Процессуальные концепции мотивации персонала

Теория трудовой мотивации Аткинсона. Д. Аткинсон одним из первых создал теорию, которая утверждала, что поведение человека представляет собой результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия. Трудовая мотивация состоит из следующей взаимосвязи элементов: стремления к успеху; избежание неудач; вероятности успеха; привлекательности успеха и благосостояния. Согласно этой теории люди в большей степени ориентированы на успех, если на уровне подсознания стремятся выполнять трудовые функции средней сложности. Сложные, нетрадиционные работы реализуют люди, сознательно стремящиеся к успеху, самореализации, выходя за рамки организации. Отсюда следует, что теория трудовой мотивации Аткинсона дает положительный результат при выборе конкретного работника для выполнения определенной задачи с жестко регламентированным сроком исполнения, помогает прогнозировать результат от реализации.

Теория справедливости. Теория справедливости, опубликованная в 1963 г. Джей Стейси Адамсом, исходит из предпосылки, что люди исправляют несправедливости. Соотношение факторов ввода — вывода сравнивается с соотношением других сотрудников на аналогичных должностях или с политикой в области заработной платы компании, или с прошлым опытом, или со стандартом. Факторы ввода — все, что привносится в работу (образование, рабочие часы, опыт), а факторы вывода измеряются с точки зрения получаемой заработной платы и льгот. Любая несправедливость во взаимоотношении исправляется, как только обнаруживается. Единственная переменная величина, которой можно манипулировать, — фактор ввода. Поэтому, если взаимоотношение не сбалансировано, и соотношение ввода — вывода выше, чем соотношение, с которым сравнивается, необходимо восстанавливать справедливость, уменьшая ввод.

Несправедливость можно исправлять по-разному: изменив восприятие факторов ввода или вывода, рационализировав восприятие неравенства, изменив ваш фактор ввода или вывода или заставив других людей изменить их факторы, попытаться добиться повышения заработной платы, минимизировав свой ввод. В рамках данной теории критически важно, чтобы вы вознаграждали людей, достигающих высоких показателей деятельности, ради поддержания справедливости.

Теория ожидания. Теория ожидания, разработанная Виктором Врумом в 1960;х гг., состоит из трех звеньев. Сначала необходимо решить, насколько усердно надо работать, чтобы получить повышение по службе; затем определить, возможно, ли работать на этом уровне (чтобы получить повышение). И, наконец, третье звено — насколько ценно это вознаграждение (повышение). Основная предпосылка теории — поведение основывается на ожидании, что оно приведет к конкретному вознаграждению, и это вознаграждение ценно.

Таким образом, теория ожидания основана на предположении о том, что люди осуществляют свои действия в зависимости от последствий. Отсюда следует, что теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он стремится к достижению результата в соответствии со своим выбором. [3, c.218].

Теория постановки целей. Теория постановки целей основана на том, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей выступает в роли сознательного процесса, а осознанные цели и намерения — тем, что определяет поведение человека. Основателями данной теории являются Э. Лок, Т. Райен, Г. Латэм.

В соответствии с базисной моделью, описывающей процесс постановки целей, человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет цели, к достижению которых стремится, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, т. е. ведет себя таким образом, чтобы достичь результата и получить от этого удовлетворение. [5, c. 230−231].

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей: сложность; специфичность; приемлемость; приверженность.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от таких двух групп факторов: организационные факторы; способности работника.

При этом данные группы факторов могут оказывать влияние не только на качество и содержание исполнения, но и на цели (оказывая опосредованное влияние на мотивацию) и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение. Так, например, если в работе слабо представлена обратная связь от результатов труда, то это может снизить степень влияния цели на усилия персонала для выполнения работы.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом. Если в результате выполнения определенных действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, а если негативный, то расстройство. При этом удовлетворенность или неудовлетворенность определяется внутренним и внешним процессами по отношению к человеку. [6, c.118−119].

Концепция партисипативного управления. Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организации. [4, 210].

В настоящее время партисипативное управление связано с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому данную концепцию необходимо рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям. Во-первых, персонал получает право самостоятельно принимать решения по поводу того, как осуществлять свою деятельность. Во-вторых, персонал может привлекаться к постановке целей для решения по поводу выполняемой ими работы. В-третьих, персоналу предоставляется право контроля над качеством и количеством осуществляемого труда и, соответственно, устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предполагает широкое участие персонала в рационализаторской деятельности, вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений. В-пятых, предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.

На практике данные направления осуществления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они взаимосвязаны и дополняют друг друга. Основные положения партисипативного управления могут быть соотнесены с теориями мотивации, опирающимися на анализ потребностей человека. [4, c.187].

мотивация стимулирование труд.

Глава 2. Практическая часть