Зарубежный опыт мотивации персонала организации

Современные методы активизации человеческого фактора в производстве, используемые в практике зарубежных компаний можно систематизировать следующим образом:

1. Программы профессионального развития рабочей силы. По данным специалистов США, увеличение затрат на труд на один процент расширяет производство продукции в 3 раза больше, чем один процент прироста капитала.

В странах с развитой рыночной экономикой на повышение квалификации работников затрачивается 2 — 2,5% затрат к фонду оплаты труда, а на отдельных фирмах свыше 5%.

• 2. Программы, предполагающие большее вовлечение работников в предпринимательство, в управление производством. Чтобы система участия работников в управлении эффективно функционировала, каждый работник должен знать, какие возможные варианты принятия производственных решений существуют, быть заинтересованным в принятии решений, а также необходимо иметь организационный механизм, обеспечивающий выполнение этих решений.
• 3. Программы, призванные реконструировать сам процесс труда. Они должны обогатить содержание труда, создать творческий климат в коллективе.

По мнению японских специалистов по менеджменту, научно-техническая революция требует максимального использования человеческих способностей, знаний, энтузиазма. Можно было приучить людей орудовать кувалдой, но не принудишь их думать. Надо создать условия, которые побуждали бы главную производительную силу быть высокопроизводительной. Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли рабочих эффективно трудиться.

4. Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с материальным стимулированием. Одним из важнейших факторов, определяющих отношение человека к труду и его результатам, является материальное стимулирование. Для выработки действенного механизма материального стимулирования нужно, с одной стороны, правильно определить величину средств на оплату труда, с другой — увязать оплату труда каждого работника с достигнутыми конечными результатами.

При исследовании этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересы людей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются на материальные, моральные, физические и др. Материальные потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования человека. Они развиваются из производства и вместе с производством. Без потребности не может существовать производство, а потребление воспроизводит потребность.

Так как в основе интересов лежат условия материальной жизни и потребности людей, то они объективны, причины их существования — материальные потребности. [14, c. 210].

Материальные интересы, представляя собой, единство объективного и субъективного, превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания. Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишь в виде определенного представления о нем. Пока последний не осознан, он выражает только потребности отдельного человека, коллектива, общества, это — интерес лишь в потенции. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он должен быть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступает побудительным мотивом к полезной деятельности.

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2—5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

Участие в прибыли, в собственности являются важными программами материального стимулирования сотрудников. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль. Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной.

Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязывают работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 — контрольными пакетами. Ежегодно число предприятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600—700. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%,.

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфиденциальный контракт на срок 3—5 лет, предусматривающий выплату твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты из прибыли 1—2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

Таким образом, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних и внутренних условий, определяющих степень активности субъекта и направленность его деятельности. На современном этапе развития экономики мотивацию рассматривают как фактор развития производства, систему воспитания личности, а также фактор социальной стабильности общества. Без умения эффективно использовать мотивационные методы и приемы предприятия не могут завоевать на рынке прочные позиции [24, c. 25].