Заключение. 
Разработка кадровой политики торговой организации

Выпускная квалификационная работа посвящена вопросам кадровой политики торговой организации ООО «Торговый проект».

Все задачи, поставленные в процессе выполнения выпускной квалификационной работы были выполнены.

В результате проведённого исследования были сделаны следующие выводы:

Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая цель? слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом — это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего свои функции. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены:

В первой главе — различия в трактовке термина «кадровая политика организации», отличие понятия «кадровая политика» от понятия «управление персоналом», основное содержание кадровой политики современной торговой организации. А так же её нормы и цели как теоретически, так и на примере организации ООО «Торговый проект». Была раскрыта сущность кадровой политики организации, этапы её разработки, обусловлены факторы, на основании которых предприятие должно осуществлять её выбор, основополагающие принципы её формирования. Было кратко рассмотрено поведение современных торговых предприятий в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса. Рассмотрены несколько типов классификации кадровой политики современных предприятий.

Во второй главе рассмотрена история развития разработки кадровой политики наряду с её основными пользователями — кадровыми службами — в России и США, а так же приведена история развития теоретических идей современного менеджмента, который и является основным теоретическим базисом её разработки и использования в современных условиях.

На основании анализа всех собранных теоретических данных в третьей главе были приведены основные проблемы разработки кадровой политики:

• — Сама идея «единого» базиса разработки кадровой политики нереализуема и невыгодна работодателю, так как она имеет прямую связь со стратегией организации, которая так же не имеет единого теоретического базиса, а основывается на принимаемых решениях руководства;
• — Экономические преступления;
• — Принятие поспешных решений современными менеджерами в плане кадровых вопросов, что подвергает современные организации дополнительному экономическому риску;
• — Отсутствие механизма управления по реализации принятых решений и безответственности лиц, принимающих и не принимающих политические решения;
• — Проблемой в разработке и реализации кадровой политики, проводимой в интересах общества, является и доктринальный подход, используемый в современной политике.

В процессе анализа трудовых ресурсов были выявлены следующие проблемы:

• ? рабочее место достаточно престижное и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно;
• ? при отборе кадров используется только один метод — собеседование, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного в остальной части собеседования;
• ? имеют место увольнения по причине неудовлетворенности работой в данной организации, увольняются в основном молодые специалисты.

В выпускной квалификационной работе были предложены рекомендации по устранению вышеперечисленных недостатков. К таким мероприятиям относятся предложения по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.

На основании предложенных рекомендаций была разработана новая кадровая политика предприятия, которая должна поднять экономические результаты организации. Её основные моменты:

• — реформирование системы аттестации персонала на всех уровнях и оценки соответствия персонала современным требованиям;
• — обеспечение взаимосвязи системы аттестации с инновационным направлением развития и стратегией предприятия;
• — сбор информации для повышения эффективности непрерывной аттестации и переаттестации;
• — аттестация рабочих мест на предприятиях компании;
• — реформирование системы стимулирования и социального обеспечения;
• — упорядочение системы оплаты труда на основе научно разработанных и периодически корректирующихся норм труда;
• — исследование проблем развития человеческого капитала;
• — подготовка высококвалифицированных специалистов, молодых специалистов для внедрения новейших технологий автоматизации торговли на территории РБ, а так же расширения в будущем торговой территории;
• — создание филиалов ведущих ВУЗов при научно-исследовательских институтах торгово-экономической отрасли;
• — подготовка специалистов, способных реализовать стратегические цели компании, включающие новые научные исследования.

Основной целью кадровой политики компании является получение максимальной отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

Необходимо отметить, что в настоящее время в кадровой политике исследуемой организации выявлен ряд проблем, а именно:

• 1. В ООО «Торговый проект» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место достаточно сложно.
• 2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.

При отборе кадров используется только метод собеседования, хоть он и является самым распространенным. Необходимо использовать не только собеседование, так как существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета, сказанного в остальной части собеседования, но и другие методы. Руководству ООО «Торговый проект» рекомендуется использовать все методы по отбору персонала в совокупности.

Для совершенствования кадровой политики целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:

• 1. Помощь семьям с малолетними детьми, многодетным семьям и некоторые другие статьи расходов.
• 2. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.
• 3. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.

Наиболее значительные расходы потребуются на содержание бизнес-тренера.

4. Расходы на прием новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе специалистов на конкретные места, изготовление информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

5. Расходы на общие праздники предприятия.

Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников (день рождение предприятия и др.). Соответственно в данном случае необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия.

Важно, чтобы на предприятии существовал четкий порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам.