Помощь в написании студенческих работ
Антистрессовый сервис

Особенности управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению… Читать ещё >

Особенности управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Содержание

  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
    • 1. 1. Сущность мотивации персонала
    • 1. 2. Место и роль мотивации персонала в системе управления предприятием
    • 1. 3. Показатели эффективности мотивации персонала предприятия
  • 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕКОРАТИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ»
    • 2. 1. Технико-экономическая характеристика ООО «Декоративные культуры»
    • 2. 2. Анализ системы управления мотивацией персонала в ООО «Декоративные культуры»
    • 2. 1. Планирование, найм и отбор человеческих ресурсов в ООО «Декоративные культуры»
  • 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ДЕКОРАТИВНЫЕ КУЛЬТУРЫ»
    • 3. 1. Методика оценки уровня мотивации работников, занятых на предприятии
    • 3. 2. Разработка и внедрение системы управления мотивацией персонала в ООО «Декоративные культуры»
    • 3. 3. Экономическая эффективность рекомендованных мероприятий
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
  • ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы

исследования, обусловлена тем, что социально-экономические реформы в нашей стране привели к кардинальным переменам во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Либерализация экономики, устранение административных ограничений в деятельности предприятий создали необходимые предпосылки для формирования и развития рыночной среды, стандартов трудового поведения, ценностных ориентиров и стимулов трудовой деятельности людей. Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.

В области социально-трудовых отношений изменения происходят наиболее остро. Это обусловлено тем, что менеджмент большинства предприятий основное внимание по-прежнему уделяет проблемам снижения издержек, максимизации прибыли. Иными словами, приоритет принадлежит целям производственного характера. Вместе с тем, управлению процессами консолидации трудовой деятельности персонала, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных работников и предприятия в целом, формированию образцов нового организационного поведения, эффективных систем мотивации и стимулирования людей не уделяется должного внимания. Между тем, формирование и развитие эффективной мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, гармонизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», реально повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а следовательно, производительнось и качество труда. Реализовать указанные цели можно путем формирования и поступательного совершенствования системы мотивации деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой жизни людей.

В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.

Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы дипломного проекта.

Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых — Беляевой Г. В., Катульского Е. М Силина В. П., Галахова В. И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О. В., Дикаревой А. А., Мирской М. И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е. П., Зайцева А. К., Митрохина В.И.

Однако, несмотря на значительный интерес ученых к данной проблематике, в отечественной науке уделено недостаточно внимания комплексному исследованию проблем мотивации эффективной деятельности работников в условиях транзитивной экономики. Потребность теории и практики в такого рода исследованиях стала определяющей при постановке цели и задач работы.

Цель исследования состои в поиске путей совершенствования формирования и развития системы мотивации эффективной деятельности работников предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества их трудовой жизни. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

 изучение теоретических основ мотивации персонала на предприятии;

 анализ отечественного опыта в области мотивации персонала и формирование форм работы, свойственных для компаний России;

 оценка мотивационной структуры на конкретном предприятии и влияние ее на положительное развитие компании;

 предложение и обоснование стратегии в области мотивации данного предприятия.

Объектом исследования в работе является система мотивации деятельности персонала в ООО «Декоративные культуры».

Предмет исследования составляют теоретические, методологические и практические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.

Методологическую основу написания работы составили труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров. В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании методологического подхода к формированию системы мотивации и стимулирования эффективной деятельности персонала предприятия, ориентированной на обеспечение высокого качества трудовой деятельности.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность мотивации персонала

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [3].

Мотивация это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [3].

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т. е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих нрм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [11]. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Абульханова-Славская К. А. Российская проблема свободы, одиночества и смирения // Психологический журнал. 2000. Т. 20. № 5.
  2. Абульханова-Славская К А. Российский менталитет: кросскультурный и типологический подходы // Российский менталитет: вопросы психологической теории и практики. М., 2003.
  3. Ю.П., Слепенков Н. М. Основы теории социального управления. М., 2000.
  4. Л.Я. Социология: что она знает и может. М.: Социолог, 200. 152 с.
  5. Аристотель. Физика // Соч. в 4 т. М.: Мысль, 2001. Т. 3. 613 с.
  6. Г. В. Новое государство: поиски, иллюзии, возможности. М.: Славянский диалог, 2002. 223 с.
  7. В.Г. Общество: системность, познание и управление. М.: Политиздат, 2003. 432 с.
  8. А.С. Россия: критика исторического опыта (социокультурная динамика России). Новосибирск: Сибирский хронограф, 2005. 800 с.
  9. Н.Я. Россия и Европа. М.: Книга, 2001. 574 с.
  10. В.И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. М.: ЭКСМО-прессс, 2000. 736 с.
  11. В.И., Кравченко А. И. Социология. М., 2000. 3 т.
  12. Н.Л., Кузнецов А. Л. Мотивация труда работников помышленных предприятий // Проблемы региональной экономики. № 1 4, — 2003. Ижевск, Изд. ИЭУ УдГУ, 2003.
  13. Н.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социологические исследования. 2001. № 6. С. 67 72.
  14. Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск: УдГУ, 2000. 265 с.
  15. Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие. М., 2003.
  16. Личная тектология руководителя: технологический практикум. Архангельск, 2004. 201 с.
  17. К.О. Социология государственной службы. М., 2000. 180 с.
  18. К.О. Формирование гражданского общества в современной России (социологический аспект): Дис д-ра социол. наук. М., 2000. 302 с.
  19. А. Мотивация личности. СПб: Евразия, 1999. 478 с.
  20. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 701 с.
  21. Общая теория управления. Курс лекций М., 2004
  22. С.И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1999. С. 704.
  23. Ю. Природный фактор исторического бытия России // Свободная мысль. 1999. № 2. С. 82 90.
  24. Организационная культура государственной службы. / Авторский коллектив под руководством В. Л. Романова. М.: РАГС, 2001. 155 с.
  25. Психологический словарь. М., 2003. С. 198.
  26. В.С. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гарадарика, 1999. 320 с.
  27. Синергетика: человек, общество / Ред. коллегия О. Н. Астафьева, Ф. Д. Демидов, В. С. Егоров, В. И. Корниенко, В. Л. Романов М.: РАГС, 2000. 342 с.
  28. Социальное управление: Курс лекций / Ред. коллегия В. С. Карпичев, Ю. В. Колесников, В. Л. Романов. М.: РАГС. 2000. 438 с.
  29. А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М.:Флинта, 2002 272 с
  30. С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа Японии и России // Социологические исследования. 1999. № 4. С. 9 18.
  31. М.В. Концепты правда и истина в русской культуре: проблема корреляции // Политические исследования. 1999. № 5. С. 43 61.
  32. О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. 2000. № 2 4.
  33. И. Российская империя как Небесный Иерусалим // Открытая политика. 1999. № 36. С. 40 52.
  34. Neumann I.R. Russia as Europes other. Florence: EUI, Robert Schuman Center, 2006. [4], 54, [7] p. (EUI working papers RSC / Europ. Univ. Inst., Robert Schuman Center; № 96/34) Bibliogr.: Р. 48 54.
  35. Становление и перспективы развития социального партнерства. Экспертный опрос кафедры Государственная служба и кадровая политика РАГС (руководитель д-р социол. наук К.О. Магомедов). Опрошено 82 эксперта (апрель 2001 г., Москва). Индекс СП-01.
  36. Система идеалов и норм государственных и муниципальных служащих Удмуртии. Экспертный опрос управляющих делами, руководителей кадровых служб муниципальных администраций и республиканских государственных органов Удмуртской Республики проведен Удмуртским институтом государственной и муниципальной службы (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров). Опрошено 112 экспертов (февраль 2001 г., Ижевск). Индекс ИНГ-01.
  37. Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии. Социологический опрос проведен Институтом экономики, финансов и управления Ижевского государственного технического университета (руководители: канд. филос. наук, доц. Н. Л. Захаров; канд. экон. наук, доц. А.Л. Кузнецов). Опрошено 1017 работников предприятий Удмуртии. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду деятельности (октябрь 2002 г., Ижевск). Индекс МРП-98.
  38. Мотивы к труду, настроения и аномийные формы поведения работников предприятий. Социологическое исследование по программе автора (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров), состоящее из трех этапов: вторичный анализ материалов социологического исследования Мотивация труда работников промышленных предприятий Удмуртии; фокус-группа, структура которой пропорциональна типам предприятий и возрасту работников, количество участников 29 чел.; социальный эксперимент, проведенный на трех предприятиях (1998 2000 гг., Ижевск). Индекс МА-00.
  39. Исследование состояния малого предпринимательства в России (на примере Удмуртской Республики) проект TACIS SME/9303. Социологическое исследование Школы бизнеса ИжГТУ (руководители: канд. филос. наук, доц. Н. Л. Захаров, канд. экон. наук А. П. Чувыгин.), состоящее из трех этапов: пилотажное экспертное интервью с 20 экспертами (государственными и муниципальными служащими, взаимодействующими по служебным обязанностям с малым бизнесом); анализ документов о состоянии проблем малого бизнеа в Удмуртии; опрос руководителей малых предприятий. Опрошено 153 респондента, выборка репрезентативна по видам деятельности (2005 г., Ижевск). Индекс TACIS-95.
  40. Российский характер в представлении иностранцев. Контент-анализ высказываний иностранцев проведен по программе автора (руководитель канд. филос. наук, доц. Н.Л. Захаров). Зафиксировано 3139 высказываний в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих 48 изданий центральной прессы, в том числе Коммерсант, Эксперт, Профиль и др., и 21 региональное издание, 2000 2001 гг., Ижевск). Индекс РХИ-98.
Заполнить форму текущей работой