Основные направления совершенствования организации кадровой работы

Работа с текучестью кадров

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации включает 3 этапа (Рис.5).

Рис. 5 Этапы работы с текучестью кадров

Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести, который используется для оценки размеров текучести в целом по организации или по отдельным подразделениям.

С качественной стороны процесс текучести характеризуется факторами, причинами и мотивами (Рис.6). Выявлять причины и факторы необходимо с целью разработки конкретных мероприятий по снижению текучести; мотивы же являются исходным материалом для установления причин.

Рис. 6 Качественная характеристика текучести кадров

Причины по происхождению можно разделить на три группы (Рис.7).

Рис. 7 Причины текучести кадров

Причины увольнения, вызываемые неудовлетворённостью, тесно связаны с факторами текучести кадров, под которыми понимаются условия труда работников.

Неудовлетворённость неслучайно поставлена во главе причин, ведь разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров направлены на предупреждение причин текучести, связанных, в первую очередь с неудовлетворённостью рабочими условиями труда.

Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного целенаправленного воздействия на них (Рис. 8, Таблица 12).

Таблица 12.

Факторы текучести кадров.

Для продуктивной работы с текучестью кадров необходимо установить причины, факторы и мотивы текучести кадров.

Управление текучестью кадров в организации заключается, прежде всего, в сведении к минимуму противоречий между потребностями и интересами работников и конкретными возможностями их удовлетворения.

В зависимости от характера причин текучести кадров могут быть использованы различные мероприятия по управлению текучести (Таблица 13).

Таблица 13.

Мероприятия по управлению текучестью кадров.

Из расчётов приведённых во втором пункте второй главы, видно, что в Арбитражном суде города Москвы текучесть кадров — насущная проблема: полученные коэффициенты текучести за 2011 и 2012 года почти в 8 раз превышают естественную текучесть кадров. И, несмотря на положительную тенденцию (уменьшение коэффициента текучести на 4%), уровень текучести кадров очень высок.

Основной причиной ухода сотрудников в Арбитражном суде является неудовлетворённость сотрудников заработной платой.

Сотрудниками судов из разных округов подавались открытые обращения к Президенту, Председателю Правления и др., формулировка практически везде одинаковая: «Обращаются к вам федеральные государственные служащие с просьбой о принятии мер по обеспечению сотрудников аппаратов судов нормальной заработной платой, которая обеспечивала бы достойный уровень жизни и способствовала заинтересованности в работе федеральных государственных служащих» .

Например, в отделе делопроизводства оклад старшего специалиста 3-его разряда составляет 3 158 рублей, с доплатами и надбавками всех возможных видов, сотрудник в лучшем случае получит в месяц примерно 6 500 рублей.

Как сообщает Росстат, по состоянию на июль 2012 года среднемесячная начисленная заработная плата, в среднем по России, составила 27 219 рублей в месяц. По итогам 2012 года средняя зарплата в Москве составила 50 060 рублей в месяц — данные, озвученные на заседании московского правительства.

По данным Росстата величина прожиточного минимума для трудоспособного населения в Москве (по состоянию на 24.09.2012) составляет 6 913 рублей.

Проработав некоторое время в Арбитражном суде, выживая и сражаясь за существование, сотрудник, начинает понимать, что он вполне в состоянии найти аналогичную работу, на которой оплата труда будет минимум вдвое выше.

Рис. 9. Сравнение заработной платы по Арбитражному суду города Москвы и средней заработной платы по Москве

Неудовлетворённость оплатой труда является, в принципе, управляемым фактором. Сложность тут заключается, что Арбитражный суд — государственной учреждение и Фонд заработной платы в нём определяется государством. Для того чтобы значительно поменять ситуацию в Арбитражном суде необходимо пересмотреть оклады для почти 750 должностей и значительно увеличить Фонд заработной платы.

Пока что повышаются довольствия и проводятся реформы исключительно в отношении судей, но необходимо четко понимать, что суд, судья и аппарат суда — неразрывно связанные нити. Нельзя, проводя судебную реформу, уделять одним внимание, а других оставлять без него.

Премьер-министр Д. Медведев подписал распоряжение Правительства РФ от 20.09.2012 N 1735-р «Об утверждении Концепции Федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2013 — 2020 годы» . Документом предусмотрено выделение 90 млрд руб. высшим судам и Минюсту России на развитие судебной системы до 2020 года. К сожалению, проблема низкой оплаты труда в судах, проблема текучести кадров, в этом документе не поднимается, приоритетным направлением Концепции, в частности, является развитие информационно-коммуникационных технологий. Напрашивается вывод, что работникам судов в ближайшем будущем не стоит ждать повышения зарплаты.

С учетом сложившейся ситуации в кадровом обеспечении судов хочется задать вопрос: а где меры, направленные на повышение количественного и качественного уровня работников? Ведь даже в электронном судопроизводстве без квалифицированных кадров не обойтись.

Кадровое обеспечение системы арбитражных судов включает не только подбор судей, но и работников аппарата, обеспечивающего деятельность судей по отправлению правосудия. Для того чтобы судья принял правильное, законное решение по делу, ему не только необходимо собрать и оценить все обстоятельства и доказательства, но и правильно применить необходимую норму права. В условиях осложнения имущественно-правовых связей вся подготовительная работа суда по разрешению спора вызывает необходимость сбора большого объема письменных доказательств, почтовой переписки со сторонами арбитражного процесса, делопроизводства и т. п. Всю эту работу должны осуществлять помощники судей. Статья В. С. Анохина «Эффективность правосудия в сфере экономики: состояние и перспективы улучшения».

При увольнении помощников судей из судебных составов, помимо низкой заработной платы называется ещё и другая причина — большой объём работы, и, как следствие, регулярные переработки. Причина — неполная укомплектованность судебных составов. Например, по состоянию на середину 2012 года, Коллегия по рассмотрению споров, возникающих из гражданских и иных правоотношений, споров, связанных с несостоятельностью (банкротством) предполагает 14 штатных единиц — помощников судей, а располагает 5-ю сотрудниками, т. е.9 вакансий остаются незанятыми. В других судебных составах проблема не настолько явная — обычно пустуют 2−3 вакансии. Это не говоря о том, что у нас на каждого судью запланировано помощников меньше чем в других странах. В ФРГ, например, каждый судья первой инстанции имеет по 4 — 5 помощников, у нас же — 2, и то не у каждого судьи.

Решение данной проблемы — в более эффективной работе Отдела кадров — работа по набору и отбору персонала не ведётся. Требуется более активная работа с сайтами по трудоустройству, возможно, открытие соответствующего раздела на собственном сайте Арбитражного суда.

При работе с текучестью кадров, особенно в государственном учреждении, существенную роль имеет нематериальная мотивация. Льготы и привилегии государственных служащих рассмотрены во втором пункте данной главы.

Текучесть персонала — серьёзная проблема, ведь с уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации, поэтому работа с ней — неотъемлемая часть работы Отдела кадров и организации в целом.