проведении международных переговоров недооценивают значение и силу невербальных коммуникаций.

Теории К. Ламмерса, Ф. Клакхона, Д. Хиксона, Р. Льюиса, Г. Оллпорта, П. Вернона и К. Линдзи послужили методологическим плацдармом для более поздних исследований национальных аспектов организационной культуры. Например, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников фирм разных стран и их значение для менеджмента именно с теоретических позиций вышеназванных ученых. При этом, как правило, развитие и усложнение моделей шло по пути включения в них новых переменных, характеризующих ту или иную национальную специфику организации или ее работников. Однако все эти модели не оставили такого исключительного следа в концепции организационной культуры, как модель Г. Хофштеда. Данная модель достаточно подробно изложена в современной учебной и научной литературе по менеджменту, и поэтому не требуется ее подробного описания. Отметим лишь несколько ключевых положений3.

Во-первых, по мнению Г. Хофштеда, рассматриваемые им параметры культуры относятся к области бессознательного в поведении людей: ключевое воздействие на поведение они начинают оказывать уже с девятилетнего возраста человека. Таким образом, взрослый человек (работник организации), даже осознавая влияние данных параметров на свое поведение, не может их соответствующим образом скорректировать.

Во-вторых, в качестве таких параметров Г. Хофштед определяет: 1) дистанцию власти, 2) стремление избежать неопределенности в окружающей среде, 3) стремление к индивидуализму или коллективизму, 4) преобладание мужского (самоутверждение, успешность, материальный успех, конкуренция, честолюбие) или женского (безопасность, поиск консенсуса, сострадание, качество жизни, общение) начал в жизни общества и человека, 5) отношение ко времени, или «конфуцианский динамизм» (время — это поток с определенным вектором или неизменная субстанция).

В-третьих, по результатам проведенного исследования Г. Хофштедом были выделены кластеры стран (культурные регионы), где значения параметров культуры находились в близком соотношении. В качестве таких кластеров были обозначены: германские страны, англоамериканский кластер, кластер скандинавских стран, слаборазвитые романские страны, высокоразвитые романские страны, кластеры слабои высокоразвитых азиатских стран, страны Ближнего Востока.

В-четвертых, первоначальное исследование Г. Хофштеда проводилось в подразделениях и филиалах IBM в различных странах (50 стран) при помощи опроса, затрагивающего следующие основные темы: удовлетворенность; восприятие; личные цели и представления; демографические данные.

Работы Г. Хофштеда имеют принципиально важное значение для управления деловой организацией в условиях интернационализации и глобализации бизнеса. Главный вывод из работ ученого заключается в том, что понимание глубинных параметров организационной культуры компании — важный шаг в сторону повышения эффективности ее функционирования на глобализирующихся рынках.

Кроме национальных моделей Г. Хофштеда и Ф. Тромпенаарса, хотелось бы отметить еще четыре модели — Ч. Триандиса, А. Фиске, С. Шварца и Р. Инглехарта.