Испытательный срок. 
Адаптация специалистов

Испытательный срок — это основной период адаптации нового сотрудника организации. Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. — 96 с. Пункт об испытательном сроке включается в трудовой договор при следующих условиях:

• * этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
• * необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• * принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям,

предъявляемым к «идеальному» работнику;

• * это соответствует действующему законодательству о труде;
• * установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• * организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
• * в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

Если в организации установили подходящий испытательный срок (обычно 3 месяца), то по истечении его можно узнать, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако данная оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя. Он должен задать себе следующие вопросы если находит, что сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе: «Достаточно ли хорошо были объяснены сотруднику его рабочие обязанности?» «Хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?» «Были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?».

«Была ли со стороны работодателя обеспечена деловая и моральная поддержка работника?» и т. д.

Если работодатель считает свои действия правильными и может доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же ему не ясна его роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Работодатель должен иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Первые три-шесть месяцев на новой работе — самые трудные, и большое число новичков покидает новую работу именно в этот период.

Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

• * несовместимость с остальными сотрудниками;
• * недовольство стилем руководства;
• * неоправдавшиеся представления о работе организации;
• * утрата «иллюзий» относительно организации;
• * непонимание работником предъявляемых к нему требований;
• * высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
• * несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Для нейтрализации этих факторов работодатель должен сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее.

Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения.

Программа введения в должность. Если организация столь велика, чтобы полагаться только на личные контакты, один из способов обеспечить наилучший старт новому члену коллектива состоит в разработке и реализации программы введения в должность. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который непосредственно подчиняется работодателю, хотя в зависимости от размеров организации эти функции могут выполняться сотрудниками различного ранга. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

Очевидно, что для получения этой информации потребуется срок более одного дня. Стоит учесть, что первые впечатления самые сильные и могут длительное время влиять на мотивацию к работе и отношение к организации. Что более важно, плохое начало может отдалить то время, когда сотрудник начнет вносить полноценный вклад в труд коллектива организации.

Для управления процессом введения в должность целесообразно указать даты завершения каждого пункта программы и регулярно проверять выполнение мероприятий. Это даст представление о том, какая информация уже усвоена новым сотрудником, а какая — нет.