Система мотивации персонала

Понятие и сущность мотивации персонала

В современном мире мотивация играет важную роль в управлении предприятия и определяет возможности формирования эффективного менеджмента. Выживание любой организации зависит от интеллектуального потенциала ее сотрудников и успешное функционирование предприятии зависит от эффективной работы персонала. Исходя из этого проблема мотивации работников является ключевой в построении управленческого процесса и часто становится предметом многих исследований.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание особенностей его мотивации Система мотивации персонала — один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и компании в целом.

Существует множество определений понятия мотивации.

" мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей" ;

" мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которве побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей" ;

" мотивация — процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности" Пустоветова, И. К. Менеджмент: учеб. пособие. 2013; с 213.

Мотивация представляет собой особый управленческий процесс повышения заинтересованности персонала в достижении целей организации.

Мотив (лат. moveo — «двигаю») — обобщенный образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М., Смысл, Академия, 2012. — 352 с. ISBN 5−89 357−153−3.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Мотивация персонала является основой и конечной мерой успеха как организации в целом, так и системы качества. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации.

Мотивация персонала в системе менеджмента обычно структурирована по пяти направлениям: Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент. — 2-е изд., переработанное. — М.: ИНФРА-М, «Высшее образование», 2011. С. 330.

условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность.

Применение методов мотивации персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании.

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов — принцип вовлечения персонала.

Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей Удержание сотрудников, Повышение результативности и эффективности сотрудников, Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Cистема мотивации позволяетт менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.

Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал.

Таким образом, цель функции мотивации — обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.

В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки.

Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.

Схема мотивационного процесса Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. — М.: 2002. — С. 203.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Мотивация трудовой деятельности Н С Пряжников 2012 с245 Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидертву в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Доронина И. В. Мотивация и стимулирование персонала: учебное по-собие / И. В. Доронина. — Новосибирск: СибАГС, 2012 — 262 с.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивациив оздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мотивация— это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.