Помимо заработной платы и премий, которые являются основными формами материального стимулирования, рекомендуется использовать другие способы экономического стимулирования для усиления мотивации работников, повышения их жизненного уровня. В планы дополнительных выплат можно включить подарки работникам, покрытие личных расходов, связанных с работой. Совершенствование мотивации посредством материальных и нематериальных инструментов в компании «Газпромбанк"в 2015 году представлено в Таблице 3Таблица 3 — Календарный план мероприятий по совершенствованию мотивации труда сотрудников компании.
Дата мероприятия.
Наименование мероприятия.
Совершенствование мотивации посредством материальных инструментов.
С 1 июня2015 года.
Разработка усовершенствованной премиальной схемы выплат С 1 августа 2015 года.
Разработка усовершенствованной системы оплаты труда Совершенствование мотивации посредством нематериальных инструментов.
С 1 июня 2015 года.
Применение системы почетных грамот.
С 1 июля 2015 года.
Размещение фотографий на Доске почета.
С 1 августа 2015 года.
Использование именных канцелярских принадлежностей С 1 сентября 2015 года.
Социальный пакет (бесплатные обеды) С 1октября 2015 года.
Совместные коллективные мероприятия.
Одним из направлений формирования стабильного коллектива компании «Газпромбанк» является нематериальное стимулирование и активизация творческой деятельности сотрудников организации. Материальная составляющая должна включать в себя:
рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий);оплата проезда. Нематериальная составляющая должна включать в себя:
размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); На Рисунке 1 будет представлена предполагаемая схема премирования работников.Рис.1 Предполагаемая схема премирования.
Новая система премирования позволит повысить заинтересованность сотрудников, обеспечить повышение производительности труда, качества труда. Совершенствование системы мотивации для компании «Газпромбанк» в перспективе должно повысить положительный уровень морально-психологического климата в коллективе. Для компании «Газпромбанк» можно предложить ориентацию на совершенствование материальной составляющей мотивационного механизма, при этом, предложено ориентироваться на систему премирования для сотрудников. Совершенствование мотивационного механизма помимо роста производительности труда работников позволит снизить конфликтный характер в коллективе. Проектом, таким образом, займутся сотрудники:
начальник — 1 работник (управление);разработчик -2 работника (разработка проекта);аналитики и консультанты — 2 работника (разработка проекта);координатор — 1 работник (управление проектом);служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);технический персонал — 2 работника (реализация проекта).В команде предполагается работа 10 человек. На Рисунке 2 представлена организационная диаграмма команды проекта:
Рис.
2. Команда проекта по совершенствованию системы мотивации в компании «Газпромбанк"3.2 Определение эффективности предложенных мероприятий.
При определении экономической эффективности положений необходимо сопоставлять показатели:
рост объемов деятельности и производительности труда;
изменение средней заработной платы и сопоставление темпов роста;
производительности труда и средней заработной платы — снижение ошибок в работе персонала;
улучшение качества оказания услуг;
сумма дополнительных затрат на материальное стимулирование и размер полученного экономического эффекта. Улучшение условий труда для компании «Газпромбанк"должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости. Экономическая эффективность мероприятия по совершенствованию деятельности компании «Газпромбанк» определяется следующим образом:
Э = П / ЗП, где П — прибыль организации за период;
ЗП — затраты на проект. Определим необходимые ресурсы. Таблица 4 — Единовременные затраты.
Статья затрат.
Сумма, тыс. руб. Составление и проектирование плана (привлечение специалистов).
100Тестирование системы50Обучение и переквалификация персонала100Дополнительные расходы250Итого500Переменные затраты рассмотрим далее. Таблица 5 — Переменные затраты.
Статья затрат.
Сумма в год, тыс. руб. Стоимость поддержки200Заработная плата специалистов100Итого300Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов. Предполагается рост чистой прибыли на 10% в 2015 году в результате предложенных рекомендаций:
Э 2015 =(72 300+72300*0,1)/800= 99,4 (>1).Полученное значение указывает на то, что разработанное нами решение является эффективным и необходимым. Необходимо оценить результативность внедрения системы мотивации и стимулирования для компании «Газпромбанк»: 1-ая неделя. В первое время после объявления о введении системы мотивации и проведения презентации можно отметить, что сотрудники будут стремиться прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы оплаты труда. Большой интерес будет проявлен к параметрам нематериальной мотивации. На этом этапе очень важно как можно лучше объяснить каждому работнику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать. Можно сказать, что новая система мотивации побудит сотрудников к активным действиям. &# 160;1-ый месяц. К первой зарплате, рассчитанной по новой системе, будет прилагаться распечатка начислений, в которой будет четко указано, сколько и за что выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы, НДФЛ и т. п.) сделаны. Подобная система удобна, поскольку дает возможность все посчитать самостоятельно. Отмечается также возросшая прозрачность и прогнозируемость зарплаты. Шесть месяцев после внедрения системы мотивации. По прошествии шести месяцев ситуация в компании «Газпромбанк"изменится в соответствии с пожеланиями, высказанными сотрудниками.
Трудно провести четкую параллель между внедрением системы мотивации и произошедшими изменениями. Поскольку система мотивации рассчитана на годовой цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после внедрения. По прошествии шести месяцев можно отметить лишь некоторые положительные тенденции развития компании:
Изменение финансовых показателей:
Сотрудникам станут понятнее принципы принятия решений и распределения финансовых средств. Отмечается также, что на решения заведующих отделений будут больше влиять стратегические задачи компании и финансовые планы. Дополнительные эффекты от внедрения системы мотивации:
В процессе разработки системы мотивации и стимулирования также будут улучшены организационная структура и ориентация компании «Газпромбанк"на постановку и реализацию определенных целей (управление по целям). Совершенствование системы мотивации и стимулирования позволит компании «Газпромбанк"повысить уровень производительности труда и, как следствие, повысить финансовые результаты деятельности. Рост производительности труда может обеспечить прибыль компании за счет повышения субсидирования. На основе изучения опыта внедрения проектов по совершенствованию системы мотивации труда сотрудников можно сказать, что прибыль возрастает в диапазоне 10−20% от общей выручки. 3.3 Выводы.
Выяснили, что в компании «Газпромбанк"сформирована эффективная система управления персоналом с ориентацией на два основных метода:
административную группу методов управления персоналом;
экономическую группу методов управления персоналом. Как было выяснено, предпочтение отдано применению экономических методов в управлении персоналом с ориентацией на мотивацию и стимулирование, поэтому в качестве проекта было предложено разработать усовершенствованный мотивационный механизм компании «Газпромбанк».К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов вкомпании «Газпромбанк"можем отнести: рост и стабильность заработной платы; применение системы бонусов (премий); использование компенсационного (социального) пакета; опцион в компании. К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов вкомпании «Газпромбанк"можем отнести: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей); использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т. д.); оплата проезда; бесплатные обеды на неделю;
совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых). Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала компании «Газпромбанк"должно быть уделено немаловажное значение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача — исследование теоретических аспектов мотивации. В многообразии авторских позиций можно выделить два основных подхода в понимании сущности мотивации: мотивация понимается как процесс, динамическая составляющая деятельности; под мотивацией понимается система факторов, детерминирующих поведение (в частности, потребности, мотивы, цели, интересы, стремления).Специалисты выделяют две основные формы экономического стимулирования или мотивации: материальное вознаграждение и нематериальное воздействие. К числу материальных стимулов относят заработную плату, а также социальные выплаты и льготы. Методы нематериального воздействия на мотивационный процесс разделяют на административные, психологические, социальные и трудовые.
В качестве проекта по развитию системы управления персоналом, с целью повышения конкурентоспособности предприятия, можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников. К совершенствованию системы мотивации в компании «Газпромбанк"можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести, рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).Итак, основополагающими факторами успеха компании «Газпромбанк"являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева Г. М. Социальная психология: Учебник. — 2-е изд., доп.
И перераб. М.: Изд-во МГУ, 2010. — 432Веснин В.
Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2010.
— 496Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2011.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2010. № 10. — С.
29−31; Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2011. № 3. ;
С. 41−44; Предыбайлов В. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал.- 2010. № 5/6. — С. 58−63 и др. Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер.
с англ. — М: «Дело ЛТД», 2011. — 320 с. Дряхлов Н., Куприянов Е.
Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2010. № 2. — С. 83−88.Дряхлов Н. И. ,.
Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2010. № 12. — С.
87−92; Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2010. № 3. — С.
24−29; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. — 2010.
— № 1. — С. 30. Леонтьев Д. А. От инстинктов — к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня и завтра // Современная психология мотивации. М., 2012.
Мотылев А. С. Моральные стимулы к труду. — М.: Экономика, 2011.
— 48с. Мудревский А. Ю. Управление персоналом (Экономический аспект). — Ярославль.: Изд-во ЯГПУ, 2010.
Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова.
М.: ИНФРА-М, 2010. — 512 сУправление персоналом: Энциклопедический словарь /Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е.
и др.; Под ред. А. Я. Кибанова.; Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2010.
— 452сХекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. — Т.
2. — М.: Педагогика, 2010.-392 с. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике /Пер. с нем.
Г. А. Рахманина. — М.: Междунар.
отношения, 2009.-664 сЧерных Л. А. Мотивационное управление персоналом: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.
Воронеж: Воронежский государственный университет, 2009. — 16 с.
