Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений зародилась в 20−30-е гг. ХХ столетия. Её особенностью является концентрация внимания на ключевые роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Наибольший вклад в изучение проблем организационного поведения внесли исследования, проводившиеся в американской компании «Western Electric», под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880−1949), в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс, с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции сбора реле на конвейере.

Группа была изолирована остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату, при этом были созданы благоприятные условия для их общения между собой. Далее 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, питание и т. д., однако эти изменения на росте производительности труда никак не сказались. Вместе с тем ученые установили, что главное для роста производительности труда — отношения между работницами, а также отношения между ними и менеджерами. Так возник термин «человеческие отношения», давший начало школе с аналогичным названием. Хоторнский эксперимент длился 8 лет, вплоть до 1933 года. Он положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда, на основе которой возникли самостоятельные дисциплины — «индустриальная психология» и «индустриальная социология».

Мэри Паркер Фоллетт (1868−1933) стала первой в истории США женщиной — доктором социологии. М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одна из первых сформулировала тезис о необходимости и важности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Школа человеческих отношений делала основной упор не только на человека, но и на коллектив. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому с 1950 г. и по настоящее время в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытые и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Теорию человеческого поведения иначе называют бихевиоризмом — направление психологии, возникшее в конце XIX — начале XХ вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Он основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов. Бихевиоризм исключил роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание на поведении, при этом роль основного регулятора поведения человека играет выгода. Постепенно сформировался новый взгляд на человеческие ресурсы. Заключающийся в том, что менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями, а поэтому менеджер должен относиться к работнику, как к личности. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч. Бернарда (1886−1961). Он доказывал, что предприятие должно обеспечить не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем согласии (консенсусе) в организации и об участии рабочих в управлении. Бернард сконструировал теоритическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр.

Большое место в исследованиях ученых школы человеческих отношений и поведенческих наук занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделявших этим проблемам значительное влияние, следует отнести А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, К. Альдерфера.

А. Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей, получившей название «пирамида потребностей».

В своей теории Маслоу выделил пять групп потребностей:

• 1. Физиологические потребности;
• 2. Потребность в безопасности;
• 3. Потребность в принадлежности и причастности;
• 4. Потребности признания и самоутверждения;
• 5. Потребности самовыражения.

Несмотря на недостатки, теория Маслоу оказала большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения потребностей.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера в отличие от Маслоу выделяет не пять групп потребностей, а три: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Три группы потребностей в теории Альдерфера, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако в отличие от Маслоу Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

В концепции приобретенных потребностей МакКлелланда изучено и описано влияние трех групп потребностей: соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими), достижения (стремление человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее), властвования (стремление человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении). МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения. Потребности соучастия, достижения и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

Ф. Герцберг вывел теорию двух факторов, которая подразумевала, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека своим вознаграждением и другими мотивирующими факторами — это две противоположности, между которыми находится его состояние и мотивация к работе.

На процесс неудовлетворенности влияют факторы, связанные с создание нормальных здоровых условий труда. Их в литературе называют «факторами здоровья»: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, межличностные отношения и тому подобное.

На основе исследований, проведенных авторами данной теории, было установлено, что, после того как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса удовлетворенности. При этом к мотивирующим факторам относятся: достижение, признание, продвижение по службе, ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте.

Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности. Нетрудно заметить, что теория Герцберга во многом сходна с теорией мотивации Маслоу.

Между этими теориями есть и существенные различия. Маслоу считал, что физиологические потребности (а это по существу «факторы здоровья» по Герцбергу) оказывают мотивирующее влияние на работников. Наоборот, Герцберг утверждал, что наличие «факторов здоровья» не мотивирует работников, а лишь снижает чувство неудовлетворенности работой. При этом для мотивации работников менеджер должен обеспечить не только наличие «факторов здоровья», но и мотивирующих факторов.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором (1906;1964). Он внес значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организации. Мак-Грегор разработал две модели поведения руководителей, условно обозначив их «теория Х» и «теория У».

На основе теории Х был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям, в то время как главным принципом теории У является «интеграция», то есть стиль руководства, ориентированный на человека и почти всегда способствующий росту производительности труда.