При приеме в организацию «Русмедиа» на должность выпускающего редактора, я обратила внимание на отлаженный, качественный способ проведения собеседования.
Первое, что меня приятно удивило, это то, что работодатель ценит как свое время, так и время соискателей. Это проявлялось в том, что собеседование делилось на 3 этапа:
- — вводная часть (групповое);
- — персональное собеседование;
- — практическая часть.
Вводная часть заключалась в том, что общую информацию (история организации, трудовые обязанности, расчет ЗП и т. д.) объясняли группе претендентов заранее вызванных на встречу с работодателем. По окончанию разъяснений любой желающий мог задать вопрос, который его заинтересовал. В конце первой части, работодатель уточнял, если ли среди пришедших те, кто после прослушанного, приняли решение продолжить поиски работы. В случае, если такие были, они покидали пределы помещения где, проходил отбор.
После первой части, вся группа выходила за пределы кабинета и ожидала вызова в холле. Подход к каждому соискателю был достаточно щепетильный, но при этом очень рациональный, т.к. второй этап включал в себя все этапы технологии отбора персонала, которые я указала в своей работе ранее.
В практической части соискателям предлагалось продемонстрировать свои навыки работы с ПК. Претенденту давалось задание, и под контролем HR-менеджера велось наблюдение за его выполнением.
Я считаю, что подобный принцип очень продуктивен, рационален и главное рентабелен в настоящее время для растущих, или уже сформировавшихся и твердо стоящих на ногах организаций, т. к при подобном методе идет ощутимая экономия времени, просчет всех рисков и охват большего количества соискателей.
