Особенности кадровой политики бюджетной организации

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Особенности кадровой политики бюджетной организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации, между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее действенное проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы. Кадровая политика призвана обеспечивать адаптацию системы, в данном случае организации, к требованиям изменяющейся внешней среды и повышать интеграцию внутри системы. Дисфункциональность кадровой политики служит основанием для ее модернизации.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные «правила игры» внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового менеджмента. Тем самым, модернизация кадровой политики связана с пересмотром ценностных установок руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. Оно находит проявление, с одной стороны, в признании значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально — психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка предполагает перенесение фокуса внимания на управленца и качество его деятельности. Однако, управленческая культура не называется респондентами в числе факторов, влияющих на повышение эффективности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетного учреждения.

Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально — психологическую природу.

В большинстве своем респонденты высказывают готовность к повышению уровня своей социально — психологической компетентности, что создает благоприятную перспективу изменения кадровой политики современного бюджетного учреждения.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

Выявленные в ходе исследования характеристики кадровой работы позволяют утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая работа в большинстве бюджетных учреждений не имеет организационного оформления, что оказывает серьезное влияние на ее качество. Кадровая работа осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовать с использованием соответствующих технологий. Больше половины функциональных специалистов оказались не в состоянии определить сущность проводимой в их учреждении кадровой политики. Их ответы по отдельным направлениям кадровой политики обнаруживают ограниченность использования инструментов кадровой политики и знания конкретных процедур. Нефункциональные специалисты часто не понимают специфики кадрового менеджмента, что проявилось в искажающих сущность отдельных направлений кадровой работы ответах.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые, как показало исследование, имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры. Ходоренко О. В. Диссертация [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа: http://www.dissercat.com/content/upravlencheskaya-kultura-i-kadrovaya-politika-v-sovremennom-rossiiskom-lechebno-profilaktich.

Различие кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 4.

кадровый политика персонал бюджетный Таблица 4 — Различие кадровой политики коммерческой и бюджетной организации Составленно автором по материалам [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. — Режим доступа: http://123-job.ru/articles.php?id=1331.


Коммерческая организация.	Бюджетная организация.

Тип власти.	Автократия — неограниченная власть одного лица.	Демократия — предусматривает общественное самоуправление.
Стиль управления.	Авторитарный — единолично решает вопросы, приказывает, инициативу подавляет, боится квалифицированных работников, держит дистанцию.	Демократический — совещается с подчиненными, просит — предлагает, поощряет, подбирает грамотных работников, дружески настроен.
Философия предприятия.	Сильное влияние Морального кодекса устоявшихся правил организации, подчинение личных интересов и потребностей общеорганизационным. Конкуренция, накопление капитала.	Присутствует роль групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия,.
Кадровый потенциал.	Успешное предприятие не может быть стабильно — оно развивается. Заработная плата не должна быть стабильна — она должна расти (как минимум на величину инфляции). Профессионал не может быть стабильным — он должен осваивать новые формы работы, совершенствоваться.	Бюджетные учреждения выступают в роли кузницы кадров для коммерческих организаций. Основной костяк персонала — это люди старшей возрастной категории и те, кто не считает для себя возможным найти работу в динамичных условиях современного рынка труда. По большому счету все, что может предложить бюджетное учреждение соискателю, — много практики и стабильность.
Функции службы управления персоналом.	Общие функции: прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, развитие и мотивацию персонала.
Планирования, и т. д…	К специфическим, призванным обеспечить управление персоналом в системе предприятий бюджетной сферы, относятся такие функции: Административная, Планирования, Социальная, Повышения качества служебной деятельности, Информационно-аналитическая.
Подбор персонала.	Используются современные методы подбора персонала: кадровые агентства, поиск среди выпускников.	отделы кадров бюджетных организаций редко обращаются к современным методам подбора персонала, в значительной степени проигрывая в этом коммерческим организациям. (поиск внутри компании, биржа труда, объявления в СМИ, подбор с помощью сотрудников).
Мотивация персонала.	Более высокие показатели от мотивации, т.к. получишь премию если сделаешь план.	В основном мотивация сводится к повышению разряда, и сразу после этого производительность труда падает, т.к. разряд пересматривается, например через год.
Адаптация персонала.	Построение системы адаптации персонала — это прекрасная возможность для руководителя бюджетного учреждения снизить текучесть кадров, минимизировать затраты на подбор персонала, положить начало формированию сплоченного и эффективного коллектива.

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, относительно их различий, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала, функции службы управления.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой