Консультирование по подбору персонала

управление кадровый консультирование коучинг Особенность существования предприятий малого бизнеса в современных условиях, его характерные особенности (высокая конкуренция, низкая финансовая свобода, нестабильность, зависимость от экономической ситуации в стране и от особенностей управления конкретного руководства предприятия, непосредственность связей и отношений, гибкость, маневренность, многофункциональность работы специалистов и пр.), особое место в экономике страны диктуют специфические требования к организации развития персонала. Наличие корпоративного университета, отдела по обучению, даже содержание в штате организации специалиста по обучению и развитию персонала дорого для предприятий малого бизнеса. Кроме того, имеется нехватка специалистов-преподавателей (знающих особенности и технологию обучения взрослых, учитывающих специфику предприятий малого бизнеса), готовых осуществлять развивающую работу на каждом предприятии. Это приводит к тому, что руководители ищут нестандартные пути решения задач развития предприятия.

Организация обучения на предприятии часто сталкивается с трудностями, связанными с различием в уровнях потребности в развитии у руководителей и персонала, в осознании необходимости в прогрессивном изменении. Существует тревожность руководства по поводу стоимости и оправданности вложений в развитие персонала, когда много финансовых и материальных проблем. Одновременно присутствует невысокая готовность персонала к интеллектуальному напряжению, связанному с обучением и ориентация на решение узких бытовых проблем. Это сталкивается с необходимостью предприятия занять стабильное места на рынке производства товаров и услуг, быть конкурентоспособным. Аналогичная потребность есть и у персонала, которому надо быть конкурентоспособным на кадровом рынке. Общая потребность в обучении персонала в малом бизнесе довольно высока и связана с необходимостью предприятия и персонала быть конкурентоспособными. Но образовательные потребности руководителя и работников не актуализированы. Трудности в работе руководителя и его сотрудников формулируются как объективная неизбежность, с которой не ясно, что надо делать и кому производить изменения. У современного руководителя предприятия малого бизнеса, вынужденного решать множество задач одновременно, мало ресурсов (финансовых, материальных, организационных). Самостоятельно поставить задачи и организовать обучение персонала руководителю, обремененному частными практическими вопросами функционирования организации, очень трудно. Возникает противоречие между реальными актуальными потребностями и осознанием их, или, как сформулировали бы маркетологи, — спросом. Несоответствие потребностей и особенностей спроса проявляется в сопротивлении обучению, переносом ответственности за его организацию на самих работников или даже препятствование обучению.

Часто задачи развития персонала и его обучения формулируются или упрощенно, или узко, основываясь на обрывках информации о «волшебных» тренингах за границей и в столицах, наличии специалистов, способных одномоментно решать сложные задачи.

Стратегическим ходом и одновременно методическим приемом в постановке задач организации консультирования организации и руководителя, а в дальнейшем планировании организационных изменений и обучения персонала, является консультирование по подбору персонала и формированию штатов. Одной из постоянно осуществляемых функций руководителя является подбор работников. С возникновением необходимости укомплектования штата перед руководителем встают задачи работы с персоналом. С ним связываются вопросы управления персоналом и эффективности работы отдельных работников. Консультирование по подбору персонала является удобным поводом для руководителя поставить задачи развития и осознания проблем. Активным участником и организатором развития организации становится психолог-консультант, осуществляющий работу по подбору персонала.

Психологическое сопровождение процесса подбора и отбора специалистов на вакантные должности проходит на всех этапах данной работы и является, по сути, консультацией, имеющей временные и организационные рамки. Основываясь на подходе к консультированию, предложенном Пригожиным А. И., который описывает основные этапы консультационного процесса — организационная диагностика, выработка проектов решений, разработка реализационных процессов и их реализация мы видим эти этапы в консультировании при подборе персонала. Консультант помогает клиенту искать решение его проблем, используя при этом методы, адекватные конкретному руководителю-обучающемуся, это — направленная саморефлексия, работа с группой. Основной метод — индивидуальное консультирование, хотя в зависимости от задач возможно применение активных методов — групповое консультирование, разработка проектов, проведение центра оценки (assessment-center). Участие руководителей в разработке программы оценивания кандидатов предполагает активную работу в выработке критериев и анализе ситуации с кадрами в организации. Консультативная работа с руководителем имеет в основе партнерство. Психолог-консультант не решает проблемы клиента-руководителя, суть консультирования — раскрытие потенциала руководителя, создание условий для понимания актуальной ситуации и ее последствий, нацеленность на результат. Консультирование в режиме коучинга — модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности, как у себя самого, так и у своих сотрудников. Коучинг — метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Внешний коучинг, осуществляемый психологом-консультантом, помогает руководителю осознать, что он хочет получить от своей деятельности, какие цели ставит и чего хочет достичь. Работа в таком стиле не только решает оперативные задачи, занимается постановкой системы развития в организации, проводит к постановке новых задач в групповой и индивидуальной работе. Консультирование формирует условия для появления нового способа взаимодействия между людьми и пониманию себя в организации, позволяет делать рывок к достижении цели организации, ее миссии.

Форма коучинга — консультация, беседа, где определяются цели, формируется осознание, чего руководитель хочет достичь и изменить, каковы методы и как он собирается делать изменения, с кем, каковы ориентиры. Важно активизировать сознание самого руководителя, создать условия для самостоятельного поиска решения и принятия ответственности за него.

Процесс консультации по подбору персонала включает в себя несколько этапов. Первый этап, по сути, — организационная диагностика, где ставятся задачи понимания роли нового работника, понимание изменений, произошедших в организации, которые привели к ситуации поиска нового сотрудника. Консультирование включает в себя рассмотрение вопросов, касающихся ситуации в организации, отношений в коллективе. Особое место занимают вопросы рассмотрения и описания организационной культуры фирмы, ее место на рынке, отношения с конкурентами и партнерами. Один из вопросов, возникающий в консультации — конкурентные преимущества организации. Руководитель должен осознать и сформулировать это понимание.

Задача консультанта создать условия для понимания значения изменения, связанного с появлением нового сотрудника. Что принесет новый человек — укрепление позиций организации, расширение бизнеса, увеличение оборачиваемости средств, снижение нагрузки персонала или руководителя.

Консультирование включает в себя этап обсуждения требований к человеку, исполняющему функции на вакантной должности. Описание и формализация рабочего места, связанная со спецификой организации, содержанием ее деятельности, приводит к тому, что руководитель осознает условия эффективности деятельности сотрудников, при этом часто ставятся задачи развития персонала или руководства. Соотношение объективных и субъективных трудностей в поиске специалиста способно повлиять на установки руководителя относительно требований к человеку, выполняющему необходимые профессиональные действия, сопоставить требования рабочего места и возможности поиска конкретного специалиста, готового его занять и эффективно работать.

Руководитель формулирует ключевые характеристики специалистов, основываясь на ситуации на кадровом рынке, условиями появления специалистов нужного уровня. Это — профессионально важные качества специалиста, требуемый опыт, образование — базовое и уровень и способы повышение квалификации, должностные обязанности и функции в конкретной организации, особенности мотивации и мотивационного соответствия потребностей потенциального работника и возможностей работодателя, условия работы и оплаты данного сотрудника, возможности карьерного роста, насыщенность рынка труда данными специалистами, условия работы данных специалистов на современном рынке труда.

Обсуждение с руководителем этих вопросов позволяет не только точнее сформулировать требования к будущему работнику. Важно то, что в ходе консультирования происходит осознание потребностей организации в работе с собственными кадрами, понимается роль конкретных людей в организации. Помимо решения конкретного кадрового вопроса у руководителя организации появляются мысли относительно постановки задач развития организации и решения комплекса кадровых проблем. Руководитель задумывается о роли данной должности в структуре фирмы, о фирме в целом.

Ключевой вопрос — возможности и условия карьерного роста (по вертикали и горизонтали) в организации, проблема сопровождения профессиональной карьеры, возникает при принятии специалиста, ориентированного на развитие и создание условий для привлекательности предприятия для кандидатов на вакансии. Важно иметь понимание необходимости и условий для обеспечения осознанного личностного роста, в консультации с кандидатом на вакансию определить потребность в росте и заранее спланировать индивидуальную профессиональную карьеру, создать возможности эффективной ее реализации. В связи с этим ставятся вопросы о внутрифирменном обучении и его планировании.

Дальнейшее консультирование строится на сопоставлении выдвигаемых требований с реальным состоянием рынка труда. Психолог-консультант дает обратную связь руководителю через описание общей характеристики, особенностей специалистов данной профессии, имеющихся на рынке труда — их образование, опыт, личностные особенности, как результат — выдвинутые требования подвергаются корректировке.

Происходящее обучение руководителя включено в контекст его непосредственной деятельности и функционирования предприятия и не только не нарушает ход привычной работы и практики, но включает в решение задач развития других специалистов, ключевых фигур предприятия на разных этапах консультирования. При этом результаты обучения немедленно внедряются в практику, сразу обсуждаются и корректируются. Производимые планируемые изменения имеют практическую реализацию сразу по мере принятия решения, что позволяет оперативно вмешиваться в работу предприятия и реально влиять на эффективность работы персонала и организации в целом.