Общая характеристика системы мотивации персонала

Сущность системы мотивации и ее значение

Проблема мотивации труда является актуальной для многих наук. Систематическое изучение данной проблемы стало осуществляться в начале XX века. В современных российских условиях, характеризующихся кризисом труда, значимость изучения феномена трудовой мотивации не вызывает сомнения [51].

Трудовую мотивацию можно рассматривать с двух сторон. Во-первых, в содержательном смысле: мотивация — это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик личности (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). Во-вторых, в функциональном смысле: мотивация — процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей [54].

Помимо этого, мотивацию рассматривают с точки зрения системного подхода в узком и широком значениях. Мотивационная система организации в узком значении — это совокупность взаимосвязных факторов (стимулов) мотивирования сотрудников. И в этом значении содержание понятия «система мотивации» довольно ограничено и вполне может быть заменено такими, например, категориями как «система стимулирования» или «система факторов мотивации» [37]. Этого нельзя сказать о термине «мотивационная система», понимаемом в широком смысле. В этом случае система мотивации представляет собой результат взаимодействия трех элементов: потребностей человека, способных удовлетворить их стимулы, а также ситуации, в которой осуществляется достижения стимула. Иными словами, это механизм взаимодействия внутриличностных детерминант поведения, стимулов (антистимулов) и конкретной ситуации, в которой происходит такое воздействие [34. С.117].

Системное рассмотрение трудовой мотивации персонала предполагает описание этого явления как системы, при этом выделяют следующие ее особенности:

• — в отличие от технических систем, где элементы системы являются объективными и реальными, многие элементы системы мотивации носят субъективный характер и опосредованы через отношения элементов;
• — рассмотрение социально-экономической системы (какой и является система мотивации) возможно с теоретической позиции разных наук: философии, экономики, социологии, менеджмента и т. д.;
• — дихотомический характер трудовой мотивации диктует «двойственность» в рассмотрении системы мотивации персонала [34. С.118].

Исходя из этого, система мотивации представляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способствующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей. Ее структура представлена на рисунке А.1 [Приложение А].

Согласно ему, учитывая дихотомический характер мотивации, систему мотивации персонала необходимо рассматривать с точки зрения двух аспектов: личностно-ориентированного и функционального (управленческого). Личностно-ориентированный аспект позволяет выявить и описать систему мотивации персонала с точки зрения отдельного индивида, выявить закономерности и процессы, характерные для формирования его трудового поведения. Функциональный аспект отражает возможные внешние воздействия для формирования у индивида того или иного трудового поведения. Системообразующим фактором при этом выступает формируемый системой мотивации тип отношения к труду, который «вбирает» в себя понятие трудовой мотивации в его содержательном смысле [58].

мотивация персонал управление трудовой Под типом отношения к труду понимается устойчивый комплекс характеристик мотивации к труду, уровня удовлетворенностью работой, формирующийся в конкретных исторических условиях под воздействием стимулов к труду. Типы отношений к труду могут быть дифференцированы не только в различных социально-экономических системах, но и в рамках одной системы — в различных группах работников.

Традиционно выделяют три базовых типа отношения к труду:

• — вынужденный (труд — средство выживания);
• — инструментальный (труд — средство удовлетворения потребностей);
• — ценностный (труд — самостоятельная ценность) [59. С.29].

Формирование отношения к труду является результатом реализации взаимодействия стимулов и мотивов в виде появления базового типа мотивации: вынужденного, инструментального внутреннего. На рисунке А.2 приложения, А представлена личностно-ориентированная подсистема системы трудовой мотивации, которая состоит из элементов: стимулов к труду и личностной подсистемы.

Подсистема стимулов к труду включает в себя институциональные (действующие на уровне общества) и операциональные (действующие на уровне конкретного предприятия) стимулы. Эти стимулы разделяются на три вида: принуждение, вознаграждение, побуждение.

Личностная подсистема включает в себя в качестве элементов базовую и конкретную мотивацию к труду, которые также могут быть трех типов: вынужденная мотивация, инструментальная мотивация, внутренняя мотивация. Взаимосвязь различных типов мотивации и стимулов приводит к формированию различных типов отношения к труду.

С точки зрения функционального подхода, личностно-ориентированная подсистема трудовой мотивации реализует функцию выработки определенного типа отношения к труду посредством воздействия на личностную подсистему стимулов [60. С.77].

Процессное представление характеризует подсистему с точки зрения различной наполненности содержания подсистемы стимулов и личностной подсистемы с учетом различного сочетания институциональных (уровня развития общества) и конкретных факторов (цели и ресурсы предприятия).

Приведенное выше описание личностно-ориентированной подсистемы трудовой мотивации не выявляет возможности воздействия на систему трудовой мотивации на операциональном уровне, что диктует необходимость дальнейшего анализа данного вопроса. В связи с вышесказанным, нельзя обойти вниманием проблему, связанную с функциональным рассмотрением мотивации в различных научных дисциплинах.

Мотивация как функция управления (функция менеджмента) присутствует практических во всех научных работах, связанных с рассмотрением общего менеджмента. Рассмотрение мотивации в рамках различных дисциплин может быть сведено к основной цели системы мотивации; различия будут заключаться в отдельных сторонах, на которых акцентируют свое внимание различные дисциплины [55. С.4].

Функциональная реализация системы трудовой мотивации наилучшим образом отображается при рассмотрении элементов, связанных с управлением персоналом. В самом деле, система управления персоналом конкретизирует и уточняет возможные воздействия на персонал предприятия в рамках общего управления предприятия.

Элементы системы управления персоналом, особенно с учетом их мотивационного воздействия целесообразно детерминировать следующим образом:

• — организация и условия труда;
• — стимулирование и социальная защита;
• — прием, увольнение и перемещение персонала;
• — развитие персонала;
• — активизация творческой составляющей персонала;
• — оценка персонала [52].

Приведенные выше элементы системы управления персоналом охватывают практически весь спектр функций в данной сфере. Отсутствие в приведенном списке правового и информационного обеспечения системы управления персоналом носит закономерный характер, поскольку, во-первых, данные элементы носят сугубо прикладной и инструментальный характер; во-вторых, их мотивационная составляющая достаточно низка. Элементы системы управления персоналом могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие на систему трудовой мотивации.

С учетом сказанного выше система мотивации персонала организации с функциональной точки зрения, может выглядеть следующим образом (Рисунок Б.1 приложения Б).

С точки зрения элементного и иерархического подхода, функциональная подсистема мотивации персонала включает в себя шесть элементов, принципиально равнозначных, однако имеющих различное значение для непосредственного процесса реализации мотивации персонала.

С точки зрения функционального подхода, данная подсистема реализует функцию выработки определенного типа отношения к труду через воздействие на мотивацию персонала при помощи различных своих составляющих.

Процессное представление характеризует подсистему мотивации персонала, исходя из совокупности процессов, протекающих при ее функционировании, а также с учетом разной последовательности при их реализации [49].