Социологические методы управления персоналом

Роль социологических методов управления: Они позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру организации. В настоящее время лучшие западные компании: Sоnу, Nissan, Ford, IВМ, Mitsubishi — формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Социологические методы управления являются научным инструментом в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения.

К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование, социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Моральное стимулирование. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия. Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

• — знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
• — мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
• — хотеть (они должны быть мотивированы).

Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.

Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха — нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности — давать работу с возможностью общения. Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:

• — внутреннее вознаграждение — удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми;
• — внешнее вознаграждение — блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.

Специалисты Высшей школы менеджмента СПбГУ проводили обследование сотрудников компаний Санкт-Петербурга на восприятие модели А. Маслоу. Было опрошено 216 сотрудников из 7 компаний, в том числе 75% - работники умственного труда (управленческий консалтинг, инжиниринг и т. п.), 25% - физического труда (строительство, производство). Выяснилось, что мотивационные предпочтения работников умственного и физического труда примерно одинаковые. На первом месте оказался такой фактор мотиваций, как деньги (по Маслоу — физиологический уровень потребностей), на втором месте у «интеллектуалов» — самореализация, у «работяг» самореализация на третьем месте.

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации сотрудников ведет:

• — к увеличению оборота и прибыли;
• — к улучшению качества изделий;
• — к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• — к повышенному притоку сотрудников;
• — к повышению их работоспособности;
• — к большей сплоченности и солидарности;
• — к уменьшению текучести кадров;
• — к улучшению репутации фирмы.

Нередко в практике управления встречается, что менеджер (менеджер-монстр) может использовать негативное моральное стимулирование своих сотрудников, в частности модели внутренней конкуренции:

• — игра на выбывание: на одну должность берут несколько претендентов, в течение испытательного срока некоторые из них отсеиваются;
• — гонка за призом: приз — вакантное место;
• — борьба за одеяло (за проекты): часто возможность участвовать в масштабном проекте получают не самые квалифицированные работник, а самые расторопные;
• — зоопарк (близость к вожаку): необходимость наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Таких работников назначают на высокую должность, но через некоторое время убирают назад, разжалуют;
• — управляемый моббинг — эскалация внутренних конфликтов: разжигаются и поддерживаются конфликты. Для чего это надо? Для концентрации власти.

Социальное планирование. Обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70−80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, «Электросила», ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

Наблюдение — позволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности.

Разновидности личностных качеств:

• — деловые (организационные), они необходимы для выполнения конкретных функций и задач,
• — моральные (нравственные), они отражают проявление личной морали человека.

Анкетирование — позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет. Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт руководителя с подчинённым при анкетировании, в отличие от интервьюирования, сведён к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована. При помощи метода анкетирования можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей за короткий срок. Первооткрывателем использования анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона. Который, в своём исследовании «Влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений», при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных. Анкетирование предполагает, что опрашиваемый заполняет вопросник в присутствии руководителя или без него, реже руководитель заполняет вопросник со слов опрашиваемого.

Интервьюирование — получение необходимой информации в ходе беседы. Во всех отраслях науки, где для получения информации исследователь обращается к человеку с вопросами, он имеет дело с различными модификациями этого метода. Например, врачи, выясняя течение болезни и предшествующее состояние здоровья пациента, проводят опросы. Юристы, выясняя у свидетелей обстоятельства дела, также пользуются методом опроса, специально изучают его психологические аспекты и возможности оценки достоверности ответов. Журналисты, педагоги, работники служб социального обеспечения и многих других сфер социальной практики используют этот метод для получения интересующей их информации. Специфика метода состоит, прежде всего, в том, что при его использовании источником первичной социологической информации является человек, непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений.

Социометрический метод — используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Социометрия — это способ измерения межличностных отношений, призванный обнаружить глубинную, основанную на отношениях, структуру группы, в отличие от формальной ее структуры. Социометрия — проект социальной науки в целом. Основная идея этого проекта: малая группа — модель общества, на ее примере видно, что для жизни людей важна как объективная структура, создаваемая функциональными обязанностями, так и структура эмоциональных отношений. Структура эмоциональных отношений должна быть выявлена специальными методами. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование руководителя раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у подчинённых, это проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый работник обязан отвечать на них, выбирая тех или иных коллег в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия.

Собеседование — метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Задачи собеседования:

• — узнать пожелания работника по улучшению трудового процесса, чтобы повысить производительность труда;
• — выяснить проблемы, имеющиеся в коллективе, затрагивающие производство;
• — поделиться планами и предложениями для улучшения работы и планами по выполнению поставленных задач организации.

Партнерство — представляет собой налаживание разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых происходит общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях. Основные этапы управленческого общения:

• — выдача распорядительной информации;
• — получение обратной информации;
• — выдача оценочной информации.

Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются следующие:

• 1. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий, путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе.
• 2. Социальное партнерство представляет собой способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство — это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Например, когда вы наблюдаете, как красивая девушка — секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: «Я не буду этого делать!» или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает ему чести — сам виноват. Лучший совет в этом случае: сменить своего красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не будет его «подставлять» при клиентах.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Переговоры — форма человеческого общения, в которой две или более стороны, имеющие различные цели и задачи, пытаются сопоставить различные интересы на основе продуманной схемы разговора и достигнуть соглашения в решении поставленного вопроса. Метод переговоров позволяет избежать насильственных методов, снять остроту конфликта, понять аргументацию работника, объективно оценить реальное соотношение сил и условия примирения. Переговоры позволяют рассмотреть альтернативные ситуации, прийти к взаимопониманию, открыть путь к сотрудничеству.

Соревнование — специфическая форма общественных отношений, основанная на стремлении людей к успеху, достижениям и самоутверждению. Для хорошего функционирования организации в коллективе должна быть конкуренция, так как только в соперничестве человек проявляет свои лучшие качества и выкладывается в полную силу.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР. Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение — специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией, получаемой в ходе осуществления каких-либо действий, совершаемых ими. Очень важно, какие нормы и принципы установлены руководителем по отношению со своими подчиненными. Четко следует уяснить, какое поведение на работе приветствуется, а какое — нет. Это касается норм, как и на основе чего отдает руководитель распоряжения, в чем заключается служебная дисциплина, деловое общение. В хорошем коллективе обязательно должна существовать этика делового общения между руководителем и подчиненным. Без этого в коллективе дискомфортно. Руководителю придется учитывать личность подчиненного. Это может быть самостоятельный квалифицированный сотрудник, а может быть нерешительный человек, которого постоянно надо подталкивать. От этого и зависит форма распоряжения и нормы поведения. К формам распоряжения относятся: просьба, приказ, запрос.

Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы.

Разновидности конфликтов:

• — личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
• — межличностные конфликты;
• — конфликты по поводу распределения ролей на работе;
• — деловые конфликты из-за столкновения интересов;
• — семейные конфликты по различным проблемам и др.

Способы управления конфликтами. Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

• — целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
• — изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий — ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Важным моментом при выборе конкретного организационного способа разрешения конфликта является учет природы конфликта (рациональный или эмоциональный) и его причин.

Важной проблемой управления конфликтами является их институализация — формирование в обществе устойчивого комплекса формальных и неформальных правил, принципов, норм регулирования конфликтных отношений, субъектами социального взаимодействия. Наличие институциональных механизмов, обеспечивающих проведение консультаций, переговоров, привлечения третьей стороны, поиск взаимоприемлемых решений, изучение альтернатив, является залогом мирного урегулирования конфликтов.

Метод использования посредничества — практика показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его участия согласие было бы невозможным.

Вывод: Во второй главе своей курсовой работы я рассмотрела социологические методы управления персоналом. Из чего я сделала краткие выводы о том что, анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах и при приеме на работу.