Виды и причины конфликтов в организации

Как стало известно, разновидностей конфликтов существует множество, в чем можно убедиться, обратив внимание на рисунок 3 [1, c.48]. Но так же стоит учитывать, что каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта — столкновение несходных потребностей, а также статусов или условий распределения.

Рисунок 3 — Признаки, типы и виды конфликтов.

Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилием противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Особенностью организационных конфликтов является то, что они являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организаций и др.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объём власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные — предполагают распределение власти о вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия у участников конфликта; начальник — подчиненный, вышестоящая организация — предприятие, малое предприятие — учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объёму располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики — потребители.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Эмоциональные, или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к её столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависимости, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь. Пример: столкновения в очередях, в домашних условиях, внешне не всегда мотивированные.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Однако из всего этого разнообразия видов конфликтов выделяют следующие основные 4 типа (при этом нередко встречаются конфликты смешанного типа):

а)внутриличностный конфликт.

Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, который возникает как следствие следующих условий:

• — человек, стремящийся к разным целям, должен выбрать вариант поведения, ощущая при этом внутренний разлад, который влияет на его поведение;
• — ролевой конфликт возникает тогда, когда к работнику администрация предъявляет разные требования;
• — конфликт может возникнуть и тогда, когда требования по службе противоречат взглядам, ценностям человека.

Отделы персонала могут и должны отслеживать эти конфликты, которые в частностимогут возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Помогая человеку справиться с его внутриличностными конфликтами, отдел персонала может значительно поднять производительность труда этого работника. Для этого отделу персонала нужно запланировать такое направление в своей работе и включить его в положение об отделе персонала.

Присутствие внутриличностных конфликтов можно обнаружить разными методами: анализируя поведение человека, проводя опросы, интервью и т. д.

б) межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

В организациях такую борьбу вынуждены вести многие отделы персонала. Цель борьбы — усилить свое влияние на политику организации для того, чтобы решение организации было более эффективным.

Таким образом, можно сказать, что межличностные конфликты относятся кодному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов.

в)конфликт между личностью и группой.

На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда.

Если человек строит своё поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

• — Конфликт работника с группой, в которой он работает. Отдел персонала должен чётко представлять, какие это отношения.
• — Конфликт группы со своим формальным руководителем.

Если этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации и дестабилизирует её деятельность.

г) межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.

Наиболее значимые конфликты могут возникнуть:

• — между профсоюзом и администрацией;
• — между линейным и штабным персоналом;
• — между разными подразделениями, например между юридической службой и бухгалтерией, службой производства и службой маркетинга, между отделом персонала и производством и т. п.

Различные типы конфликтов взаимосвязаны между собой в организации. В процессе развития конфликты одного типа могут переходить в конфликты другого типа, например, внутриличностные могут перейти в межличностные, межличностные — в групповые, и наоборот. Однако приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта.

Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и способствует дальнейшему их урегулированию. Причины конфликта — это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях вызывают его.

Среди огромного множества причин конфликтов, прежде всего, выделим так называемые общие причины, которые проявляются, так или иначе, практически во всех возникающих конфликтах: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Первые две группы носят в основном объективный характер, третья и четвертая — субъективный.

а) объективные причины, как правило, приводят к созданию предконфликтной обстановки. К их числу можно отнести обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их интересов, мнений, взглядов и т. д.

Конфликты никогда не возникают только из-за тяжелых условий работы или какой-то определенной ситуации в организации: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно сказать, что в возникновении и развитии конфликта большую роль играют также и субъективные причины, ведь поступки, вызванные личными чувствами и интересами, другим людям особенно трудно понять. Личные качества, взгляды и манера поведения не менее важны, чем отношения между конфликтующими сторонами.

Разумеется, что четкую грань между объективными и субъективными причинами провести довольно сложно. Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, а для других — нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны. С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, т.к. агрессивность человека во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

Проведенный Анцуповым А. Я. и Шипиловым А. И. анализ более 2 тысяч реальных конфликтов среди руководителей среднего звена показал, что к множеству объективных причин, приводящих к конфликтам, можно отнести:

• — естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов в процессе их жизнедеятельности;
• — слабая разработанность правовых норм, регулирующих неконфликтное решение проблем;
• — недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;
• — образ жизни многих россиян;
• — достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений, способствующие возникновению конфликтов [6].
• б) вторая группа объективных причин носит организационно-управленческий характер (рисунок 4).

Рисунок 4 — Типы организационно-управленческих причин конфликта

• — структурно-организационные причины характеризуются несоответствием структуры организации требованиям деятельности. Чем больше несоответствие, тем больше возникает конфликтов.
• — ситуативно-управленческие причины конфликтов возникают при допущении ошибок в процессе решения управленческих и других задач, как руководителями, так и подчиненными.
• — личностно-функциональные причины — не соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.
• — функционально-организационные причины конфликтов вызваны плохой отлаженностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.
• в) социально-психологические причины конфликтов связаны с непосредственным взаимодействием людей, включением их в социальные

группы. К этим причинам относятся:

• — потери и искажения информации в процессе коммуникации;
• — несбалансированное ролевое взаимодействие людей;
• — несовпадение оценки одних и тех же событий;
• — разный выбор оценки деятельности;
• — психологическая несовместимость;
• — конкуренция и др.
• г) личностные причины конфликтов характеризуются индивидуально-психологическими особенностями участников конфликта: оценка поведения другого как недопустимого; низкий уровень социально-психологической компетентности; низкая конфликтоустойчивость; плохая способность к эмпатии; завышенный или заниженный уровень притязаний; холерический тип характера и др.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.

Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта можно выразить в виде следующей схемы (рисунок 5) [7, с 16].

Рисунок 5 — Соотношение причины конфликта, конфликтной ситуации и конфликта.

При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод. Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны. [4, c.59].

Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

• — значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
• — наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);
• — превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон.