Личность менеджера. 
Групповая динамика и лидерство в менеджменте

Проблема личности менеджера была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов и руководителей-практиков. Так, психологами создано немало своих теорий личности.

Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ:

• · психоанализ З. Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие);
• · поведенческая школа (к теоретикам которой относят И. П. Павлова, американских психологов Дж. Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера);
• · теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс).

Необходимо отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности.

В отечественной психологии существует четыре главные теории личности:

• 1) теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874−1917), В. Н. Мясищев (1892−1973));
• 2) теория деятельности (Л.С. Выготский (1896−1934), А. Н. Леонтьев (1903;1979));
• 3) теория общения (Б.Ф. Ломов (1927;1989), А. А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская);
• 4) теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886−1950), А.С. Прангишвили).

В теориях управления личность руководителя обесценивается всякий раз, как только появляется новый принцип или метод организации деятельности.

Г. Эмерсон, — один из тех, кто стоял у истоков научного управления, — писал: «…Вооружив хотя бы посредственного современного директора фабрики новым производственным применением старого организационного принципа, мы даем ему возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе». Другими словами, в области управления предполагалась только одна линия развития — технологическая.

Ф.Тейлор, также занимал сдержанную позицию относительно личности руководителя. Он скептически относился к возможности найти человека, подходящего во всех отношениях к руководящей должности. Отсюда его идея разделения управленческого труда, упразднения единоначалия, — «организации военного типа» — и замены ее «функциональной администрацией».

И только Г. Черч попытался дать более или менее уравновешенное соотношение личностных и технологических факторов управления. «Никакая система не может быть больше того администратора, который управляет ею… Изумляясь изобретательности и целесообразности самой системы, ее формам, книгам, таблицам, мы постоянно забываем об этом простом и элементарном факте, который, тем не менее и в наше время, как и всегда, остается несомненной истиной. Были и более решительные заявления относительно роли личности менеджера. К ним можно отнести, например, замечание Эмерсона о том, что организация — это лишь удлиненная тень одного индивида.

Он разрабатывал методические инструменты руководителя. Вооружение менеджеров рациональными методами управления и организации труда объективно являлось способом развития их личности. Тейлор самостоятельно конструировал методы лучшей организации труда и пропагандировал их.

В дальнейшем психологи научились находить технологические составляющие деятельности путем моделирования искусства выдающихся представителей социальных профессий (менеджеров, психотерапевтов, учителей и др.).

Таким образом, в теории управления очень рано наметились две позиции: личностная и технологическая. Личностная позиция отражает очевидные вещи: роль и функции руководителя предъявляют специфические требования к личности. Только обладая соответствующими качествами, человек может возглавить коллективное дело, совершенствоваться в управлении той или иной организацией и вести ее к успехам. Технологические подходы в теории управления оперируют упрощенным, подчас бытовым представлением о личности, вариантами которого явились концепции человека «экономического», «институционального» (модель Т. Веблена), «административного» (Г.Саймон), «профессионального» и др. Это вполне соответствовало духу технократического мышления. Даже сегодня, несмотря на декларирование важности человеческого фактора, в центре внимания «технологов» менеджмента находятся рычаги хозяйственного механизма (формы хозяйственных связей, цены, экономические нормативы и т. д.), что отражает инструментальный подход к человеку, ограниченный вопросами уровня квалификации, производственной инициативы, ответственности и состояния здоровья работников.

Личность руководителя сливается с той или иной «моделью управления». Например, «модель рационального управления» вызвала к жизни тип управленца, представителем которого является все тот же Макнамара (менеджер Форд Мотор, а затем министр обороны США). «Упоение количественным „системным анализом“ стало знамением времени. Будучи крайне абстрактным в своем видении бизнеса, он наслаждался, упражняя свой острый ум в анализе самых изощренных методов учета». «Рационалистический подход изгоняет элемент жизни из ситуаций, которые должны быть в первую очередь живыми».

Личностная позиция в психологии менеджмента исходит из того, что при всех обстоятельствах ключевым звеном системы управления организацией является руководитель. «Начальник» — начало коллективных дел. Руководитель по определению — динамичный, инициативный элемент в любом деле. Успех всякой организации зависит от качеств и действий лидеров, они определяют выживание и процветание в бизнесе, в государстве и обществе. Без руководителя ресурсы организации не станут производством. Немецкий педагог А. Дистервег находил, что есть определенная духовная сила человека, которая делает его руководителем. Эта сила заключается главным образом в твердости воли и проявляется в умении возбуждать силы и укреплять характер других людей.

Интересные соображения о личности вождя сформулировал Н. К. Михайловский. В своей знаменитой работе «Герои и толпа» он писал: «Героем» мы будем называть человека, увлекающего своим примером массу на хорошее или дурное, благороднейшее или подлейшее, разумное или бессмысленное дело. Великие люди не с неба сваливаются на землю, а с земли растут к небесам. Их создает та же среда, которая выдвигает и толпу, только концентрируя и воплощая в них разрозненно бродящие в толпе силы, чувства, инстинкты, мысли, желания".

Современные менеджеры должны обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам, характеру и содержанию своего труда. Исследователи выявляют их путем анализа работы менеджеров-практиков или на основе заключения экспертов. В результате получают квалификационную модель руководителя. Существуют различные модели, например модель трижды-семь, разработанная Михайловым Я.В.

Она содержит 3 уровня по 7 требований.

• 1 уровень — важнейшие требования, определяемые функциональным содержанием управленческого труда. Задаются качества менеджера, без которых невозможен успех работы.
• 2 уровень включает основные сервисные требования, которые носят обслуживающий характер по отношению к функциональным требованиям. 3 уровень объединяет сервисные требования меньшей значимости по сравнению с основными.

Функциональные требования:

• 1.1. Понимание людей. умение понять психические свойства и состояние личности. Психологический такт — умение найти нужную форму общения. Коммуникабельность, понимаемая как способность к поддержанию контактов и связей.
• 1.2. Качества лидера. Способность понять, выразить и отстоять интересы людей. Желание брать ответственность на себя. Способность неформально влиять на окружающих.
• 1.3. Знание основ современного менеджмента и умение применять их на практике. Грамотный выбор стиля руководства. Эффективная мотивация. Умение организовать подготовку и принятие решений.
• 1.4. Компетентность. Знание специальных вопросов, определяемых профилем и спецификой работы организации. Знание основ трудового и хозяйственного законодательства.
• 1.5. Способность предвидеть развитие событий.
• 1.6. Умение ставить цели (необходимо для планирования).
• 1.7. Способность организовать взаимодействия и наладить оптимальный контроль (для рационального разделения труда, для выбора способов контроля).
• 2. Сервисные основные требования:
• 2.1. Ясно осознаваемые и четко сформулированные личные цели, связанные с личной жизнью и работой.
• 2.2. Стремление к совершенствованию себя и организации в противовес чувству самодостаточности, самоудовлетворения, успокоенности. 2.3.Энергичность, инициативность, решительность и настойчивость в достижении целей.
• 2.4. Владение стратегией эффективного мышления.
• 2.5. Эффективное использование времени как синтетический показатель уровня организации труда.
• 2.6. Нравственные качества адекватные уровню морали, господствующей в коллективе, в том числе: единство слова и дела, требовательность к себе и другим, непримиримость к недостаткам, но терпимость к людям, забота о персонале.
• 2.7. Здоровье физическое и психическое достаточное для обеспечения требований к менеджеру.
• 3. Сервисные дополнительные требования:

Личая организованность и высокая культура собственного труда, умение распределить силы, объективность и реализм оценки событий в сочетании со стремлением знать мнения других;

гибкость, понимаемая как способность быстро перестроиться, отказаться от неэффективной стратегии и тактики;

Способность сохранять самообладание в непредвиденных ситуациях;

Способность находить необходимую информацию;

Знание технических возможностей современной оргтехники;

Способность коротко и ясно говорить о деле.