Психологический контракт

Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко Факультет психологии РЕФЕРАТ на тему: «Психологический контракт»

Киев — 2013

План Вступление

1. Возникновение и развитие понятия «психологического контракта»

2. Способы обработки информации при формировании «психологического контракта»

3. Формирование психологического контракта

4. Типы психологического контракта

5. Значение «психологического контракта» в организации

6. Психологический контракт в процедуре отбора персонала

7.

Заключение

и нарушение «психологического контракта Выводы Список использованной литературы Вступление Формирование благоприятных отношений между работником и организацией извечная проблема и актуальная тема для научных работ.

Рано или поздно перед любым руководителем стает вопрос: как сделать так, что-бы люди работали сплоченной командой, отдавая силы и энергию на развитие бизнеса?

Ответ на этот вопрос можно найти, обратившись к очень популярной на Западе концепции «психологического контракта». К сожалению, украинских исследований этого феномена крайне мало. Современный рынок заставляет компании постоянно меняться в соответствии с новыми реалиями. Девиз нынешней организационной жизни — «остановился, значит опоздал». Поэтому и организационные структуры и персонал успешной компании должны быть мобильны. Решаемые работниками задачи могут оперативно меняться, что приводит к изменениям и трудовых взаимоотношений между людьми. Эти изменения трудно зафиксировать в должностных инструкциях и правовых документах, в результате чего так называемый «психологический контракт» между исполнителем и работодателем становится ключевым фактором в управлении персоналом Каждый менеджер в своей деятельности, как правило, исходит из предположений о факторах, побуждающих людей к деятельности. Признание того факта, что эти предположения, возможно, ошибочны и во многом отличаются от истинных побуждений, — это первый важный шаг по пути к эффективному управлению. Как бы то ни было, пока менеджер не поймет, чего же в действительности ожидают его подчиненные от работы (что является ведущим мотивационным фактором), он не сможет организовать их работу так, чтобы она приносила удовлетворение не только им, но и работодателю.

Основой кадровой политики предприятия является регулирование трудових отношений сотрудников, в любом их проявлении. Под трудовыми отношениями принято понимать взаимоотношения, существующие между работодателем и работником на рабочем месте. Началом таких отношений считают тот момент, когда работник предоставляет свои навыки и усилия конкретному работодателю в обмен на вознаграждение. Изначально трудовые отношения базируются на официальном юридическом договоре, в рамках которого работодатель, как правило, обладает властью диктовать условия найма. Отсутствие официального соглашения не означает отсутствия договорных отношений. Любое социальное взаимодействие накладывает на работодателей и работников определенные права и обязательства, подкрепленные не только юридическим, но и имплицитным соглашением (признания сторонами обязанностей, которые не подкреплены юридической защитой). Наиболее распространенным видом такого имплицитного соглашения, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт.

В современной Украине незавершенность реформ в социальной сфере, отсутствие последовательной экономической стратегии привели к тому, что основные показатели развития современных предприятий значительно ухудшились, что повышает приоритетность и ценность человеческих ресурсов и выдвигает на передний план проблему субъекта труда.

Наиболее важным и менее изученным аспектом исследований субъекта профессиональной деятельности является рассмотрение его взаимодействия с организацией. В подобных исследованиях (Е.А. Климов, В. А. Толочек, О. Г. Носкова, О. С. Виханский, А. И. Наумов, М. Амсгронг, Э. Шейн, Д. Руссо и др.) отмечается тенденция рассматривать такое взаимодействие как субъектно-субъектное, предполагающее смещение акцента с влияния па взаимовлияние .

В случае действенного взаимодействия и взаимовлияния организации и субъекта он интегрируется в условия производственной среды, обогащает ее своей уникальностью, тем самым повышая эффективность всего производства. В обратном случае происходит противостояние субъекта и производственной среды, выражающееся в форме латентных и явных конфликтов, высокой текучести кадров и сопровождается психологическими и экономическими потерями обеих сторон.

Данная проблема ставит вопрос о необходимости сопровождения субъектов труда, с учетом их имплицитных ожиданий и обязательств входящих в психологический контракт (К. Аргирис, Э. Шейн, Д. Гест, Д. Руссо и др.) являющийся индикатором уже существующих отношений субъекта и производственной среды и определяющий его будущие намерения относительно этого взаимодействия .

Научный интерес к изучению феномена психологического контракта, обусловлен необходимостью уточнения механизмов его возникновения и последствий. Он представляет собой новую предметную область в психологии труда и не сводим к ряду схожих феноменов. Представляется теоретически-значимым рассмотрением психологического контракта как интегральной характеристики субъекта труда в условиях организации, поскольку он позволяет целостно охарактеризовать субъекта и определить оптимальное согласование его особенностей с условиями производственной среды.

1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта Исторически сложилось так, что сначала в рамках официального договорного права очень четко разводили два типа контрактов, устанавливающих трудовые отношения:

* операционные (официальные или юридические) контракты найма — в них хорошо сформулированы условия обмена, которые, как правило, выражены финансовым языком, срок действия, конкретные требования к выполнению работы;

* контракты взаимоотношений — менее определенны, содержат абстрактне условия, срок действия в таких контрактах не оговаривается.

Позже стали говорить о том, что существует официальное юридическое соглашение и неофициальное соглашение сторон социального взаимодействия, причем неофициальный договор (под ним понимают психологический контракт) объединяет в себе черты как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений, и, следовательно, этот конструкт наиболее полно отражает трудовые отношения в организации. Такой контракт формируется в любых типах отношений, характеризуется равноправием сторон социального взаимодействия (в отличие от юридического контракта), проблемным звеном такого соглашения является правильное понимание сторонами друг друга .

Впервые термин «психологический контракт» был введен в литературу менеджмента Крисом Аргирисом .Он использовал термин «психологический рабочий контракт» («psychological work contract») для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами и для выражения имплицитного соглашения между ними. Вводя этот термин, Аргирис предполагал определенную степень взаимности, а именно стороны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязательствами (обязательствами, не даннями явно), и надеются на их выполнение. Таким образом Аргирис впервые определил психологический контракт как имплицитное познание (когнитивные процессы, действующие независимо от сознания) индивидом организационной действительности.

В 1962 и 1965 гг. вышло еще две работы, в которых давалось расширенное понимание психологического контракта.

В первой Левинсоном с со авторами обсуждались некоторые аспекты контрактных взаимоотношений. Они определили психологический контракт как совокупность взаимных ожиданий, которые участники взаимоотношений зачастую могут не осознавать, но которые влияют на их отношения друг к другу и управляет ими. Эти ожидания не явные, формируются на основе прошлого опыта и изменяются с течением времени. Ожидания как каждого отдельного работника, так и организации в целом рассматривались как «компоненты» психологического контракта. Авторы описывали ожидания как взаимные в том смысле, что каждая сторона негласно соглашалась с ожиданиями другой стороны (часто описываемыми в понятиях «требований»).

Во второй работе Э. Шейн подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Он писал: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена» .

Под набором взаимных ожиданий Шейн подразумевал, согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. Нужно отметить, что эти ожидания касаются не только вопроса адекватности заработной платы, в них входит еще и целый паттерн прав, привилегий и обязательств. 1]

По всей видимости, понятие психологического контракта, по Шейну, связано с идеологией отношений сторон, хорошо просматриваемой в старом типе психологического контракта, который не представлял проблемы, поскольку не менялся или менялся незначительно (сотрудники знали, чего следует ожидать, организация обеспечивала безопасность и развитие, получая в обмен, преданную, надежную рабочую силу).

В пределах организации каждая роль сотрудника является прежде всего набором таких поведенческих ожиданий. Эти ожидания часто подразумеваются — они не оговариваются в трудовом контракте.

Шейн заинтересовался проблемой отношений работодатель-работник в конце в 1950;х гг. Он проводил параллели между программой «промывания мозгов» американских военнопленных, применявшейся во время войны в Корее, и корпоративной обработкой личности, которая проводилась в Кротонвилле. Если предположение Шейна о связи с «промыванием мозгов» верно, то психологический контракт — это нечто большее, чем просто взаимовыгодная сделка. Это скорее система ценностей, которую должен принять поступающий на работу служащий.

Как предполагает сравнение с промыванием мозгов, психологический контракт был не только удобной, взаимовыгодной договоренностью. Здесь возникает ряд вопросов.

Во-первых, психологический контракт строится на основе лояльности. «Самый важный вклад и, уж конечно, самая универсальная квалификация, какие требуются от руководителя, — это лояльность, подразумевающая доминирование организации» , — отмечает Честер Барнард в работе «The Functions of the Executive» («Обязанности руководителя»), 1938 г. слово «доминирование» подсказывает, куда, по мнению Барнарда, склонялась чаша весов. Хотя преданность является позитивным качеством, она легко может стать слепой. Что, если стратегия корпорации неверна или компания ведет незаконную либо неэтичную деятельность? Еще один вопрос: преданный… кому? Корпоративные ценности 30 лет назад считались само собой разумеющимися, и их мало кто изучал.

В последние годы в психологическом контракте между работодателями и работниками произошли радикальные перемены. Суматоха даунсайзинга 1980;1990;х гг. ознаменовала конец психологического контракта, существовавшего десятилетиями. Теперь ожидания обеих сторон изменились. Работодатели больше не хотят принимать на себя обязательства долгосрочного найма. Упор делается на гибкость. С другой стороны, работники стремятся развивать свои навыки и самостоятельно управлять своей карьерой. Идея повышения шансов на трудоустройство после увольнения находится на пике корпоративной моды.

В результате можно ожидать появления нового психологического контракта, который, вероятнее всего, будет основан на развитии навыков, а не на слепой преданности. Логика заключается в том, что, инвестируя в развитие сотрудника, компания тем самым стимулирует его лояльность. Беда в том, что одновременно повышается привлекательность этого сотрудника для других компаний.

Равновесие нарушено. Изначальный долгосрочный психологический контракт создал искусственный баланс на основе неэффективного поведения, делая упор на лояльность и надежность, а не на продуктивность, которая считалась само собой разумеющейся. Даунсайзинг и «расстрел каждого десятого» в рядах менеджеров среднего звена качнули маятник в сторону корпораций. Разрушилась стабильность руководящей работы. Теперь сила на стороне работников. В век гибкой занятости, даунсайзинга и управления карьерой лояльность становится все более зыбким понятием, по мере того как менеджеры переходят с работы на работу, из компании в компанию.

Прежний психологический контракт с его идеями надежности и ясности теперь оценивается как корпоративная нирвана. Проблема в том, что концепция пожизненного найма оказалась по большей части миражом. Компании были готовы иметь дело с одним и тем же менеджером в течение всей его карьеры, но часто сами компании не выживали. (Еще неизвестно, не по вине ли инертного руководства.) Исследования показывают, что компании долго не живут. Одно из исследований продолжительности жизни компаний в Японии и Европе показало, что в среднем фирмы живут по 12,5 лет. Ари де Гиус из Лондонской бизнес-школы (London Business School) предполагает, что средняя продолжительность жизни многонациональных компаний составляет от 40 до 50 лет. К 1983 г. исчезла треть компаний из рейтинга Fortune 500 1970;х гг.

Новые реальности корпоративной жизни означают, что времена традиционного психологического контракта прошли безвозвратно. Но между работодателем и работником психологический контракт будет существовать всегда. В любых трудовых отношениях у каждой из сторон — свои ожидания и стремления, а также определенные представления, правильные или нет, об ожиданиях и стремлениях другой стороны. Новая задача для обеих — превратить психологический контракт в четкое и недвусмысленное соглашение.

Вторая проблема психологического контракта — это перспективы. Когда карьера аккуратно разложена по полочкам, руководителям незачем высовываться из окопов и проявлять широту взглядов. Корпорация стала самодостаточным и неизменным миром, основанным на сложной структуре сдержек, систем и иерархий. Компания всегда права. Потребители, существующие в эфемерном мире за ее пределами, часто рассматривались как нечто периферийное. В 1950;1970;х гг. руководителей не увольняли за низкое качество или равнодушное обслуживание. Действительно, в некоторых организациях руководители теряли работу только за мошенничество или оскорбление работодателя. «Пожизненный наем» стал своего рода мантрой, а для руководителей — еще и реальностью.

Понятно, что такая среда вряд ли способствовала воспитанию динамичных, готовых к риску лидеров. Психологический контракт вознаграждал верного пехотинца, надежную пару рук. Поэтому неудивительно, что, обратившись к изучению жизни корпораций в книге «Men and Women of Corporation» («Мужчины и женщины корпорации»), 1977 г., Розабет Мосс Кантер обнаружила, что главной характеристикой руководителя считалась «надежность». Как уже упоминалось, реальность была такова, что психологический контракт поощрял лояльность, а не способности, и пропускал в корпоративный рай множество неэффективных руководителей. Важно также, что психологический контракт рассматривался как нечто предназначенное исключительно для руководства. Тех, кто занимал более низкую позицию в иерархии, принимали и увольняли без ограничений.

В своей работе Э. Шейн подчеркивал важность психологического контракта для понимания и управления поведением сотрудников в организации. Он писал:

" Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена". [17]

Под набором взаимных ожиданий Шейн подразумевал, согласование представлений организации об ожиданиях индивида и реальных ожиданиях работника, а также представлений индивида об ожиданиях организации и реальных ожиданиях организации. Нужно отметить, что эти ожидания касаются не только вопроса адекватности заработной платы, в них входит еще и целый паттерн прав, привилегий и обязательств.

В результате более поздних исследований удалось расширить это определение относительно обещаний и обязательств сторон: «Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнения рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу одних и тех же условий, совершенно не осознавая этого» .

Херриот и Пембертон определяют психологический контракт как «восприятие участниками отношений занятости обязательств, неявно присутствующих в отношениях работника и работодателя. Процесс формирования психологического контракта — это процесс осознания этих обязательств» .

В 1985 году Чарльз Хэнди сделал основные выводы, вытекающие из теории психологического контракта:

1. Большинство людей одновременно являются членами нескольких организаций или групп и, следовательно, принимают участие в нескольких психологических контрактах. Человек не обязательно стремится удовлетворить все свои потребности в рамках одного контракта. Например, вы не можете утверждать, что ваши подчиненные стремятся удовлетворить свою потребность в профессиональном росте или самоактуализации, выполняя именно ту работу, которую вы им поручили.

2. Если стороны по-разному понимают психологический контракт, то это может стать причиной недоразумений и конфликтов. Например, если организация ожидает от работника большего, чем он намерен ей дать, работник может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а организация может заподозрить его в нелояльности или лени.

3. Усилия, направленные на повышение уровня мотивации, по-видимому, окажутся эффективными лишь в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.

4. Ожидания со временем изменяются, а следовательно, подвергается коррекции и психологический контракт. Например, холостой молодой человек может много работать сверхурочно, чтобы больше заработать или добиться повышения по службе. Тот же человек, повзрослев и обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.

Таким образом, для эффективного мотивирования сотрудников и предупреждения конфликтов менеджер должен понимать психологический контракт так же, как и они, а для этого необходимо изучать ожидания другой стороны. Обе стороны должны иметь возможность (и желание) высказать свои ожидания и постараться прийти к соглашению. Однако достичь этого не так легко, как кажется на первый взгляд. Люди зачастую не осознают своих ожиданий или неадекватно их завышают, а еще чаще оказываются неспособными точно их выразить. [9]

Коттер определяет «психологический контракт» сходным образом, но вводит в определение контракта еще и обещания сторон и определяет его как «…неявный контракт между человеком и его организацией, который определяет то, что каждая из сторон обещает дать и ожидает получить друг от друга в их отношениях набор ожиданий, обещаний соответствий и несоответствий составляет суть и модальность психологического контракта», что выводит определение понятия на качественно новый уровень.

В результате более поздних исследований удалось расширить это определение относительно обещаний и обязательств сторон: «Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу одних и тех же условий, совершенно не осознавая этого» .

Херриот и Пембертон определяют психологический контракт как «восприятие участниками отношений занятости обязательств, неявно присутствующих в отношениях работника и работодателя. Процесс формирования психологического контракта — это процесс осознавания этих обязательств». [15]

Анализ литературы по психологическому контракту показал, что фактически все исследования этого конструкта в 70-х и 80-х и начале 90-х гг. ХХ в. велись со ссылкой на работы Э. Шейна.

Переходной точкой в развитии концепции психологического контракта можно считать публикацию в 1989 г. семинарской статьи Д. Руссо, в которой автор объединила различные подходы к исследованию имплицитного соглашения. С появлением этой работы к феномену психологического контракта стали относиться как к научному конструкту, что сыграло свою роль в построении теории и в дальнейших исследованиях.

В отличие от ранних исследователей Руссо стала изучать психологический контракт как конструкт скорее личностного уровня и была первой из исследователей, кто предложил несколько иное понимание этого феномена.

Из определения контракта Руссо следует: «Термин психологический контракт относится к вере человека относительно сроков и условий соглашения о взаимном обмене между человеком и другой стороной. Ключевые вопросы включают веру, что обещание было сделано, и его рассмотрение предложено в обмен на это обещание стороны связываются некоторым набором взаимных обязательств. психологические контракты очень субъективны, и стороны отношений не обязательно должны согласовывать его … что сопряжено с трудностями понимания, поскольку каждый индивид наполняет психологический контракт своим собственным содержанием …» .

Согласно Руссо, психологический контракт со временем превращается в достаточно устойчивую модель или схему организационного поведения, т. е информация о межличностных отношениях в контексте психологического контракта интегрируется со знаниями о себе и о других людях, образуя различные «схемы отношений». Основное внимание в исследовании Руссо уделяет работнику, считая его единственным носителем психологического контракта. [11]

С субъективной природой контракта, соглашается и Гест, но он предполагал, что будет как минимум две стороны, участвующие в отношениях занятости, и «у каждой может быть собственное восприятие и ожидания и каждая, возможно, не будет знать об ожиданиях другой стороны». Гест подверг критике односторонний подход к изучению феномена и приводил доводы в пользу изучения восприятия, ожиданий и обещаний обеих сторон в отношениях занятости и их соответствия друг другу. По его мнению, роль работодателя или другой стороны, представляющей организацию, в формировании психологических контрактов заслуживает дальнейшего обсуждения.

Гест предположил, что в контракт входит оценка справедливости социального обмена, доверие и степень выполнения имплицитной сделки, и предложил схему, вписывающую понятие психологического контракта, понимаемого как управленческая концепция, в более широкий организационный контекст.

Гест полагал, что на формирование контракта влияют организационная культура, организационная политика и практика управления человеческими ресурсами, а также опыт и ожидания субъекта трудовых отношений, внешние и внутренние организационные альтернативы. Состояние самого психологического контракта сказывается на организационной идентичности, мотивации, приверженности работников к организации, на оценке удовлетворенности трудом и на оценке вознаграждений.

Позже на основании результатов исследований Руссо конкретизировала свое определение контракта: «…ожидания входят в контракт только лишь тогда, корда они базируются на обязательствах». Руссо определяет обязательство как некое согласие на некоторые действия в будущем. Устные и письменные обязательства — это различные действия, но и те и другие вносят свой вклад в формирование структуры воспринятых обещаний как будущих действий, к которым работники обязывают себя. Более того, они уверены, что эти «соглашения» взаимно понимаемы и осознаваемы, хотя на самом деле это не всегда так.

Руссо выявила отличительные особенности психологического контракта, дифференцировала психологический контракт от официального юридического и нормативного (определение различия между типами контрактов связано с предположением о том, что человек может принимать участие сразу во многих из них. Несмотря на это, многие авторы признают, что, акцентируя внимание на термине «обязательство» в определении контракта, Руссо приблизила понимание феномена психологического контракта к терминологии юридического, который является результатом выполнения письменных обязательств связывающих стороны которые в имплицитном соглашении отсутствуют.

Создание концепции психологического контракта, основанной на явних обязательствах сторон, предприняли Porter, Pearce, Tripoli, & Lewis (1998), Coyle-Shapiro & Kessler (2002) [16]

Несмотря на то, что многими учеными признавалась необходимость изучения согласованности представлений о контрактных обязательствах сторон, существует очень небольшое количество трудов по этой теме. Исследования представлений работодателя фокусировались как у Портер, на изучении обобщенных представлений руководства компании, либо, как у Койл-Шапиро — на изучении межгрупповых (работники, управленцы, представители от организации, работодатели) различий. Этот аспект изучения психологического контракта труден по многим причинам, главная из которых нежелание администрации вскрывать производственные проблемы.

Результаты исследования, показали, что в целом между сторонами существует достаточно высокий уровень взаимопонимания условий контракта, но при этом и существенные разногласия относительно особенностей взаимных обязательств. Итак, подводя итог выше изложенному можно обратиться к высказываниям Геста и Конвей: «Психологическому контракту недостает многих признаков формального контракта, его не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке», «психологический контракт лучше рассматривать как метафору, слово или фразу, заимствованные из другого контекста, которые позволяют осмыслить опыт». [2]

2. Способы обработки информации при формировании «психологического контракта»

Изучение понятия «психологический контракт» невозможно без изучения способов восприятия человеком мира и способов интерпретации, что влечет определенные реакции и ожидания. Отрасль психологии, непосредственно связанная с обнаружением и интерпретацией сенсорных стимулов, называется психологией восприятия. Из экспериментов по восприятию мы хорошо знаем о чувствительности человеческого организма к сенсорным сигналам и о том, как интерпретируются эти сенсорные сигналы, чем объясняются когнитивные наклонности и векторность восприятия.

Когнитивная психология занимается восприятием информации (вы читаете вопрос), пониманием (вы осмысливаете вопрос), мышлением (вы спрашиваете себя, знаете ли вы ответ), а также формулировками и ответами (вы можете сказать: «Когнитивная психология — это изучение мышления»). Познание затрагивает все части персептивных, мнемических и мыслительных процессов и является важной характеристикой каждого человека. [21]

Когнитивная психология — это научное изучение мыслящего разума; она касается следующих вопросов:

* Как мы обращаем внимание на информацию о мире и собираем ее?

* Как мозг сохраняет и обрабатывает эту информацию?

* Как мы решаем проблемы, думаем и формулируем свои мысли с помощью языка?

Когнитивная психология способна показать какими категориями мыслит человек и опытный работодатель может распознавать это и соответственно использовать в психологическом контракте. Следует начинать анализировать мотивы и наклонности подчинённого при приёме на работу. Интересная точка зрения на рекрутинг отображается в статье Юрия Бурлана, (для него понятие «вектора» соотносится с способом восприятия): «Наша профессиональная деятельность есть одно из отражений нашей видовой роли в человеческом обществе. Видовая роль, или по-другому векторальный набор, задана от рождения — с этим не поспоришь: нелепо и бесполезно заставлять прирожденного физика-теоретика разгружать мешки с картошкой на подшефной овощебазе, как это делали в нашем совсем недавнем советском прошлом. Всего векторов восемь, и именно они определяют склонности человека к тем или иным видам деятельности.

Гораздо разумнее рассмотреть в сидящем перед рекрутером соискателе его вектор или векторы (на современном этапе развития социума подавляющее большинство людей имеют по несколько векторов), а потом, отталкиваясь от полученной информации, определить оптимальную для каждого сферу деятельности. [22]

Вооруженный знаниями по Системно-векторной психологии Юрия Бурлана рекрутер сделает сразу два добрых дела: во-первых, подберет действительно идеальных работников для компании, во-вторых, поможет соискателю «найти свое место в жизни» — дело в том, что выполняя свою видовую, или векторальную, роль, каждый человек получает удовольствие как на психо-эмоциональном, так и на физиологическом уровне. Реализация векторальной роли приносит человеку огромное удовлетворение «

Для того чтоб ожидания работодателя и сотрудника совпадали в большей мере необходимо изначально подобрать подходящего человека на заданную должность. Пример Юрия это доводит: «Юрий — двадцатипятилетний молодой человек, работающий менеджером по закупкам в компании средних размеров. На этой должности он уже без малого год. Ранее трудился в этой же фирме, но просто переводил контракты. Столь престижное повышение было скорее инициативой руководства, запустившего новый проект, где была необходимость в закупке оборудования.

Когда мы познакомились, Юрий был в отчаянии: с одной стороны, более престижная должность и, естественно, большая зарплата удерживали его от увольнения, с другой, как сам сознался, уже давно на грани нервного срыва из-за постоянного коловорота событий, череды звонков, факсов, переговоров, а главное, «невозможности сосредоточится на чем-то одном», это просто выводило его из равновесия.

Это, к сожалению, частый пример человека не на своем месте. Менеджер немыслим без кожного вектора, отличающегося гибкостью, динамичностью, стрессоустойчивостью, способностью делать несколько дел сразу и быстро переключаться с одного на другое… А наш герой — развитый и реализованный как технический переводчик анальник, для которого важнее всего доводить любое начатое дело до совершенства, полностью и всесторонне изучать вопрос, которым он занимается, причем делать все это без спешки, со всей своей основательностью. Представитель анального вектора, он обладает всеми задатками, чтобы стать экспертом в какой-либо области. У него есть усидчивость, скрупулезность и умение сосредоточится на деле, которым он занимается. Самое лучшее для нашего героя — это просить перевода на прежнюю должность, только так он сможет избежать душевного дискомфорта и вернется к любимому делу. Пусть это будет в ущерб его зарплате, но здесь у него есть все шансы проявить свой профессионализм, доказать, что как переводчик он незаменим, и именно таким путем добиться карьерного роста в другом, подходящем ему направлении."

Ясно, что в этой ситуации ожидания начальства не оправдались бы. Как видим, руководитель должен быть еще и хорошим психологом, чтоб понимать о своем сотруднике больше чем даже он сам о себе знает. Ожидания должны быть адекватными или разве что чуточку завышены, чтоб было куда стремиться. Также должно быть взаимопонимание, чтоб подчиненный не боялся сказать о своих ожиданиях, ведь что чем больше психологический контракт выходит с зоны замалчивания, тем меньше риска что ожидания не совпадут, меньшая вероятность конфликта. [23]

Когнитивная психология детально показывает нам процесс восприятия и анализа информации человеком, или точнее будет сказать, через призму чего, каких психических структур, происходит этот анализ, знание этого необходимо для успешного управления. Рассмотрим понятие более детально.

Когниция — общее понятие, охватывающее все формы знания, включая воспринимаемые образы, логические доказательства и оценочные суждения; процесс познания человеком мира и себя самого, с помощью которого происходит обработка информации. Он включает в себя уровень ощущений, уровень восприятий, внимание, память, уровень представлений и уровень мыслей.

В когнитивной психотерапии выделяют следующие когнитивные структуры и процессы — убеждения, установки, правила, ожидания, отношения, предположения, автоматические мысли, схемы, системы действия и контроля. Содержание когнитивной сферы постоянно видоизменяется. Когнитивные изменения происходят на трёх уровнях:

1. в произвольном мышлении (мысли можно вызвать по желанию, и они временны);

2. в автоматическом мышлении (мысли возникают непроизвольно, они временны);

3. в предположениях (убеждениях).

Эти уровни различаются друг от друга стабильностью и доступностью для анализа.

Автоматические мысли. Автоматические мысли менее доступны для осознания, чем произвольные мысли, но они не так глубоко захоронены, как установки и схемы. Автоматические мысли — это аналог того, что З. Фрейд определил как «предсознательное мышление». Автоматические мысли — вербальные формулировки или образы, это наиболее поверхностный уровень познавательной деятельности. Они появляются спонтанно, и предшествуют эмоциям и поведенческим реакциям. Автоматические мысли отражают содержание схем — более глубоких убеждений и предположений. Их возможно научиться распознавать и это поможет замечать первоначальную реакцию человека, а не надуманную, в результате больше несказанных ожиданий откроются работодателю.

Характерные черты автоматических мыслей:

1. Они являются частью внутреннего монолога людей, и отражают то, что люди говорят самим себе.

2. Они могут принимать форму слов, образов или сочетания слов и образов.

3. Они возникают спонтанно, не являясь результатом рефлексивного или мотивированного мышления, обдумывания или рассуждения. Человек не прилагает усилий, чтобы их вызвать. В них отсутствует логическая последовательность этапов, как при мышлении, ориентированном на цель, или при решении задачи. Они одновременно сосуществуют с потоком более отчетливых мыслей.

4. Они мимолетные, краткие, конкретные, раздельные, обрывочные и возникают в стенографическом виде.

5. Они не выражаются вербально, но влияют на тон голоса, выражение лица, жесты и поведение. Они предшествуют появлению эмоций. В зависимости от содержания и значения, автоматические мысли связаны со специфическими эмоциями.

6. Как правило, их воспринимают как правдоподобные и расценивают как истинные без рефлексии или критической оценки (в этом их ценность для наблюдателя), они не подвергаются проверке на логичность и реалистичность. Но они могут искажать восприятие человеком реальности и препятствовать достижению поставленных целей (поэтому их необходимо научится распознавать и «читать» чтоб предотвратить возможные негативные последствия).

7. Они протекают очень быстро и обычно на грани осознания. Часто они проходят полностью незамеченными. При этом ассоциированная с ними эмоция распознается лучше. Их бывает трудно выделить, но это возможно, если выработать наблюдательность. Рациональный ответ на автоматические мысли обычно вызывает положительный аффективный сдвиг. [25]

Руководитель должен выработать инструменты, которые помогут в понимании и адекватной интерпретации поведения и мыслей своих подчиненных, это даст возможность прогнозировать и как следствие избегать ошибок, это возвышает его в глазах подчиненных и зарабатывает авторитет, это дает возможность слажено действовать, потому что когда каждый на своем месте и делает то что лучше всего получается, то работа выполняется качественнее и быстрее.

Более сложный и глубинный когнитивный феномен — это убеждение. Рассмотрим его детальнее.

Начиная с детства, люди стремятся постичь окружающий мир. Чтобы адаптироваться и организовать свой опыт в определенную систему, они ищут в происходящем с ними логические взаимосвязи. Взаимодействие с миром и другими людьми приводит к формированию и усвоению определенных выводов.

Так у людей формируются определенные убеждения о самих себе, окружающих его людях и мире в целом. Самые главные, или глубинные убеждения — это установки, которые настолько глубоки и фундаментальны, что люди часто не могут их четко выразить, и даже просто осознать. Носитель таких идей расценивает их как чистую правду просто потому, что так «есть». Такое убеждение может влиять на этого человека только тогда, когда он страдает депрессией, или же быть активным большую часть времени. Когда этот глубинный взгляд активизируется, человек интерпретирует все происходящее с ним через призму этого убеждения, несмотря на то, что с позиций здравого смысла соответствующие объяснения могут быть откровенно ошибочными. В таком случае человек, вероятно, склонен принимать во внимание только ту информацию, которая подтверждает его глубинное убеждение, игнорируя или недооценивая информацию, которая ему противоречит. Так он поддерживает глубинное убеждение, даже если оно ошибочное и дисфункциональное. Например, фанатически религиозные люди смотрят на мир с точки зрения религии и мы явно видим, как религиозные постулаты направляют мышления в одном русле отгораживая все, что может противоречить изначальным догмам. Поэтому не помешает узнать, что интересует нового сотрудника, чем он увлекается, чтобы поэтапно выяснить его убеждения, это поможет ответить на вопрос какие наклонности сотрудника следует учесть в психологическом контракте.

Глубинные (базовые) убеждения — это ключевые представления человека о себе (я-концепции), это — фундаментальный уровень убеждений; они всеобъемлющие, укоренившиеся и плохо поддающиеся изменениям, а также сверхобобщенные.

Все глубинные убеждения можно разделить на три категории: беспомощности (например, «Я не могу осуществлять контроль»), неприятия (например, «У меня есть изъян, поэтому я нежеланный») и некомпетентности (например, «Я — неполноценный»). Некоторые глубинные убеждения относятся одновременно к нескольким категориям. Глубинные убеждения проявляются могут проявляться в суждениях, поэтому в анкете будет полезно написать соответствующие вопросы, а потом задать их еще раз непосредственно на собеседовании чтобы посмотреть автоматические реакции.

Схемы. Схема может быть определена как относительно устойчивое когнитивное образование, организующее опыт и поведение. Понятие «схема» подобно введенному Джорджем Келли термину «личностные конструкты». Схемы определяют то, как люди сортируют, интерпретируют и синтезируют поступающие данные. Люди классифицируют и оценивают свой опыт с помощью матрицы схем. Схемы позволяют нам осмыслить окружающий мир. Схема — это своего рода форма для отливки информации в когнитивное образование (вербальное или образное представление).

Обработка информации основана на фундаментальных убеждениях, внедренных в схемы. «Убеждения» и «правила» представляют содержание схем и, следовательно, определяют содержание мышления, влияющего на поведение.

Схемы обладают структурными качествами, такими как степень широты (узкие, дискретные или широкие), гибкость или жесткость (возможность их изменения) и интенсивность (их место в когнитивной организации). Они также могут быть описаны в соответствии со степенью энергии, вложенной в схемы в данный момент, т. е. в терминах их валентности — степени, в которой они активированы в данный момент. Когда схемы латентны, они не участвуют в обработке информации; когда же они активизированы, они направляют когнитивные процессы от самой ранней до заключительной стадии. Схемы не являются патологическими по определению — они могут быть адаптивными или неадаптивными.

Выделяют пять основных категорий схем в соответствии с их функциями:

1. когнитивные схемы, касающиеся таких действий, как абстрагирование, интерпретация, вспоминание, оценка себя и других людей;

2. эмоциональные схемы, ответственные за генерирование чувств;

3. мотивационные схемы, имеющие отношение к стремлениям и желаниям;

4. инструментальные схемы, которые готовят людей к действию, мобилизуют;

5. контрольные схемы, которые включают в себя самоконтроль и торможение, изменение и управление действиями.

Информация о том, какие схемы развиты больше даст полезные сведения и определит правильную модель управления. Например, если у подчиненного достаточно развита контрольная схема, то его не надо будет лишний раз контролировать и проверять работу, этот человек сам заинтересован в том, чтоб все сделать и детально отчитаться, с него получится хороший заместитель, он не боится бумажной работы. Развитость эмоциональных схем требует большей разнообразности работы, общения, в этом случае будет плодотворной творческая деятельность. Соответственно и ожидания от работы в этих людей будут разными. [24]

3. Формирование психологического контракта Согласно исследованиям, проведенным московской группой ученых, «психологический контракт» формируется в течение первых шести месяцев работы в компании. В этот период особенно важно управлять этим процессом. В частности, было выявлено два фактора, влияющие на «психологический контракт» :

1) Расхождение между ожиданиями и реальностью. Если в течение этого периода новичок чувствует, что его ожидания не совпадают с действительностью, то это приводит к разрушению доверия сотрудника к работодателю. Поэтому на начальном этапе работы руководитель или сотрудник отдела персонала должны управлять процессом адаптации сотрудника, в частности, тщательно следить за соблюдением данных на этапе подбора обещаний.

2) Наличие поддержки сотрудника со стороны коллег и руководителя. В этот период для сотрудника особенно важна поддержка, как со стороны руководителя, так и со стороны коллег, т.к. они являются важным источником информации о «правилах игры» в организации. Поэтому руководителю важно помнить о необходимости своевременной обратной связи (особенно положительной) о результатах работы новичка.

После шести месяцев работы «психологический контракт» становится более устойчивым к изменениям. Эта стабильность вносит ощущение порядка, структурированности и логичности жизни в организации, которая в противном случае была бы сложной, непредсказуемой и подавляющей.

Однако важно помнить, что и после шести месяцев на «психологический контракт» оказывают влияния различные факторы, поэтому практика управления ожидания должна осуществляться непрерывно.

Ниже приведены конкретные практические действия, направленные на формирования сбалансированного «психологического контракта» :

· во время отборочных интервью рассказывать кандидату как о благоприятных, так и неблагоприятных аспектах работы в «реалистичном виде» ;

· внедрить программы адаптации новых сотрудников;

· четко разъяснять новичкам «правила игры», принятые в компании (например, особенности кадровой политики организации, общепринятые процедуры (особенно не прописанные в официальных документах), ключевые ценности, принятые стандарты эффективной работы и т. д.);

· разработать четкую структуру управления эффективностью, что способствует согласованию ожиданий в отношении эффективности работы, и регулярно их пересматривать;

· разработать и внедрить планы личного развития, в которых прописаны способы достижения непрерывного повышения эффективности труда, а также профессионального и карьерного роста;

· стимулировать общение между новичком и коллегами и руководством для достижения взаимного понимания ожиданий; внедрить систему наставничества;

· сформировать и поддерживать общую политику «прозрачности», способствующей информированию работников по всем касающимся их вопросам, разъяснению причин происходящего и возможных последствий для занятости и развития;

· сформировать и поддерживать политику равных возможностей для роста и продвижения, обеспечить справедливое и систематическое проведения процедур оценки;

· разработать и внедрить систему вознаграждения, которая будет реализовываться на основе равенства, справедливости и стабильности во всех аспектах оплаты и стимулирования;

· обеспечить сотрудникам своевременную и полноценную обратную связь о результатах их работы;

· регулярно проводить мониторинг процесса адаптации нового сотрудника (оценивать уровень мотивации, удовлетворенности работой и приверженности организации), своевременно предпринимать адекватные меры в случае снижения этих показателей. [12]

Для того чтобы понять, какие действия необходимо предпринимать руководителю, рассмотрим, как формируется «психологический контракт». Установки, влияющие на ожидания сотрудника, появляются до начала работы в компании, в процессе подбора персонала и на начальном этапе работы. До начала трудового пути у человека уже существуют общие представления о работе, о профессии и об организации в целом, которые затем влияют на его рабочее поведение. С этапа подбора персонала начинается процесс согласования взаимных ожиданий между сотрудником и организацией.

Таким образом, руководитель, знакомый с концепцией «психологического контракта», сможет более эффективно выстраивать свою работу с персоналом. Это позволит приблизиться к мечте любого управленца о «волшебном ключике» для эффективной мотивации своих подчиненных. [4]

4. Типы психологического контракта Е. С. Ребрилова выдиляет 4 типы психологического контракта: отношенческий, смешанный, деловой, карьерный.

Специфика первого типа (отношенческий) имплицитного соглашения в том, что он отражает стремление субъектов устанавливать долгосрочное взаимодействие с компанией, основанное на партнерстве, дружеских кон-тактах как с коллегами, так и с руководством.

Второй тип контракта (смешанный/не-дифференцированный) отражает противоречивые намерения субъектов труда. С одной стороны, демонстрация дружественных, долгосрочных отношений с компанией, желание быть преданным ей, а с другой — намерения строить карьеру не обязательно внутри организации. Причем ориентация на добросовестное отношение к работе и профессиональное развитие у субъектов с этим типом соглашения практически не выражены.

Совершенно иная специфика третьего типа имплицитного соглашения (деловой), отражающая явную ориентацию субъектов труда, прежде всего на решение производственных задач за справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда. Субъекты с этим типом соглашения более чем другие ориентированы на качественное выполнение производственных заданий, профессиональное развитие, построение плановой карьеры внутри компании, но только при условии выполнения всех пунктов официального трудового договора и на удовлетворяющих их условиях.

В отличие от субъектов имеющих четвертый тип психологического контракта (карьерный), характеризующийся не долгосрочными отношениями с организацией. Субъекты с этим типом соглашения ориентированы інтенсивно двигаться по карьерной лестнице, постоянно повышать свой профессиональный и административный статус, эмоционально не включаясь в организационную жизнь. Они легко расстаются с организацией, получая карьерное продвижение вдругой компании .

По всей видимости, отношенческий тип контракта является «наследством» советского прошлого и своего рода идеологией отношений сторон, хорошо просматриваемой в старом типе имплицитного соглашения (сотрудники знали, чего следует ожидать, организация обеспечивала безопасность и развитие, в обмен, получая преданную, надежную рабочую силу). А другие типы контракта, смешанный/недифференцированный, деловой и карьерный являются результатом изменений произошедших в российской экономике в последнее время. Причем можно отметить, что дифференциация субъектов труда по типам имплицитного соглашения не зависит от социально-демографических характеристик: пола, образования, общего стажа и стажа на, а последнем месте работы и предполагаемой временной занятости в организации субъектов труда. [1]

5. Значение психологического контракта в организации Трудовые отношения являются основой управления людьми во всех аспектах и состоят из комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий. Согласно определению Шейна (1965): «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена». [3]

Как предположил Сплиндер: «Психологический контракт порождает чувства и установки, которые формируют и контролируют поведение». Более емко объяснял важность психологического контракта Р. Симс: сбалансированный психологический контракт необходим для длительных гармонийных отношений между работником и организацией. Однако нарушение психологического контракта может быть сигналом для участников, что стороны больше не разделяют (или никогда не разделяли) общие ценности или цели". Эта концепция подчеркивает тот факт, что ожидания работника/работодателя имеют форму предположений, не выраженных четко. Разочарование со стороны руководства, точно так же, как и со стороны работника, неизбежно. Его можно уточнить, если руководство понимает, что управление ожиданиями является одой из его обязанностей, а это означает, что необходимо пояснять, чего, по их мнению, должен достичь работник, какой квалификацией он должен обладать и какие ценности поддерживать. Это вопрос не только формулировки и выдвижения ожиданий, но и обсуждения и согласования их с отдельными работниками.

Психологический контракт направляет длительное развитие трудовых отношений, которые всегда изменяются с течением времени. Но любая из вовлеченных сторон может не осознавать в полной мере, как контракт развивается и какое влияние он оказывает. Спиндлер так комментирует это: «В психологическом контракте права и обязанности сторон не сформулированы и тем более не согласованы. Стороны не формулируют свои ожидания и на самом деле могут быть совершенно не способны это сделать» .

Д. Руссо и К. Уейд-Бензони (1994) расширили это определение: Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают. Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий. [6]

По утверждению Геста и соавторов (1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Ему недостаёт многих признаков формального контракта: «Как правило, не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке». И они считают, что «психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт — это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений». Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников. [20]