Перспективные направления совершенствования мотивации трудового коллектива компании «ООО»

Организационно-управленческие приемы мотивации персонала

После завершения работы над выявлением значимых мотиваторов эффективной трудовой деятельности сотрудников компании «ООО», может быть предложен новый подход к решению проблем трудовой мотивации. Это не означает, что мы уменьшаем значимость существующей системы. Но нужно принимать во внимание, что успех предприятия напрямую зависит от качества работы каждого сотрудника, поэтому руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы повышения мотивации людей, работающих в организации. Ведь мотивация — это один из важнейших факторов, который следует учитывать в каждодневной работе с персоналом, а также при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.

Работа по совершенствованию системы мотивации на предприятии всегда начинается с проведения оценки персонала. Нами были выбраны методики, с различных точек зрения оценивающие трудовую мотивацию.

В своих исследованиях нами были использованы также последние исследования мотивации персонала среди менеджеров среднего звена. Эти исследования выявили три важнейших фактора мотивации:

• а) желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда;
• б) работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.;
• в) заработная плата и иные виды материального стимулирования.

Перечисленные факторы можно назвать основополагающими в процессе мотивирования сотрудников в компании. Далее в своей работе мы рассмотрим, какова значимость каждого из них.

По результатам тестирования, проведенного нами в компании «ООО» видно, что основным мотивирующим фактором почти для всех сотрудников можно считать материальную мотивацию. Т. е. третий фактор, заработная плата и иные виды материального стимулирования доминирует. Так как в компании существует утвержденный фонд заработной платы, нужно искать дополнительные методы материального стимулирования для удовлетворения основной потребности сотрудников. Наиболее актуальные подходы к материальной мотивации были описаны в п. 1.2 данной работы.

Заработная плата и остальные виды материальной мотивации, на наш взгляд, являются стимулирующими факторами лишь на этапе привлечения сотрудников в компанию. Для сотрудников, уже работающих в компании, этот фактор мотивации важен только тогда, когда материальные стимулы привязаны к результатам работы, квалификации сотрудника, его статусу и полномочиям в компании. Например, при переводе сотрудника на должность более высокого уровня важно назначить заработную плату на нижней границе нового диапазона, а не просто повысить зарплату. Назначение зарплаты на новом уровне говорит о том, что компания верит в возможности и потенциал своего сотрудника.

Как видим, существует достаточное количество способов, с помощью которых можно удовлетворить материальные потребности сотрудников компании. Руководству и психологической службе нужно только определиться с тем, какие из вышеперечисленных методов представляются возможными, с учетом финансовых и временных затрат.

Второе направление организационно-управленческих методов трудовой мотивации — нематериальные. Это один из самых дешевых способов повышения и укрепления общей экономической ситуации в компании. Понятно, что именно это и придает ему особую привлекательность в глазах руководства. Поэтому, остановимся более подробнее на способах нематериальной мотивации, которые рекомендуем для исполнения руководителю компании «ООО» .

Наиболее применимыми и современными, а значит, актуальными для сотрудников в данное время работающих в компании можно рекомендовать нижеизложенные и прокомментированные методы нематериальной мотивации:

— Признание результатов деятельности.

Важными параметрами любой трудовой деятельности являются степень ее законченности, а также измеримости и наглядности получаемых результатов. Поэтому можно рекомендовать руководству компании периодически посещать все подразделения инфраструктуры, что свидетельствует о внимании к повседневной работе подчиненных; делегировать подчиненным часть своих полномочий и ответственности, расширяя зону их автономии и самостоятельности.

— Удовлетворение социальных потребностей в процессе трудовой деятельности.

Данный метод применяется через поручение сотрудникам работы, которая позволила бы им общаться, создание на рабочих местах духа единой команды, проведение периодических совещаний с подчиненными для обсуждения текущих вопросов, создание условий для социальной активности вне организации.

— Удовлетворение потребности в уважении.

Для этого необходимо постоянно увеличивать содержательность работ, обеспечить эффективность обратной связи с результатами работы и реакцией руководителя, делегировать подчиненным достаточные права и обязанности, продвигать их по служебной лестнице, обеспечить или поддержать обучение и переподготовку сотрудников, т.к. это повышает уровень их компетентности.

— Удовлетворение потребности в самовыражении.

Нужно стараться точно определить и реализовать потенциал каждого работника компании, поручать им сложные и важные задания, требующие полной отдачи, поощрять и развивать творческие способности подчиненных и свои собственные.

• — Повышение уверенности сотрудников компании в том, что их активность приведет к запланированным результатам.
• — Предоставление возможности обучения, если работа требует более высокой квалификации
• — Постоянное внесение в текущий процесс работы чего-то нового. Идеальный вариант — подходящее карьерное перемещение, но это не всегда возможно. Тогда разнообразие можно внести за счет обучения новым технологиям, т. е. он будет делать то же самое, но по-другому. Разнообразия также можно добиться, наделяя сотрудников дополнительными обязанностями и функциями (проекты, коучинг, маркетинговые задачи и т. д.). Можно предложить новые продукты, разработку инноваций для последующего внедрения в работу компании.
• — Если уровень выполняемой работы ниже, чем квалификация сотрудника, можно предоставить ему дополнительные возможности проявить себя. В частности, использовать проектные задачи, позволяющие ему продемонстрировать свою квалификацию. Это также может быть коучинг, обучение новых сотрудников и многое другое.
• — Проведение диагностики по выявлению типа референции сотрудников (внешняя внутренняя или смешанная) и на этом основании подумать о правильности расстановки кадров в организации, чтобы избежать демотивации.
• — Использование корпоративного брэнда для привлечения, сохранения и мотивации лучших сотрудников организации.
• — Ведение последовательной работы по поддержанию стратегической цели и миссии бизнеса. Эта работа может включать целый комплекс мероприятий: от информационного стенда и/или сайта, где размещается оперативная информация по реализации стратегической цели и миссии бизнеса, до корпоративных лозунгов, легенд, героев.
• — Применение горизонтальной ротации как средства мотивации. Это нередко способствует удержанию сотрудников в организации на многие годы.
• — Стажирование сотрудников в филиалах компании за рубежом, а также в западных компаниях в своем секторе экономики.
• — Гибкость в определении графиков работы. В последние годы популярной стала идея создания скользящего графика, подразумевающая введение различных шкал занятости работников: часть сотрудников рано начинают работу и рано заканчивают, другая часть поздно начинает и поздно заканчивает.
• — Разработка компанией собственных образовательных программ, которые проводятся на рабочем месте. Это ведет к удешевлению образования и расширяет круг обучаемых сотрудников.
• — Формирование положительной корпоративной культуры.
• — Адаптирование сотрудников компании к нововведениям, которые рано или поздно наступят в любой организации.
• — Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы от временных до стимуляционных.
• — Увеличение автономии. Передача права принятия решений низкого уровня подчиненным может рассаматриваться как мотивирующий фактор при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить нужную информацию и в какой момент принять решение.
• — Снятие надзирательных форм контроля со стороны руководства. Такой контроль создает ощущение недоверия, подозрительности и враждебности, что оказывает разрушающее действие на трудовую мотивацию. Руководитель не должен превращаться в надсмотрщика, строго взыскующего за малейшую провинность.
• — Улучшение условий труда.
• — Внедрение инновационных рекомендаций сотрудников, участие их в развитии компании. Это мощнейший мотивационный стимул, единственный приносящий больше пользы компании, чем сотрудникам.
• — Создание импульсов к саморефлексии. Привычным делом могут стать подробные беседы один на один с руководителем, начинать которые нужно с положительной оценки сотрудника.

Именно толчок к саморефлексии может быть заключительным этапом в формировании системы нематериальной мотивации.

В процессе работы психологу и руководителю компании необходимо помнить, что любой большой проект, такой как создание системы мотивации, требует длительных усилий на его различных этапах.

Независимо от того, какие способы и средства будет применять человек, занимающийся трудовой мотивацией (будь то психолог или руководитель), необходимо учитывать правила управления мотивацией и особенности восприятия воздействия мотиваторов со стороны работников. Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом.

• — Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе.
• — Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• — Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект.
• — Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворение [3].

Как только система трудовой мотивации начнет действовать, необходимо ввести постоянный контроль за ее «работой» и следить за ее эффективностью. Это входит в обязанности психолога, хотя в то же время он обязаны советоваться с сотрудниками и руководством компании.

Основным выводом из проведенной работы можно считать, что хорошо продуманная и налаженная система трудовой мотивации сотрудников способствует увеличению оборота и прибыли, хорошему притоку сотрудников и повышению их работоспособности, большей сплоченности и солидарности коллектива, а также улучшению репутации фирмы. Все эти факторы и участвуют в достижении стратегических целей компании.