Принципы построения отдела кадров

Универсальной структуры кадровой службы не существует. Тем не менее, она может включать в себя следующие отделы:

• — оформления и статистики;
• — управления рабочими кадрами;
• — по работе со служащими и специалистами;
• — централизованного табельного учета;
• — подготовки и повышения квалификации специалистов и служащих;
• — подготовки и повышения квалификации рабочих кадров .

На практике более распространен вариант структуры, состоящий из восьми секторов:

• — найм рабочей силы;
• — подготовка и продвижение персонала;
• — мотивация и оплата труда;
• — оценка кадров;
• — трудовые отношения;
• — стратегическое управление персоналом;
• — охрана труда и техника безопасности;
• — профориентация и адаптация .

Принципы построения организационной структуры кадровой службы и любого другого подразделения во многом схожи. Прежде чем определять их, необходимо очертить тот круг задач, которыми должен заниматься отдел: «Какие задачи решает служба персонала»?

Руководители некоторых отечественных предприятий создают службы управления человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им полномочия в решении комплекса вопросов (прием, увольнение, отбор, определение оплаты труда, нормирование и многое другое), по существу объединяя под одной крышей различные традиционные подразделения кадровой службы.

Задачи службы персонала можно условно разделить на динамические и статические. Каким бы ни было такое объединение, внутри него всегда выделяется управленческая структура, функции которой состоят в решении задач, связанных с количественным и качественным составом персонала предприятия. Такие задачи управления кадрами имеют динамический характер (например, отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения). Они менее формализованы в отличие от ряда других задач работы с сотрудниками (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки), которые можно отнести к разряду статических .

Расчет заработной платы можно отнести к статическому типу задач. Но вопросы, связанные с изменением оплаты труда, являются следствием таких динамических процессов, как, например, переход работника в другое подразделение, повышение квалификации, совмещение должностей. Таким образом, именно динамические задачи кадровых служб можно с уверенностью отнести к числу приоритетных.

Отметим также, что все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса .

Первый комплекс задач: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места.

Второй комплекс задач: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций.

Третий комплекс задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.

Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала).

Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого сотрудника в пределах предприятия.

Третий — касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.

Структура службы персонала и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:

• — отраслевая принадлежность предприятия;
• — место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);
• — уровень централизации управления;
• — тип предприятия (локальная компания, холдинг);
• — определяющие экономические показатели;
• — количество работников предприятия;
• — концепция управления персоналом;
• — кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
• — состояние регионального рынка труда;
• — наличие региональной образовательной инфраструктуры;
• — пол и возраст работников;
• — технологические особенности производства;
• — уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала .

Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании. Например, внедрение нового производственного участка может потребовать переобучения персонала, что в свою очередь приводит к необходимости перераспределения функций среди работников кадровой службы, и как следствие — находит отражение в ее организационной структуре.

Организационная структура кадровой службы позволяет отнести ее к числу управленческих подразделений.

Процесс проектирования организационной структуры службы персонала состоит из трех этапов:

• — анализ существующей оргструктуры;
• — корректировка действующей (собственно проектирование);
• — оценка эффективности проектируемой оргструктуры .