Структура системы управления персоналом организации

кадровый управление персонал Философия управления персоналом — филосовско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. [13, с. 96].

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. [13, с. 98].

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис. 2).

Рис. 2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. [13, с. 103].

Основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе управления персоналом организации:

• — соответствие систем управления персоналом целям, особенностям, соответствию и тенденциям развития производственной системы.
• — системное формирование управления персоналом.
• — оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.
• — пропорциональное сочетание подсистем и элементов системы управления персоналом.
• — пропорциональность производства и управления.
• — необходимое разнообразие системы управления персоналом.
• — изменение состава и содержания функций управления персоналом.
• — минимизация числа ступеней управления персоналом организации.
• — единство действий, закономерностей управления персоналом.

Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс, разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией. Система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией. Системный подход к разработке, проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистемы линейного руководства, все составляющие их элементы: функция, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Таблица 1. Этапы процесса управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Структурное место положение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

• 1. кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию.
• 2. кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству.
• 3. служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.
• 4. служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией.

Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы: ¦структуризация целей системы управления персоналом; ¦определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы; ¦формирование состава подсистем оргструктуры; ¦установление связей между подсистемами оргструктуры; ¦определение прав и ответственности подсистем; ¦расчет трудоемкости функций и численности подсистем; ¦построение конфигурации оргструктуры. [13, с. 141].

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с качественной потребностью в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификаций.

Документальное обеспечение — организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Его основой является делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализационных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств — совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов, организационного, организационно — методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в уставном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом. Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок до трех лет. [13, с. 174].

К документам организационно — методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: ¦положение по формированию кадрового резерва в организации, положение по организации адаптации работников, ¦рекомендации по организации отбора и подбора персонала, ¦положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе, положение по оплате и стимулированию труда, инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Для разработки этих документов, а также для выполнения ряда функций по управлению персоналом, используется нормативный документ «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих, утвержденный Минтруда РФ в 1998 г.».

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется нормативный документ — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

Виды регламентирующей документации: ¦положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др., ¦положение о подразделении — документ регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации — его задачи, функции, права, ответственность.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании — документе, утвержденном руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним. Для каждой должности содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы и составленного описания работы.

Личная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте предъявляет к работнику. Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом — это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. [13, с. 180].

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: ¦Гражданский кодекс РФ, ¦Трудовой кодекс РФ, ¦Закон РФ «о коллективных договорах и соглашениях», ¦Закон РФ «о занятости населения в РФ», ¦Закон РФ «о порядке разрешения коллективных трудовых споров», ¦Указ президента РФ «о социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» и др.