Теории трудовой мотивации
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания определенного вознаграждения (Р — В) или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень… Читать ещё >
Теории трудовой мотивации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Все теории мотивации можно подразделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации направлены на определение потребностей, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основой современных концепций мотивации послужили работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Абрахам Маслоу создавая свою теорию мотивации признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.
- 1) Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
- 2) Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
- 3) Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
- 4) Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
- 5) Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
В теории Дэвида МакКлеланда модель мотивации делает основной упор на потребности высших уровней. Он выделяет три потребности: власти, успеха и причастности.
Люди с потребностью власти хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других, но не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Человек с высокоразвитой потребностью успеха рискует умеренно, любит ситуации, в которых он может взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хочет, чтобы достигнутые им результаты поощрялись вполне конкретно.
В мотивации основанной на потребности люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени.
По теории Фредерика Герцберга модель мотивации, основанная на потребностях делиться на две категории: «гигиенические факторы» и «мотивация», таблица 1.3 [1, c. 103].
Таблица 1.3 — Двухфакторная теория Герцберга.
Неудовлетворенность работой факторы гигиены. | Удовлетворение от работы мотивации. |
Организационные вопросы и администрирование. | Достижение. |
Политика компании. | Признание. |
Рабочие условия. | Характер деятельности. |
Межличностные отношения. | Ответственность. |
Руководство и контроль за работой. | Профессиональный рост и развитие. |
Заработная плата. | Связь вознаграждения с прилагаемыми усилиями. |
Статус. | |
Надежность. |
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Сопоставив теорию мотивации Герцберга и теорию мотивации Маслоу можно увидеть, что гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, т. е. сравнимы с потребностями первичных уровней иерархии Маслоу рассмотрим в таблице 1.4.
Таблица 1.4 — Сравнительные характеристики сотрудников ориентированных на гигиенические и мотивирующие факторы.
Ориентированные на мотивирующие факторы. | Ориентированные на гигиенические факторы. |
Ориентированность на достижение целей. | Ориентированность на окружающую среду. |
Ориентированы на достижение целей организации. | Ориентированы на личные или непрофессиональные цели. |
Демонстрируют высокую толерантность к гигиеническим факторам. | Хроническая неудовлетворенность гигиеническими факторами. |
Демонстрируют слабую реакцию на улучшение гигиенических факторов. | Демонстрируют чрезмерную реакцию удовлетворенности на улучшение гигиенических факторов. |
Кратковременность удовлетворенности улучшения гигиенических факторов. | Кратковременность удовлетворенности улучшения гигиенических факторов. |
Большая удовлетворенность от достижений и завершения работы. | Низкая удовлетворенность от достижений и завершения работы. |
Искреннее наслаждение содержанием выполняемой работы. | Слабый интерес к содержанию и качеству работы, которую выполняют. |
Личностный и проф. рост через получение собственного опыта. | Отсутствие такого роста. |
Позитивное восприятие жизни и работы. | Достаточно циничное восприятие жизни и работы. |
Ориентация на собственные ценностные установки. | Постоянная подстройка под внешние ценностные и культурные установки (мода, внешние требования и др.). |
В работах Виктора Врума теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З — Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидания определенного вознаграждения (Р — В) или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (1.1) [1, c. 105−107].
З — Р * Р — О * Валентность = Мотивация (1.1).
Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В данном случае важно чтобы сравнение не показало дисбаланс и несправедливость, иначе человек сочтет, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение.
Комплексную процессуальную теорию мотивации с элементами теории ожиданий и теории справедливости разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Их модель опирается на пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. А уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.