Теоретические аспекты состояния трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии

Понятие о трудовых ресурсах предприятия и показатели их использования

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве. 7, с. 55].

Итак, трудовые ресурсы — это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия. Все работники, в зависимости от степени их участия в производственной деятельности, подразделяются на промышленно — производственный и непромышленный персонал.

К промышленно — производственному персоналу (ППП) относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, служб, т. е. все те, кто непосредственно связан с основной деятельностью предприятия. В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских, культурно — бытовых, медицинских подразделений, и т. п.

Промышленно — производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно — технические работники, служащие. Младший обслуживающий персонал, ученики и охрана.

Наиболее многочисленной категорией работников предприятия, принимающих непосредственное участие в производственном процессе, являются рабочие. Они подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия, и вспомогательных рабочих, занимающихся изготовлением продукции вспомогательного назначения или обслуживающих производственный процесс (наладчики, ремонтники, уборщицы, кладовщики, контролеры, транспортные рабочие и др.).

К инженерно — техническим работникам (ИТР) относятся лица, которые ведут и осуществляют на предприятии организационное, техническое и экономическое руководство и управление [1, с. 88].

К служащим относятся работники, выполняющие функции делопроизводства, учета, снабжения, сбыта, технического обслуживания. Младший обслуживающий персонал (МОП) — это лица, занимающиеся бытовым обслуживанием работающих.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия — это особый род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков [1, с. 90].

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных (специальных) знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по квалификации. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

• 1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально — квалификационный состав;
• 2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста;
• 3) использование рабочего времени;
• 4) уровень занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
• 5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально — квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

При определении целей своего предприятия руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

• — по трудоемкости производственной программы;
• — по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный составы.

Явочное число рабочих в смену-это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания. Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу [11, с. 45].

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяется по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих — по штатному расписанию.

Норма обслуживания — количество производственных объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени [6, с. 67].

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров — совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со среднесписочной численностью работников за определенный период [2, с. 44].

Улучшение использования трудового потенциала — основной источник социально — экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления [4, с. 56].