Планирование и контроль деловой карьеры

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу. Наглядно можно продемонстрировать, на схеме, которая расположена ниже, что представляет из себя процесс планирования карьеры:

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, тоже имеет свои цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально сопоставлять собственные деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация. От этого зависит успех его карьеры. Правильная самооценка навыков и деловых качеств предполагает знание себя, собственных сил, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры. Целью карьеры нельзя считать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хочет иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей, например:

• 1. заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
• 2. получить работу или должность, соответствующие самооценке;
• 3. выполнять работу или занимать должность, которые усиливают возможности работника и развивают их;
• 4. иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
• 5. иметь хорошо оплачиваемые работу или должность;
• 6. иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом его квалификации и т. д.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает решение ряда задач:

• 1. достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
• 2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• 3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• 4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• 5. повышение качества процесса планирования карьеры;
• 6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• 7. изучение карьерного потенциала сотрудников;
• 8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

Определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Цели карьеры меняются с возрастом (как наглядно показано в таблице 1), а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом его квалификации и т. д.

Еще одним важным этапом в планировании деловой карьеры персонала служит формирование резерва управленческих кадров. Для подготовки резерва хозяйственных руководителей нужны особые формы планирования карьеры: зарубежная стажировка, получение второго высшего образования, аспирантура, докторантура. При этом оперативная работа с резервом должна быть конкретной и перспективной, соответствовать современным требованиям рынка и перспективам развития предприятия. В отечественной промышленности работа с кадровым резервом включает следующие этапы:

• 1. составление прогноза движения руководящих кадров;
• 2. предварительный отбор кандидатов в резерв;
• 3. изучение деловых и личных качеств кандидатов;
• 4. формирование основного состава резерва кадров;
• 5. обучение резерва кадров;
• 6. выдвижение на новую должность.

Планирование и развитие деловой карьеры персонала на отечественных предприятиях требует широкого использования новых форм и методов работы с кадрами, включая зарубежный опыт подготовки высшего управленческого персонала, системы оплаты труда персонала различных категорий, а также мотивацию продуктивной деятельности работников.

Таким образом, из выше написанного можно сделать вывод, что карьера имеет многогранность форм ее реализации, без карьерного роста работника в современных рыночных условиях невозможно успешное функционирование организаций, в условиях демократического общества, необходимо находить индивидуальный подход к каждому работнику исходя из его личностных качеств и способностей. 2, c.95].