Заключение. 
Современные концепции организации труда и особенности их реализации

Управление персоналом, особенно если говорить о сферу деятельности, где речь идет о работе с людьми, является наиважнейшим аспектом в деятельности организации. То, какие люди будут работать в организации и определит ее место в динамично развивающемся мире, от этого зависит будущее организации, ее конкурентоспособность, имидж.

Управление персоналом — деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

В аналитической части дипломного проекта был проведен анализ деятельности предприятия: анализ технико-экономических показателей деятельности, организационной структуры, организации управления персоналом на предприятии. Дана общая характеристика ОАО «Самаранефтепродукт».

Можно сказать, что в деятельности компании произошли неоднозначные изменения, которые все-таки можно охарактеризовать, в большей степени как негативные, так как произошло ухудшение значения показателей эффективности деятельности предприятия — рентабельности деятельности и рентабельности продаж.

Необходимо сказать, что организация управлением персонала осуществляется не полностью. Имеются существенные недостатки, среди которых следует отметить, отсутствие мер по формированию и развитию организационной и корпоративной культуры, отсутствие плана удовлетворения будущих потребностей турфирмы в человеческих ресурсах, отсутствие кадрового резерва, программы по аттестации персонала, методик обучения и аттестации персонала, не разрабатываются программы развития карьеры сотрудника в компании, нет четкой системы стимулирования персонала.

Проведя анализ движения персонала, стоит обратить внимание на излишнюю текучесть, которая, по сравнению с естественной (3−5%) на конец 2010 года составила 16,67%, что вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом, при наборе персонала компания использует несколько видов источников, но наиболее эффективными методами набора персонала, согласно проведенному анализу, являются услуги кадрового центра, а также размещение объявлений об открытых вакансиях на специализированном сайте. По результатам опроса сотрудников система подбора персонала требует улучшений, в качестве улучшений я предложила составить квалификационные требования для каждой должности, анкеты для приема на работу, а так же проводить поэтапные собеседования, что будет способствовать улучшению системы подбора персонала в компании.

Также в ходе анализа методов оценки персонала, используемых в АЗК, я предложила несколько методов оценки персонала, не использовавшихся в их компании ранее: регулярное проведение аттестации сотрудников, «интервью по компетенциям», профессиональное тестирование, оценка по KPI, и использование профильных бизнес-кейсов.

Используя эти методы в сочетании друг с другом, можно добиться эффективности оценки персонала. На данный момент аттестация персонала проводится не регулярно. Не существует специальных методов оценки персонала. Система оценивания является непрозрачной и не основывается на общепонятных критериях.

Постоянные внешние изменения требует от персонала компании соответствия новым изменившимися условиями, поэтому обучение персонала играет главную роль в развитии кадров и является гарантией повышения конкурентоспособности компании. Поэтому следует продумать систему развития персонала, адаптации и обучения сотрудников, т.к. на данный момент большинство сотрудников неудовлетворенны тем, как организуется развитие персонала в их компании.

Следует отметить, что персонал недостаточно мотивирован на эффективный труд; присутствует негативное восприятие мотивационных факторов, которое может привести к повышению уровня конфликтности в организации и негативным последствиям.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что в организации управления персоналом присутствуют недостатки. С целью их устранения я рассмотрела проект внедрения мероприятий для совершенствования управления персоналом на предприятии.

С целью их устранения был разработан комплекс мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Мероприятия направлены на совершенствование:

организационной структуры;

системы подбора персонала;

системы оценки персонала;

системы развития персонала;

системы стимулирования персонала.

Среди мероприятий, направленных на совершенствование системы подпора персонала следует выделить введение квалификационных требований к каждой должности, проведение анкетирования при приеме на работу, а также проведение поэтапных собеседований.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала предлагается проводить ежегодную аттестацию персонала и ежеквартально проводить «интервью по компетенциям» среди сотрудников .

Для совершенствования системы развития персонала в проекте предусмотрено организация системы наставничества, обучение персонала на специальных курсах, он-лайн тестирование.

В ходе реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение основных технико-экономических показателей деятельности.

Показатели, характеризующие эффективность деятельности предприятия, в прошлом периоде имели следующее значение — 12,92% и 11,44% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности. Однако, в проектируемом году показатель затраты на рубль реализации услуг снизится на 2,64% и составит по проекту 86,22 коп. Вследствие этого произойдет рост показателей рентабельности до 15,98% и 13,78% соответственно рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

Изменятся значения показателей, характеризующих деятельность по управлению персоналом. Коэффициент постоянства кадрового состава увеличится на 33,33%, т.к. не планируется увольнение сотрудников ввиду усовершенствованной система развития, оценки и стимулирования персонала. Текучесть кадров в проектном периоде будет равна 0, поэтому и экономический ущерб из-за текучести кадров также будет равен 0, когда в 2010 году он был равен 242,4 тыс. руб.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что предложенные мероприятия будут способствовать улучшению результатов деятельности по управлению персоналом, что положительно скажется на финансовых результатах в планируемом периоде.