Показатели эффективности, результатов деятельности службы управления персоналом организации

Достижение определенного результата деятельности зависит от многих факторов. Одним из важнейших является выполняемая работа. Определение основных характеристик и требований к работе и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Анализ работы — это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требованиям к исполнителям данной работы. Анализ работы может иметь два аспекта: ¦анализ с ориентацией на задачу — для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы, ¦анализ с ориентацией на работника — для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы. Анализ работы в действующей организации проходит в определенной последовательности. Первый этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационного расположения каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляют схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами. На втором этапе решается, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы. Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбирать какой-либо типичный образец всех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседование, наблюдение, вопросники) собираются необходимые данные, характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе, будет использоваться затем на пятом этапе при описании работы. На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т. е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу. Описание работы — это фиксация данных о содержании конкретной работы и ее параметрах.

Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определения уровня эффективности выполнения работы. На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов: естественно-биологические (пол, возраст, умственные способности, климат и др.), социально-экономические (состояние экономики, мотивация труда, квалификация), технико-организационные (сложность труда, условия труда), социально-психологические (отношение к труду, моральный климат), рыночные факторы (конкуренция, инфляция). Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Показатель, характеризующий деятельность службы управления персоналом, это средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника:

средние затраты на новичка = затраты на отбор персонала количество отобранных кандидатов;

средние затраты на обучение одного работника = общая стоимость обучения количество обучившихся. [16, с. 579].

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. Текучесть дорого обходится каждой организации. Абсолютные маштабы текучести измеряются количеством уволенных работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение:

коэффициент текучести = численность работников уволенных по причинам текучести среднесписочная численность работающих? 100.

Количество самовольных невыходов (абсентеизм) = общее число пропущенных часов общее число рабочих часов по графику. [16, с. 584].

Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением соц. проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 1 на оплату труда; 2 выплаты социального характера; 3 расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам соц. характера.

Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требует определенных инвестиций. Коммерческая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. В качестве эффекта выступает поток реальных денег.

Поток реальных денег = приток реальных денег — отток денежных средств.

Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета.

Вt = Дt — Рt.

При оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут быть использованы обобщающие показатели.

Единовременные затраты на совершенствование управления = производительные затраты + кап. вложения в управление + кап. вложения в производство + кап. вложения при использовании продукции.

Подводя итог первой главы можно сделать вывод. Персонал организации — один из видов ресурсов предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективного их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин.