Этика и культура АО «Каскор-Транс-Сервис»

Переход от плановой централизованной экономики к рыночным отношениям сопровождается трансформацией всей системы управления. Соответственно меняются формы и методы стратегического управления предприятием, существенно влияющие на производственно — коммерческую деятельность предприятия.

В настоящее время имеется большой набор моделей, методов, способов и приемов, позволяющих провести системный анализ производственной и коммерческой деятельности, определить позиции предприятия в системе рыночных отношений, в соответствии с которыми формируется методы управления.

Так как основным субъектом управления в компании и ее подразделений является руководитель. Проведем анализ поведения руководителя на нашем предприятии, его основные этические нормы поведения в той или иной ситуации, а именно выполнения законности и выполнения своих обязательств перед государством, работниками нашего предприятия, заказчиками и другими лицами, имеющие определенные отношения с предприятием АО «Каскор-Транс-Сервис» .

Одной из главных составляющих характеристики этики и культуры поведения руководителя является его отношения с государством. Однако как показывает практика эта составляющая не является главной для нашего руководителя.

Вот к примеру, в основном законе Республике Казахстан сказано, что уплата налогов является долгом и обязанностью каждого. Наш же руководитель пренебрегает данным законом, тем самым подрывая имидж компании перед государством. Ниже приведены расчеты по обязательствам в бюджет АО «Каскор-Транс-Сервис» .

На основании данных финансовой отчетности предприятия за 2009 год следует, что данное предприятие несвоевременно рассчитываются с бюджетом. При начисленных платежах в бюджет в сумме 109 696 тыс. тенге уплачено 57 973 тыс. тенге или 52,8%. Следовательно, предприятие почти 50,0% налогов не оплатило в срок. Из этого следует, что предприятие не является послушным налогоплательщиком. Основные платежи в бюджет поступают после установленных сроков, а значит данное предприятие явный претендент на штрафные санкции со стороны фискальных органов.

Рассмотрим этические нормы поведения руководителя данной компании и по отношению к своим работникам. Так ниже приведенная справка о начисленной и выплаченной заработной плате свидетельствует о руководителе, как управленце.

Данные таблицы свидетельствует, что предприятие не только не рассчитывается с бюджетом, но и имеет задолженность по заработной плате, которое имеет хронический характер. Это свидетельствует о том, что наш руководитель не имеет культуру и этические нормы поведения в отношении работников нашего предприятия.

Но несмотря на то, что работники не вовремя получают заработную плату они избегают конфликтов интересов, которые могут возникнуть, если у сотрудника АО «Казкор — Транс — Сервис» появится личная или семейная финансовая или иная заинтересованность в какой-либо иной организации, которая может получить выгоду от решений, принимаемых этим сотрудником при исполнении им служебных обязанностей; либо от осведомленности сотрудника относительно действий компании или ее планов на будущее.

Каждый сотрудник пытается избегать внешних финансовых или иных связей, которые могли бы отрицательно сказаться на интересах АО «Каскор-Транс-Сервис», создавать раздвоенность в отношении к компании или ее интересам и старается препятствовать неэффективному выполнению служебных обязанностей, а также стать причиной возникновения конфликта интересов.

Следует отметить, наш руководитель использует авторитарный стиль управления, которому присуще мотивация, основанная на беспрекословном подчинении работников, полное отстранение подчиненных от управления, жесткая требовательность.

Это проявляется в следующем: При приеме на работу он руководствуется собственными принципами, источником набора кадров является личные знакомства нашего руководителя без учета квалификационных навыков работников, что естественно ведет к снижению эффективности труда и тем самым к снижению прибыли АО «Каскор-Транс-Сервис» .

Принимая на работу недостаточно квалифицированных работников, наш руководитель не задумывается, что это деньги и время затраченное впустую, так как это приводит к постоянной смене состава предприятия, что является одной из причин оттока клиентов.

Так к примеру в денежном выражении объем услуг по грузоперевозкам ЗАО «Актаугаз» в 2008 году составил 196,9 тыс. тенге, а в 2009 году данное ЗАО отказалось от услуг нашего предприятия.

А самый крупный заказчик ЗАО НЭК снизил объем грузоперевозок с 55 714,9 тыс. тенге в 2008 году до 55 060,4 тыс. тенге в 2009 году.

Вместе с тем, наш руководитель предъявляет к своим работникам жесткие требования. Его не интересует способы достижения поставленных перед ними целей, а важен только результат. Причем наш руководитель сам определяет структуру деятельности подчиненных, лишает возможности работникам участвовать в принятии решений. Все это влияет на внутри организационный климат предприятия. Хотя мы знаем, что хорошо слаженная команда это самый верный способ обеспечения эффективной групповой работы внутри организации. Работая в команде каждый работник обучается и профессионально совершенствуется, что совершенно отсутствует в АО «Каскор-Транс-Сервис» .

Часто наш руководитель позволяет себе для достижения собственных целей использовать психологическое давление на работников, в частности угрозы, наказания, вселение с сознание страха.

Так же он не упускает случая подчеркнуть промахи или недостатки своих подчиненных, возвышая тем самым себя, удовлетворяя свои амбиции. Он всегда считает себя правым, и склонен присваивать чужие идеи, находки. Не видя достоинств других очень точно и зло распознает недостатки. Не допускает наличия у других высоких этических и культурных норм поведения, стремиться принизить значение нравственных поступков, хотя себя склонен считать моральным человеком. Все это говорит об отсутствии каких либо культурных и этических норм поведения в отношении к подчиненным. Понятие профессиональная совесть не пересекаются с понятием профессиональной справедливость, которая особенно важна для руководителя.

В изложенных данных наблюдается, что у руководителя не утверждается в отношениях с коллективом справедливость. Двойные, тройные стандарты «своих», «чужих», «удобных», «неудобных» «союзников», «конкурентов» разрушают психологический климат в коллективе, негативно сказывается на результатах того или иного вида деятельности.

Для руководителя АО «Каскор-Транс-Сервис» нет понятий как принцип гуманизма, то есть признания ценности, неповторимости каждого человека, утверждения в повседневной деятельности прав человека не только, но на жизнь, но и честь, достоинство, свободу для данного руководителя чуждо. Разумеется, каждая профессия имеет свои тонкости, свои возможности утверждать достоинство, ценность каждого человека. Это зависит от конкретной ситуации. Главное, что руководитель забывает о последствиях своего поступка.

Принцип гуманизма в определенной мере не дополняется, не конкретизируется принципом оптимизма, который не проявляется в доверительном, доброжелательном отношении к другим людям.

Оптимизму руководителя противостоит пессимизм, который разъедает, разрушает духовный мир личности, порождает нигилизм и равнодушие, недоверие к человеку. Наш руководитель предполагает, что вокруг него одни негодяи и жулики.

Поэтому патриотизм также следует отнести к принципам профессиональной этики. Но патриотизм — это золотая середина между национальной кичливостью и заискиванием перед иностранцами. (Впрочем кичливость приобретает профессиональную окраску, когда руководитель пренебрежительно относиться к людям другой профессии — не занимающихся бизнесом.

При рассмотрении деятельности нашего руководителя нельзя не выделить и такие понятия как профессиональная честь и профессиональное достоинство. В первом понятии выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества, положение, роль представителей данной профессии в сложной системе общественных отношений. Глубокое сознание значимости своей профессии и составляют сущность профессионального достоинства. Тактичность особенно важная для руководителя, у нашего руководителя отсутствует.

Отсутствие какой — либо культуры и этики у нашего руководителя влечет за собой отсутствие этики и культуры у работников АО «Каскор-Транс-Сервис». Это выражается в том, что наши работники не пренебрегают использование имущества предприятия для собственных целей. Они уносят материалы, которые могут является коммерческой тайной АО «Каскор-Транс-Сервис», со своего рабочего места, передавать их членам семьи или друзьям, используют телефонные переговоры, предназначенные для деловых контактов в личных целях, частые поездки за счет бюджета предприятия. Все это является для данного предприятия обычным делом, и ведет к ненужному увеличению расходов.

Деловая этика регулирует отношения руководителя со своими партнерами, конкурентами, потребителями, работниками, чиновниками разного уровня. Проблемы этики весьма актуальны для казахстанского общества, переживающего полосу реформ и пытающиеся утвердить рыночные отношения. К сожалению приходиться констатировать, что нашему руководителю, мягко говоря отношения с казахстанским законодательством, и с моральными ценностями присуще следующие принципы — «Прибыль любой ценой», «» Деньги решают все". Допускается конфликт с законом.

Конфликт с законом конечно допустим в разумных пределах, пока он не начнет отрицательно сказываться на прибыли.

Зарубежные специалисты допускают, что в сфере предпринимательства допустимы и ложь, и блеф и «игры» с законом. Главное — чтобы это не выходило за рамки за какие — то сложившиеся, пусть в условные границы. Имеется и соответствующий набор «приемов», с помощью которого производиться «разборка» с конкурентами, уламывание несговорчивых чиновников, партнеров, что присуще нашему руководителю.

Но как считают многие авторитетные исследователи и повседневный опыт, таким циничным методом можно добиться только кратковременного успеха. В наше время, когда информация едва ли не мгновенно начинает циркулировать по всей планете, о «шалостях» той или иной компании мгновенно узнают все, и никто не станет с ней сотрудничать.

Но дело не только в этом. Человека нельзя уподоблять роботу по добыванию денег. У него есть душа, у него имеются нравственные и духовные потребности, которые он удовлетворяет не только в во время отдыха, но и в значительной мере в ходе своей профессиональной деятельности. Именно в ней он утверждает себя не как узкий специалист, а как профессиональный деятель.

Наш руководитель понимает, что в решение проблем, связанных с человеческими контактами, многое зависит от того, как партнеры умеют их налаживать, и что часть деловых взаимоотношений осуществляется в так, называемой вербальной форме, т. е. при помощи устной разговорной речи.

При использовании этой формы важную роль играет этическая сторона разговорного общения и то же слово можно сказать с различной интонацией сопроводив его определенными жестами и мимикой, и каждый раз слово может нести иной смысл.

Для успешного проведения бесед и переговоров наш руководитель ведет тщательную подготовку.

Первейшее требование у него к подготовительному этапу — четкое определение предмета (проблем) переговоров.

Он досконально изучает ее, так как понимает, что глубокое и всестороннее знание предмета переговоров дает ему большие преимущества в переговорном процессе.

Он понимает, что выгоду от выгодного сотрудничества могут и должны иметь две договаривающиеся стороны, поэтому наш руководитель старается учитывать не только свои интересы и желания, но и, интересы и желания своих партнеров. Все это позволяет ему заключать большое количество договоров, что приводит к увеличению доходов АО «Каскор-Транс-Сервис» .

Руководитель АО «Каскор-Транс-Сервис» в своей работе придерживается рискованных операций. Вместе с тем, только за счет данных рискованных операций данное предприятие остается на рынке.

Риск — как считает руководитель — есть действие наудачу, без полной уверенности в успехе. Но его нельзя избежать ни в одном виде деловой активности. В то же время, как показывает практика, он не идет на любой риск. Следовательно, руководитель не избегает риска, а умет оценивать степень риска и управляет риском, чтобы уменьшить его.

Руководитель АО «КТС» считает, что бессмысленно решать самые серьезные вопросы кавалерийским наскоком, частично. Только комплексная программа может перекрыть существующие дыры в сфере безопасности, и встретить во «всеоружии» стихийные бедствия. Руководитель упорно придерживается собственного мнения и видит только, то что хочет видеть, что вписывается в его имидж.

Но однако надо учитывать тенденции, которые наблюдаются в жизни любой компании: расширяется сфера морального, человеческого фактора, демократизация, повышение средств массовой информации. Формируется, но многом новая ситуация, которая благоприятна для честного бизнеса. Поэтому старые подходы становятся тормозом предприятия. Во главу угла становятся нематериальные активы.

АО «Каскор-Транс-Сервис» предпринимает большие затраты для доброго своего имени. Выработаны различные варианты морального кодекса бизнесмена (верность слову, уважение собственности других, уважение прав и свобод личности, отрицательное отношение к шантажу, клевете) Таким образом, как бы не хотел наш руководитель самостоятельно решать дела предприятия по — старому, время берет свое.

То есть деятельность невозможна без органичного сочетания вертикальных и горизонтальных устремлений. Крен в ту или другую сторону, как свидетельствует богатый опыт, негативно сказывается на деятельности предприятия.

Одна из наиболее сложных проблем в управлении проектом, компанией, людьми — это определение и реализация философии фирмы. Для нашего руководителя это несколько отстраненное понятие. Он скорее поморщится: «А, с жиру бесятся, нам то что. Мы не в Америке. У нас свой менталитет. Зачем для нашей компании философия» на самом деле у него есть своя философия. Например руководитель зачастую следует некоторым принципам" «Деньги решают все», «Не нравится — увольняйся», «Не обманешь — не продашь» На этой философии управление компанией строится очень быстро. Набирается команда «на испытательный срок», вся сразу в разнобой, через пару месяцев увольняют без оплаты или с минимум оплаты. Бесконечная текучесть кадров, качество работы — примитивное, зато прибыль в виде невыплаченной заработной платы греет душу, правд сколько потеряно в связи с этим — не подсчитывается. Хотя на тренинге директоров был проведен такой маленький анализ и выяснилось, что такая «прибыль» в 40 раз меньше прибыли при полноценной работы профессиональной команды. Обман людей — себе дороже.

Люди набираются по знакомству — дело завалено — потрачены впустую деньги. (либо клиенты разбежались, либо штрафные санкции теперь давят, либо «отмазывать» нужно бесконечно, либо оборудование поломано, транспорт), потрачены впустую силы и время.

Однако пересмотрев собственные взгляды на философию компании руководитель пришел к выводу, что необходим пересмотреть.

В настоящее время руководитель старается договариваться с командой, с партнерами, с конкурентами, с окружающим миром.

Основным принципом его стало «Относись к другим так, как ты бы хотел чтобы относились к тебе». «Качество, сервис и дружелюбие (персонал должен заботиться о клиентах и одновременно получать от этого удовольствие).

Одним из важных проектов стал проект видения — объединить сотрудников, исключить изоляцию и отчужденность.

Создана была своя миссия — путь воплощения видения. Самое главное было в том чтобы данная миссия была понята всеми и воспринялась сотрудниками. Главное было — дать понять, что вы все — команда, для чего работаете и где конечная цель.

Одной из основных положительных черт руководителя стал анализ ситуации — сама деятельность, которой занимаемся — внутренняя среда. Чтобы уменьшить негативные влияние и усилить позитивное влияние, он стал изучить сильные и слабые стороны, удорожающие и поддерживающие факторы, заинтересованные стороны, определить приоритеты, проводить ревизию ресурсов.

Анализ сильных и слабых сторон в организации определяет фактическую нашу стратегию и тактику.

Попробуем перечислить положительные стороны нашей команды: сплоченность и успехи;

харизматический лидер;

умело распределенные роли;

постоянная генерация идей;

четкость и автономность;

высокая квалификация кадров;

личностные особенности людей, помогающих делать прорыв или работать равномерно, снижать напряжение ситуации, активизировать друг друга.

Новая политика руководителя стала, что слабые стороны — это неиспользованный психологический ресурс, поэтому необходимо в настоящее время укрепить слабые места, усилить использование ресурса.