Разработка оперативного плана управления персонала на ОАО «Тайга»

Предложение конкретных мероприятий по рассматриваемому вопросу

Наблюдается относительный излишек сотрудников в секторе сбыта (10%) и техническом секторе (5%), происходящий в обоих подразделениях за счет излишек ППП. (см. таблицу 3.1).

Принимая во внимание факт роста производственно-промышленного персонала (ППП) в техническом секторе и секторе сбыта, отметим недостаток сотрудников в производственном секторе (4%), а также нехватку ППП в рассмотренном секторе предприятия. (см таблицу 3.1).

Производственный сектор занят непосредственно изготовлением продукции и невыполнение показателей на 9% не замедлили сказаться на снижении коэффициента производительности труда (см. таблицу 3.2).

По таблице 3.3 можно также можно заметить снижение численности рабочих, то есть количество рабочих по процентному соотношению к общему числу персонала падает, что свидетельствует о необходимости привлечения той категории работников, которые заняты непосредственно выпуском продукции. От данной категории работников зависит прибыль организации.

Если вовремя не обратить внимание на тенденцию к снижению данной категории работников, то организация может остаться без необходимого числа сотрудников и тем самым может произойти недополучение прибыли.

Таблица 3.1 — Анализ численности и состава персонала ОАО «Тайга» по подразделениям за 2010;2011 гг.

Необходимо привлечь сотрудников из технического сектора и сектора сбыта путем их переобучения в производственный сектор, либо привлечь сотрудников со стороны, проинформировав отдел кадров о появлении соответствующих вакансий. Привлекая работников из технического сектора и сектора сбыта, мы сможем избавиться от излишка сотрудников в этих секторах, а также погасить недостаток работников в производственном секторе.

В производственный сектор необходимо привлечь хотя бы 13 человек.

Таблица 3.2 — Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности ОАО «Тайга» за 2010;2011 гг.

Таблица 3.3 — Анализ структуры кадров ОАО «Тайга» по подразделениям за 2010;2011 гг.

В 2011 г. на ОАО «Тайга» планируется внедрение новых технологий в производстве. В связи с этим предлагается запланировать мероприятия по повышению квалификации работников, а также увеличения их численности. Это повысит эффективность производства при внедрении новых технологий.

При анализе уровня квалификации рабочих выяснилось, что повышать их уровень квалификации следовало 3 года. Нуждались в повышении квалификационного уровня в 2008 г. — 0,6% рабочих, а в 2009 г. — 4%, в 2010 г. — 0,8%.

В работе предлагается в 2011 г. запланировать и реализовать мероприятия по повышению квалификации рабочих. Это будет способствовать более эффективной деятельности рабочих в условиях модернизации предприятия.

В производственном секторе самая низкая доля работников с высшим образованием. Имеется необходимость отправить наиболее способных и опытных работников на получение заочного высшего образования за счет средств предприятия ОАО «Тайга». Кроме того, необходимо запланировать повышение образования специалистов всех подразделений предприятия.

По таблице 3.4 видно, что количество работников, которые выбыли по собственному желанию достаточно велико. К примеру, в 2010 г. поступило 107 человек, а выбыло 60, таким образом трудиться 47 человек, таким образом, текучесть кадров очень высокая. Выбытие сотрудников ОАО «Тайга», как было отмечено во 2 главе данной работы, имеет тенденцию к росту. Таким образом, нужно разработать стратегию по сокращению выбытия сотрудников по собственному желанию и снижению текучести кадров, так как:

• — текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• — текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации;
• — текучесть приводит к снижению объемов производства, сказывается на качестве продукции.

По таблице 3.5 видно, что выбыло в производственном секторе по причине, относящейся к текучке кадров в 2010 г. — 50 человек. Количество выбывших сотрудников растет в самом важном секторе, в котором персонал занимается непосредственно изготовлением продукции.

Таблица 3.4 — Динамика движения кадров ОАО «Тайга» за 2010;2011 гг.

Таблица 3.5 — Расшифровка движения персонала ОАО «Тайга» за 2010;2011 гг. по подразделениям.

В 2011 г. благодаря выявленным причинам ухода персонала, можно предположить, что количество выбывших сотрудников сократиться до 22 человек, с учетом того, что количество поступивших сотрудников составит 100 человек. (см таблицу 3.5).

Выявлены основные причины ухода персонала с предприятия ОАО «Тайга»: несправедливая структура оплаты труда, нестабильные заработки, неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией), неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Так как излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности, то необходимо провести мероприятия, которые позволят снизить выбытие (текучесть) кадров на ОАО «Тайга». С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или хотя бы снизить их влияние:

— несправедливая структура оплаты труда.

Нужно пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок» .

— нестабильные заработки.

Необходимо провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала.

— неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принять адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

— неадекватные меры по введению в должность.

По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы …