Меры повышения эффективности внедрения контрактной системы найма персонала

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи. Все положения о материально-денежном стимулировании должны быть закреплены в официальном документе.

В ИП Мистюкова правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» — система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются, а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом и отражается в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система оплаты труда применяется в данной организации в повременно-примеальной форме.

Должностные оклады работникам Предприятия устанавливаются в соответствии с тарифной 18-ти разрядной сеткой перечня профессий и должностей.

Должностные оклады работникам Предприятия рассчитываются по следующей формуле:

О = (ПМ К1) К2 К3, где:

О — оклад работника;

ПМпрожиточный минимум по РФ;

К1 — коэффициент тарифной сетки;

К2 — коэффициент за класс, категорию, и профессиональная надбавка за квалификацию;

К3 — коэффициент учитывающий условия труда.

Пересмотр должностных окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Разряды по оплате труда работников административно управленческого персонала устанавливаются согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда командно-руководящего состава Предприятия осуществляется на контрактной основе. Трудовой договор (контракт) заключается между работником и работодателем. В трудовом договоре (контракте) определяется заработная плата, которую Предприятие обязуется выплачивать работнику. Изменения в оплате труда оформляются дополнением к контракту и подписываются сторонами.

Методы стимулирования труда персонала действующие в магазине «Ремонт сотовых телефонов»:

Материально-денежное стимулирование:

• 1. В магазине действует повременно — премиальная система оплаты труда.
• 2. Устанавливаются следующие виды доплат:
  • — за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
  • — за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
  • — за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
  • — работникам, осуществляющим техническое обслуживание и ремонт оборудования с продленным ресурсом до 15%;
  • — работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;
• 3. Работникам предоставляются:
  • — дополнительные отпуска за вредные условия труда и ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;
  • — дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
  • — один оплачиваемый день — 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет;
• 4. Предприятие выплачивает:
  • — материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;
  • — материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;
  • — компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техучебу и другие мероприятия;
  • — ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
  • — ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.
• 5. Льготный срок назначения пенсии по вредности.

Материально-не денежное стимулирование:

• 1. Премирование и поздравление к праздникам, приобретение детских подарков.
• 2. Проведение конкурса профессионального мастерства (премирование победителей).

Нематериальное стимулирование:

• 1. Предоставляется возможность повышения квалификации.
• 2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.
• 3. Организация комнат отдыха и приема пищи.
• 4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
• 5. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник из службы раз в полгода).

При оценке мотивационной системы персонала не достаточно перечислить методы стимулирования, необходимо знать, как они работают. В этом может помочь персонал предприятия. Разработана небольшая анкета, на вопросы которой легко и быстро ответить, а главное она покажет, насколько действенна система стимулирования на данном предприятии.

Опрос респондентов Рис.1−3 показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Анализ удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, режим работы, продленный ресурс оборудования, расширение зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции, так как рост происходит только за счет увеличения прожиточного минимума по РФ. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но конкретно не оговаривает, ни сроков, ни размер премии. За последний год премия не выплачивалась.

Большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (комфорт, ремонт помещений, оснастка рабочих мест).

Рис. 1. Удовлетворенность персонала условиями труда

Рис. 2. Удовлетворенность отношениями меду работниками, между работниками и руководителями

В коллективе очень хорошая теплая обстановка, работники удовлетворены отношениями меду собой, и отношением руководителей к ним.

На вопрос анкеты, какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т. д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды.

Рис. 3. Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам, согласно анкетным данным.

Анализ системы мотивации показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование (премию получают 64% работающих в службе, которые непосредственно осуществляют техническое обслуживание) — это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.