Оценка системы мотивации на примере ооо «степфор»

Факторы, влияющие на эффективность работы на предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Степфор» основано в октябре 2005 году на основе частного капитала. Действует на основании Устава и лицензии ГС-1−77−01−27−0-5 105 007 468−02−43−63−1 от 28.11.2005 г., выданной Федеральным агентством по строительству и ЖКХ. Целью деятельности организации является строительство зданий и сооружений, которые в полной мере отвечают требованиям потребителей и удовлетворяют их запросы, соответствуют нормативным требованиям и обеспечивают устойчивую прибыль. Организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ. Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика. Для решения вышеуказанных задач компания имеет в своем составе проектно-конструкторское бюро, производственную базу для изготовления столярных изделий и металлоконструкций, складскую базу. Штат фирмы укомплектован высококлассными сотрудниками, способными обеспечить техническое сопровождение нового строительства и любых ремонтных работ. В отдельных случаях при решении комплексных задач фирма создает временные коллективы с привлечением опытных специалистов ведущих Российских проектных и научно-исследовательских организаций. Стратегической и долгосрочной целью деятельности предприятия является активное участие в строительстве индивидуальных, многоэтажных жилых домов и комплексов, а также объектов культурного и промышленного строительства. В связи с этим в первую очередь ООО «Степфор» определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для вовлечения максимально широкого круга участников в развитие деятельности компании. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Достижение цели и задачи в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства строительной организации:

• — приоритетным решением проблемы качества в области технических, организационных и кадровых вопросов, что обеспечивает возможность нормального развития строительной организации;
• — регламентированной ответственностью специалистов всех уровней — от руководителя организации до рабочего — за исполнение требований к качеству работы;
• — разработкой и внедрением системы управления качеством строительства;
• — анализом и обобщением опыта; созданием единой команды, работающей в благоприятной обстановке, которая способствует выявлению проблем и их решению по улучшению качества во всех сферах деятельности.

Ценовая политика ООО «Степфор» направлена для достижения следующих целей:

• * обеспечение определенного размера прибыли;
• * обеспечение определенного объема продаж;
• * сохранение существующего положения фирмы;
• * вытеснение конкурентов;
• * внедрение на рынке новой продукции;
• * завоевание лидерства по показателям качества.

На ООО «Степфор» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации позволяющей производить обработку информации в системе (вход-процесс-выход) позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки. Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителям подразделений оперативно принимать решения — важнейший показатель качества работы ООО «Степфор» .

2.2 Характеристика системы мотивации Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы.

В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

• 2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы компании — бесплатная доставка работников на объекты строительства, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.
• 3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

• — за работу в праздничные и выходные дни;
• — за профессиональное мастерство;
• — за работу в ночное время.

Цель доплаты — стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

• — 1 год — 10%;
• — 2 года — 15%;
• — 3 года — 20%;
• — 4 года — 25%;
• — 5 лет — 30%.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

• · проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
• · организация совместных поездок
• · проведение корпоративных праздников

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО «Степфор» позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

2.3 Предложения по улучшению системы мотивации в ООО «Степфор» .

После анализа мотивационной деятельности предприятия ООО «Степфор» можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

• · Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
• · Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.
• · Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий.

Цель материального стимулирования — закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей (которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте), таких как:

• · организация питания внутри компании
• · оплата транспортных расходов
• · проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

• · Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• · Трудовое стимулирование — предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
• · Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам» .
• · Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• · Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо — путем разработки и внедрения специальных программ.
• · Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе
• · Формирование и развитие организационной культуры.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат — в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов и т. д.

Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него.