Совершенствование процесса управления адаптацией персонала в ФГБОУ ВПО МГУТУ им. К.Г. Разумовского

Исследование удовлетворенности персонала процессом адаптации в организации

В качестве критериев адаптации человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником». С помощью специальной анкеты можно получить информацию относительно специфических трудностей, возникающих в ходе работы, характера профессиональных интересов работника и темпов их формирования.

Мы выбрали два метода исследования удовлетворенности персонала процессом адаптации в Вузе. Это метод анкетирования и метод тестирования.

При помощи метода анкетирования можно с наименьшими затратами получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы).

Анкетирование предложенное мной в МГУТУ выявляет наиболее важные проблемы, с которыми сталкивается человек на новом месте работы (приложение 1). В анкетировании принимали участие 9 человек. Я провела индивидуальное анкетирование каждого участника, на основании которого выявила наиболее часто встречающиеся ответы на каждый из девяти вопросов.

Результаты анкетирования таковы:

• 1. Освоение в условиях нового места работы продолжается у большинства до 3 месяцев;
• 2. Наиболее сложным в течение этого периода было освоение профессиональных обязанностей;
• 3. В процессе адаптации наиболее ощутимую поддержку оказывали работники отдела;
• 4. Помощь коллег требовалась до 1,5 месяца;
• 5. В период адаптации помогло доброжелательные отношения в коллективе и наличие необходимой информации для работы;
• 6. Конфликты с руководителем не бывают, конфликты с коллегами редко;
• 7. Интерес к дальнейшему продвижению внутри организации, профессиональному росту очень высок;
• 8. Препятствовало быстрому включению в работу напряженная работа, низкая оплата труда, ненормированный рабочий день;
• 9. Способствовать быстрой адаптации работников больше всего могло бы назначение при приеме на работу наставника.

Проанализировав данные ответы, я сделала как положительные, так и отрицательные выводы.

Положительные:

• — Обстановка в МГУТУ им. К. Г. Разумовского способствует достаточно быстрой адаптации нового работника;
• — Коллектив МГУТУ им. К. Г. Разумовского доброжелателен и также помогает новому работнику достаточно быстро адаптироваться на рабочем месте;
• — Конфликты между работниками возникают редко, что позволяет новому сотруднику наладить дружеские отношения в коллективе, позволяющие чувствовать себя уверенней на рабочем месте, в «своей тарелке»;
• — Интерес к дальнейшему продвижению по служебной лестнице, профессиональному росту очень высок, что само по себе является хорошим показателем работы МГУТУ, в общем, и процесса адаптации в нем, в частности.

Отрицательные:

• — Неудовлетворенность оплатой труда за достаточно напряженную работу в МГУТУ снижает уровень процесса адаптации персонала;
• — Нет специально обученного человека, который мог бы помочь вновь пришедшему на работу сотруднику рассказать об Университете и объяснить в подробностях все детали и нюансы работы, помощь можно ждать только от коллектива.

В целом, мы считаем, что анкетирование показало достаточно положительные результаты удовлетворенности персонала процессом адаптации в МГУТУ.

Вторая часть исследования состоит в тестировании персонала МГУТУ.

Для тестирования мы использовали психологический тест — стандартизированное задание, по результатам выполнения которого судят о психофизиологических и личностных характеристиках, знаниях, умениях и навыках испытуемого, а конкретно методику К. Роджерса и Р. Даймонда (приложение 2), предложенную в 1954 г.

Материал представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления». То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями. Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы. В методике предусмотрена достаточно дифференцированная, 7- бальная шкала ответов. Прочитав очередное высказывание опросника, сотрудники МГУТУ должны были примерить его к своим привычкам, своему образу жизни и оценить, в какой мере это высказывание могло быть отнесено к ним.

Остается открытым вопрос, насколько оправдано применение подобной шкалы, так как в обыденном сознании испытуемому достаточно трудно выбрать между таким вариантами ответов, как например, «2» — сомневаюсь, что это можно отнести ко мне; и «3» — не решаюсь отнести это к себе.

В результате подсчитываются ответы испытуемых по пятнадцати шкалам (получаются «сырые» баллы), и на основе сырых баллов по формулам высчитываются интегральные показатели уровня адаптации.

В результате использования методики получены:

• — показатели социально — психологической адаптации: самопринятие, принятие другого человека, интернальность, эмоциональный комфорт, стремление к доминированию,
• — показатели дезадаптации: самоотвержение, конфликтность с другими людьми, эмоциональный дискомфорт, экстернальность, зависимость, уход от проблем,

Каждый из них рассчитывается по индивидуальной формуле. Интерпретация осуществляется в соответствии нормативными данными, рассчитанными отдельно для подростков и взрослых.

Данная методика позволяет выявить следующие показатели успешной социальной адаптации:

• 1. Общий уровень адаптации или дезадаптации — характеризует, насколько человек адаптирован к среде на данный момент в целом, не выделяя отдельные параметры. Высокие и средние значения здесь свидетельствуют об адаптации, а низкие — о дезадаптации.
• 2. Самопринятие — этот показатель позволяет выявить, насколько человек принимает себя таким, какой он есть, а так же адекватность восприятия человеком самого себя. Средние и незначительно превышающие их значения являются нормальными. Если уровень самопринятия у человека ниже среднего, то он, скорее всего, испытывает значительные внутриличностные конфликты, не принимает себя; возможно, такой человек нуждается в квалифицированной помощи. Слишком высокие значения свидетельствуют о завышенном самомнении, чувстве превосходства по отношению к окружающим.
• 3. Принятие других — этот показатель позволяет выявить, насколько человек принимает окружающих его людей такими, какие они есть, а так же адекватность восприятия человеком окружающих людей и тех социальных групп, членом которых он является. Средние и незначительно превышающие их значения являются нормальными. Если уровень принятия других у человека ниже среднего, то это свидетельствует о социальной дезадаптации человека, некомфортности его пребывания в данных социальных группах. Сильно заниженные показатели могут свидетельствовать о высокомерном отношении человека к окружающим, чувстве собственного превосходства. Слишком высокие значения свидетельствуют о конформности поведения человека, его безоговорочном принятии норм и ценностей группы. Такой человек, как правило, не способен на значительные самостоятельные поступки.
• 4. Эмоциональная комфортность — показатель, определяющий насколько человек доволен или недоволен ситуацией в целом, а так же своей деятельностью и своим социальным окружением. Для данного показателя нормальными считаются средние значения и выше среднего. Значения ниже среднего уровня свидетельствуют об эмоциональном дискомфорте, что в свою очередь приводит к повышению тревожности и неуверенности в себе. Эмоциональный дискомфорт может приводить к дезадаптации, с одной стороны, и является ее симптомом — с другой.
• 5. Интернальность — одна из сторон локуса контроля человека, свидетельствует о склонности субъекта принимать ответственность за свою жизнь и поступки, а так же за свои успехи и неудачи на себя; такой человек, как правило, выбирает активный тип адаптации. Противоположностью интернальности является экстернальность — склонность человека приписывать ответственность за все происходящее с ним окружающим людям, погодным условиям, политике государства и т. д. Такой человек чаще всего выбирает смешанный тип адаптации. Высокие значения данного показателя свидетельствуют о выраженной интернальности; средние — о смешанном локусе контроля; низкие — о выраженной экстернальности.
• 6. Стремление к доминированию — показывает, насколько у человека выражены лидерские качества и стремление держать ситуацию под контролем. Высокие значения данного показателя свидетельствуют о ярко выраженных лидерских чертах и, как правило, сочетаются с ярко выраженной интернальностью. Средние значения свидетельствуют об умеренных лидерских склонностях. Низкие значения могут свидетельствовать о высокой конформности человека, его стремлении следовать за группой, подчиняться приказам; такие люди практически не способны к принятию самостоятельных решений и в сложных ситуациях выбирают пассивный тип адаптации; при отсутствии лидера, берущего на себя ответственность, такие люди, чаше всего оказываются дезадаптированными.

В тестировании принимали участие 18 человек. По 6 человек из трёх разных подразделений МГУТУ: отдел профориентации и занятости студентов, отдел управления «Аппарата ректора», отдел регионального развития. По окончании проведения тестирования из полученных результатов я вычислила показатели каждого испытуемого по специальным формулам:

• · Адаптация: A=a/(a+b)*100%;
• · Самопринятие: S=a/(a+b)*100%;
• · Принятие других: L=1.2a/(1.2a+b)*100%;
• · Эмоциональный комфорт: E=a/(a+b)*100%;
• · Интернальность: I=a/(a+1.4b)*100%;
• · Стремление к доминированию: D=2a/(2a+b)*100%;

После чего суммировав полученные показатели, и разделив на количество отвечающих, мы вычислили средний показатель социальной адаптации для каждого из отделов Университета. Данные приведены в таблице 3.1.

На основе полученных показателей я сделала вывод о том, что в разных отделах Университета преобладают разные личностные качества сотрудников. Например, показатель эмоциональной комфортности выше в отделе регионального развития, чем в отделе управления «Аппарата ректора». В среднем же все показатели не выходят за пределы норм.

Таблица 3.1 Результаты тестирования сотрудников университета по методике К. Роджерса и Р. Даймонда (%)