Управление реализацией стратегического плана

Для согласования планирования и процесса контроля выполнения планов применяется ряд методов. Наиболее широкое применение получили такие управленческие инструменты (методы), как бюджеты, управление по целям и управление по результатам.

БЮДЖЕТЫ. Одной из основных задач планирования является, возможно, более эффективное распределение ресурсов. Но, как показывает практика, в планах часто остаются нерешенными основные вопросы — какие именно ресурсы имеются и как именно их следует использовать для достижения целей. Зачастую планирование и не дает ответа на такой вопрос — какие цели являются обоснованно достижимыми при данных имеющихся ресурсах. Чтобы решить вопрос, какие имеются ресурсы, используются бюджеты. Бюджет представляет собой метод распределения ресурсов, охарактеризованных в количественной форме, для достижения целей, также представленных количественно. Первым шагом в составлении бюджета будет выражение в числовой форме как ресурсов, так и формулируемых целей. Количественные показатели позволяют руководителю увидеть, сравнить и объединить различные элементы, которые используются в работе организации.

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ. Описанный выше метод составления бюджета представляет эффективный количественный метод увязки планирования и контроля используемых ресурсов. Но этот метод не решает вопроса о трудовых ресурсах организации. Учесть последний вид ресурсов позволяет метод управления по целям (management by objectives). Разработчиком этого метода является американский исследователь менеджмента Питер Друкер. Который назвал его методом повышения эффективности организации. Концепция Друкера состоит в том, что каждый руководитель в организации, от наивысшего до самого низшего уровня, должен иметь четкие цели, которые обеспечивают поддержку целей руководителей, находящихся на более высоком уровне. Друкер предполагал, что этот процесс поможет каждому руководителю получить четкое представление о том, что ожидает от него организация, о целях организации и целях его начальника. Дуглас Мак Грегор, также сторонник метода управления по целям, предполагает, что каждый руководитель должен устанавливать конкретные производственные цели и средства их достижения совместно со своим непосредственным начальником. Тогда, после определенного периода времени, руководитель и подчиненный смогли бы оценить фактические показатели работы, сравнивая их с установленными контрольными показателями.

УПРАВЛЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ. Стимулом к разработке этого метода послужила неудовлетворенность руководителей-практиков системой управления по целям. По их словам управление по целям в конечном счете превращалось в процесс выдвижения только целей, реальные результаты как бы не принимались в расчет. Определенное влияние на развитие управления по результатам оказало японское управленческое мышление. Изучение феномена японского управления привело к пониманию того, насколько большое значение для эффективного функционирования организации имеют конечные цели трудового коллектива и организационная культура. Первые разработки в области управления по результатам появились в Финляндии в 1978 г. [18].

Основная идея управления по результатам заключается в осознании того, что ни одна организация сама по себе не представляет никакой ценности, но она является упорядоченной формой, объединяющей отдельных индивидов или их. группы, для достижения определенных результатов. Понятие управления по результатам можно определить как совокупную систему управления и развития, с помощью которой достигаются результаты, которые определены та. согласованы всеми членами организации, при этом эффективно используются особенности хозяйственной ситуации, творческие способности людей, различные стили и техника управления. Управление по результатам в каждой отдельной организации является уникальным и присущим только ей.

Основная концепция управления по результатам — разъяснение каждому работнику смысла его труда, создание условий для свободного развития умственных и физических способностей человека в целях достижения совместно согласованных результатов и улучшения качества жизни. Труд в системе управления по результатам как бы теряет принудительный, административными методами диктуемый характер. Содержание труда, его последовательность, место и время выполнения и т. д. обуславливаются только результатами, в определении которых участвуют работники совместно с руководством.

В условиях управления по результатам инициативный и творческий персонал — ценнейший ресурс. Причем исходным пунктом является убеждение, что каждый человек способен к саморазвитию независимо от того, на каком уровне организации он работает. К руководителю предъявляются новые требования: он должен быть демократичным, гибким, готовым к сотрудничеству, уделяющим основное внимание результату, доверять работникам, делегировать обязанности, давать возможность подчиненным добиваться успеха.

Для максимального использования творческих способностей членов организации исходят из того, что когда результат определен, в отношении средств его достижения исполнителю предоставляется свобода выбора. Ограничивающими факторами могут быть реализуемая организацией стратегия и имеющиеся полномочия и ресурсы.

Успех перехода к данной системе управления зависит от следующих факторов: всеохватываемости, активности высшего руководства, вовлечения в процесс всего персонала.