Управление как развивающая система

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, её действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то её можно рассматривать как систему управления.

Система управления выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления.

Структурно-функциональная подсистема (СФП) — это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закреплённые за ними функции и решающих поставленные задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Обычно именно СФП подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функций управления, кадров управления. В настоящее время разработана общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, технологии и методов управления.

СФП выступает как бы в роли «костяка», «остова» или даже «тела» системы.

Основными частями данной подсистемы являются следующие блоки:

управленческая идеологи и ценностная ориентация системы управления;

интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

И основные названные блоки, и блоки, возникающие в конкретных условиях и имеющие явно выраженный ситуационный характер, находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами СФП системы управления.

В любых случаях рассматриваемая подсистема системы управления имеет общее свойство, суть которого состоит в том, что она связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему систему управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

управленческая теория и управленческая идеология;

формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

уровень организации развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

информированность работников, носители информации, методы распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергетического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль ИПП системы управления [5, с. 32−33].

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития системы управления. Появление этой подсистемы отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления является генератором названных выше качеств, она несёт в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления [5, с. 35].

Важнейшим направлением функционирования подсистем развития системы управления является развитие кадровой системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение её кадров, во-первых, по вертикали (должностное продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места), и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной квалификации, овладение смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи информации) [5, с. 36].

Так, например, известный менеджер Ли Якокка считает, что «все хозяйственные операции можно, в конечном счёте, свети к обозначению тремя словами — „люди“, „продукты“, „прибыль“. На первом месте стоят люди» [31, с. 223].

Но следует сказать, что «развитие управления — это не разовые преобразования управления с целью достижения „наилучшего“ состояния управления, а непрекращающийся во времени процесс» [5, с. 36−37], «требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней система управления в частности».