Методы диагностики конфликта

Основные методы диагностики: наблюдение, опрос, анализ результатов деятельности и метод экспертного интервью.

При организации наблюдения в целях диагностики конфликта акцентируется внимание на признаках назревающего конфликта. Такими признаками могут быть:

• • Стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек).
• • Увеличение неявок на работу.
• • Снижение производительности труда.
• • Увеличение числа локальных конфликтов.
• • Повышенный эмоционально-психологический фон.
• • Массовые увольнения по собственному желанию.
• • Распространение слухов.
• • Коллективное невыполнение указаний руководства.
• • Стихийные митинги и забастовки.
• • Рост эмоциональной напряженности.

При организации опроса персонала на предмет выявления конфликтности в организации в анкеты закладываются вопросы, которые позволяют выявить их психо-эмоциональное отношение к конкретным явлениям в организации (условия труда, уровень заработной платы, график работы и т. п.), их удовлетворенность или неудовлетворенность этими явлениями.

В ходе анализа результатов деятельности могут быть выявлены такие признаки назревающего конфликта как: снижение производительности труда, рост ошибок и просчетов в деятельности персонала, рост числа нарушений трудовой дисциплины и т. п.

При организации метода экспертного интервью важно подобрать экспертов и разработать план беседы в соответствии с предполагаемыми результатами опроса.

Особое место в диагностике конфликтов в организации занимают социологические методики прогнозирования. Одна из таких методик связана с оценкой критической массы интересов персонала в организации. Суть ее заключается в том, что особое место в системе интересов персонала организации занимают производственные, социальные, личностные и финансовые интересы²⁷. Именно эти интересы выступают в качестве ведущих мотивов персонала организации и при их ущемлении до определенных пределов могут возникать массовые протесты и различного рода конфликты. Для оценки предельного уровня ущемленности выделенных интересов персонала используется понятие критической массы интересов. Критическая масса интересов — это показатель ущемленных интересов сотрудников в процентном отношении от общей их численности, сложившихся в результате какого-либо события, и неизбежно ведущих к конфликтам в организации. Например, если в результате, какоголибо управленческого решения или другого события ущемляются производственные интересы более чем 76% (показатель критической массы) сотрудников, то конфликт в организации неизбежен.

Производственные интересы связаны с должностными обязанностями и правами сотрудников (организацией рабочего места), объемом выполняемой работы, характером и условиями их труда. Показатель критической массы этих интересов составляет 76%.

Социальные интересы связаны с неформальным положением сотрудников в коллективе, их статусом и ролью, включенностью их в микро группы, возможностями неформального общения, проявления дружбы, симпатий и т. п. Показатель критической массы социальных интересов составляет 61,5%.

Личностные интересы связаны с жизненными ценностями сотрудников, их представлениями о добре и зле, справедливости или несправедливости и т. п. Особым образом личностные интересы связаны с условиями самореализации личности, свободно выражать свое мнение и т. д. Показатель критической массы этих интересов составляет 38,1%.

Финансовые интересы связаны с материальным вознаграждением и заработной платой сотрудников. Показатель критической массы финансовых интересов составляет 23,5%²⁸.

Для удобства работы показатели критической массы интересов сведем в таблицу 6.2.

Таблица 6.2.

СТРУКТУРА ИНТЕРЕСОВ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ.