Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в следующих группах параметров, приведенных ниже:

Способности: уровень полученного образования, необходимые знания — основные и дополнительные, практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности, опыт работы в определенных должностях, навыки сотрудничества и взаимопомощи;

Свойства: личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности, способность к восприятию профессиональных нагрузок, концентрации памяти, внимания, усилий и т. п.;

Мотивационные установки: сфера профессиональных интересов, стремление к самовыражению и самореализации, способность к обучаемости, интерес к работе в определенной должности, конкретные профессиональные перспективы.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. Характер труда, в свою очередь, определяет требования, предъявляемые к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу [3, c.253]. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

ь Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

ь Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Требования к должности должны находить конкретное выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах. К таким документам следует отнести:

ь Описание работы или должности (должностная инструкция), включающее организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

ь Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для выполнения той или иной работы;

ь Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

ь Карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций и социальных ролей, типы поведения и т. п.

Исследование внешней и внутренней среды организации Маркетинговый подход к управлению персоналом предполагает реализацию следующих задач:

ь Исследование внешней и внутренней среды организации;

ь Изучение и сегментирование рынка труда;

ь Изучение имиджа организации.

Предметом исследования внешней и внутренней среды организации являются факторы, или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие факторы:

ь общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности (анализ данного фактора показывает тенденции экономического развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуации в области образования);

ь развития технологий (определяет изменение характера и содержания труда, его предметы и направленность, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовки и переподготовки персонала);

ь особенности социальных потребностей (данный фактор позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент общественных, производственных отношений);

ь развитие законодательства (при решении вопросов персонал — маркетинга следует учитывать нормы законодательства, его возможные изменения в обозримом времени, особенности в области охраны труда, занятости и т. п.);

ь кадровая политика организаций-конкурентов (изучение форм и методов работы с кадрами в организациях — конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики).

Под внутренними понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основными внутренними факторами являются:

ь цели организации (четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга персонала);

ь финансовые ресурсы (точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования и подготовки кадров);

ь кадровый потенциал организации (данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, правильным распределение обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал — маркетинга);

ь источники покрытия кадровой потребности (этот фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией источников покрытия кадровой потребности, соответствующих состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологий и т. д.).

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т. е. внутренний рынок труда.

Основными направлениями анализа внешнего рынка труда являются:

ь структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

ь мобильность рабочей силы;

ь источники и пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда;

ь стоимость рабочей силы.

Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала [5, с.123].

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице № 1.

Таблица № 1.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ направлений, характеризующих внешний и внутренний рынки труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ организации, выступающей в качестве работодателя.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

ь опросы мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

ь анализ найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников;

ь изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

ь целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

Информационной функция персонал — маркетинга позволяет идентифицировать области, затрудняющие долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации [8, с.270].