Введение. 
Психологический контракт как основа неоплачиваемой сверхурочной работы

сверхурочный психологический контракт неоплачиваемый Явление сверхурочной работы (оплачиваемой и неоплачиваемой) широко распространено. В Европе в среднем перерабатывают по 7 часов в неделю (Vaguer, и др., 2004). Для некоторых категорий работников сверхурочная работа становится нормой. Так среднестатистический системный администратор перерабатывает 8,5 часов в неделю, 23% работают от 8 до 12 лишних часов, не получая за них оплаты (Hart, 2015).

Стоит отметить, что не все задержки являются инициативой работодателя, некоторые из них основываются на желаниях самого работника. В таком случае мы отходим от традиционного юридического подхода к сверхурочной работе, инициатором которой является работодатель (ТК РФ, 2006), и начинаем рассматривать данное явление с социально-экономической точки зрения. При этом решение о работе сверх установленного графика исходит от работника и, соответственно, не оплачивается работодателем.

Многочисленные исследования проблемы сверхурочной работы показывают, что существует определенный набор причин — факторов, — определяющих, насколько сотрудник склонен к задержкам на рабочем месте сверх установленных рамок рабочего дня (Кобзарь, 2004). Исследователи, изучающие набор факторов мотивации к неоплачиваемой сверхурочной работе, ведут в основном узконаправленные изыскания, останавливаясь на их выявлении и ранжировании по популярности. В фокусе внимания авторов оказывается широкий спектр таких причин. Некоторые из них концентрируются на экономическом аспекте мотивации к сверхурочной работе (Burger, 2015), другие углубляются в изучение психологии работников, склонных к переработкам (Ильин, 2011).

Мы же хотели бы подойти к данному вопросу несколько шире и оценить, насколько результаты предыдущих исследований соотносятся с таким явлением организационного поведения, как психологический контракт. Психологический контракт был подвергнут глубокому изучению с середины ХХ века и до наших дней остается в центре внимания многих ученых. Существует несколько конкурирующих подходов к данному явлению. В основном причиной такой разрозненности мнений становится тот факт, что на данном научном поле сталкиваются интересы таких наук, как психология, социология, менеджмент, экономика труда. И каждая из них стремится интерпретировать психологический контракт в своем ключе (Guest, и др., 2002). У представителей каждого подхода свое видение структуры, составляющих психологического контракта (Rousseau, 1995) (Herriot, и др., 1995) (Guest, и др., 2002). Существует общепризнанная классификация психологических контрактов, спорными остаются несколько моментов в вопросах их формирования и изменения.

Научная новизна данного исследования заключается в поиске взаимосвязи между ранее изученными явлениями неоплачиваемой сверхурочной работы и психологического контракта. Анализ литературы показал, что выбранный нами подход объяснения явления неоплачиваемой сверхурочной работы через психологический контракт не имел широкого применения в предыдущих исследованиях. Мы допускаем, что подобный исследовательский вопрос в такой формулировке не ставился ранее.

Практическая ценность исследования очевидна: неоплачиваемая сверхурочная работа положительно влияет на производительность структурного подразделения, в котором это практикуется. По крайней мере это утверждение очевидно для текущих показателей эффективности работы сотрудников, и спорно в более длительном периоде. Изучение и структурирование причин сверхурочной работы, а так же психологического контракта как источника этих причин, позволит практикующим менеджерам перейти от интуитивного к более структурированному подходу мотивации работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Проблемная ситуация, описанная выше, позволяет нам утверждать, что существует проблема недостаточной изученности влияния психологического контракта на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

Основной исследовательский вопрос: Является ли психологический контракт основой для мотивации работников к неоплачиваемой сверхурочной работе?

Таким образом, цель нашего исследования заключается в выявлении влияния психологического контракта на формирование мотивации работников к неоплачиваемой сверхурочной работе.

В рамках реализации цели исследования необходимо решить следующие задачи:

• 1. Операционализировать понятие психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы;
• 2. Сформировать теоретическую модель исследования взаимосвязи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы;
• 3. Разработать методологию сбора и анализа данных;
• 4. Провести 15 полуструктурированных интервью;
• 5. Проверить работоспособность теоретической модели влияния психологического контракта на мотивацию работников к неоплачиваемой сверхурочной работе на основе собранных данных.

Как описано выше, исследования сверхурочной работы и психологического контракта имеет длительную историю, в течение которой были сформулированы несколько подходов. Следовательно, первой задачей является теоретический анализ предыдущих работ в выбранной области и определение актуального для данного исследования подхода.

Так как выбранный нами объект изучения не рассматривался ранее, необходимо на основе теоретического анализа литературы и проблемной ситуации сформировать теоретическую модель исследования связи психологического контракта и неоплачиваемой сверхурочной работы.

Выработанная нами теоретическая модель требует эмпирической проверки, которая будет осуществлена в практической части исследования. Объектом исследования являются работники IT сферы, подверженные неоплачиваемой сверхурочной работе. Данная профессиональная группа выбрана по причине высокой подверженности неоплачиваемой сверхурочной работе и доступности выборки. Предмет исследования — источники факторов, мотивирующих работников IT сферы к неоплачиваемой сверхурочной работе.

В рамках эмпирического исследования нами сформулированы следующие исследовательские вопросы:

• · Является ли актуальным собранный нами набор факторов? Если нет, то какие корректировки необходимо внести в данный список?
• · Какие из факторов оказывают наибольшее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?
• · Соотносятся ли факторы с содержимым психологического контракта? Если да, то какие именно?
• · Отношенческий или трансакционный психологический контракт оказывает большее влияние на мотивацию к неоплачиваемой сверхурочной работе?

В первой главе раскрыты результаты теоретического анализа научных публикаций в области сверхурочной работы и психологического контракта. Во втором параграфе представлена теоретическая модель с обоснованием, графическое ее представление. Вторая глава представляет собой практическую часть исследования, а именно: методы формирования выборки, сбора данных, их анализа, а также результаты исследования. Вся дополнительная информация приведена в приложениях к работе. Основные выводы и дальнейшие исследовательские направления кратко описаны в заключении.