Развитие системы управления персоналом

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. Цели и задачи закономерно определяют все последующие элементы процесса управления человеческими ресурсами: содержание, формы и методы деятельности работников в организациях, обеспечивают полноту управленческих решений, постоянно ориентируют персонал на такую деятельность, которая целостно бы влияла на социально-экономические результаты. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, можно говорить о закономерностях управления.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Стратегия проходит два этапа в своем развитии (разработку и внедрение:

• 1. Стратегия состоит из множества целей, включая цели развития системы управления персоналом и варианты возможностей их реализации;
• 2. Стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации, а не к внутренней.

Развитие системы управления персоналом Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во внешней среде. Как правило, это следующие цели:

• — расширение и многообразие производимых и реализуемых товаров;
• — обновление производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой продукции с учетом требований рынка;
• — уменьшение затрат на изготовление выпускаемой продукции;
• — повышение качества и конкурентоспособности продукции.

Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит из стратегических целей организации, функционирующей в условиях переходной экономики, и может быть представлена в следующем виде.

Модель стратегического управления персоналом предприятия Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими ресурсами) являются:

• — вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли от деятельности организации;
• — структура занятости работающих, т. е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
• — компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
• — степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

Современный подход к построению системы управления персоналом получил название «стратегического управления человеческими ресурсами».

В рамках этого подхода менеджмент организации направлен на формирование количественного и качественного состава персонала и создание условий для наиболее полной реализации его трудового потенциала.

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

• — определение общих целей и выработка стратегии управления персоналом;
• — формулирование кадровой политики организации;
• — формирование функциональных боков кадровой работы;
• — деятельная проработка механизма реализации стратегии в рамках выделенных функциональных блоков;
• — проектирование организационной структуры системы управления персоналом;
• — формирование информационной системы управления персоналом.

Стратегия управления персоналом определяется стратегией управления организацией и целями управления персоналом. С учётом выработанной общей стратегии управления персоналом формулируется кадровая политика предприятия. Она определяет специфику функциональных блоков кадровой работы, среди которых целесообразно выделить следующее:

• — Планирование потребности в трудовых ресурсах
• — Обеспечение потребности в персонале (наём и движение персонала внутри предприятия).
• — Адаптация персонала.
• — Организация труда персонала.
• — Оценка персонала.
• — Стимулирование труда работников.
• — Социально-бытовое обеспечение.
• — Обучение и повышение квалификации персонала.
• — Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.
• — Кадровая политика организации.

Кадровая политика представляет собой систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, направленных на реализацию целей и стратегии развития её кадрового потенциала. Кадровая политика определяется ролью, местом, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

персонал работодатель управление стратегический.