Мотивационная составляющая трудовой деятельности

Система мотивации персонала — одна из базовых составляющих системы управления организацией. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии организации, взаимоотношений между владельцами и наёмным персоналом, используемого стиля управления. Различный характер идеологических основ организации, соотношение идеологии и практики управления определяют соотношение используемых материальных и нематериальных стимулов, использование поощрений и наказаний и т. п.

В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация понимают:

• * потребности и ожидания работника;
• * меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;
• * вознаграждение, оплата труда работника.

Цели разработки системы мотивации персонала компании:

• * удержание сотрудников в организации,
• * повышение результативности и эффективности сотрудников,
• * обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.

Отсюда следует главная цель совершенствования механизма мотивации труда персонала — создавать и укреплять заинтересованность работников в своей работе, содействовать росту удовлетворенности качеством трудовой жизни, проявлению энтузиазма, увеличению трудовой отдачи, тем самым активно способствуя повышению производительности и результативности труда работников. Совершенствование механизма трудовой мотивации управленческих работников представляет собой реальную возможность сделать деятельность по управлению предприятием более результативной и организованной.

Столяренко А.М. выделяет следующие мотивы трудовой деятельности:

• — коллективистские,
• — содержание труда,
• — личностный рост, самоутверждение, престижность труда,
• — материальный мотив,
• — мотив страха, избегания неприятностей,
• — бытовые мотивы,
• — случайные. [31, с.356]

Структура мотивации к эффективной деятельности по созданию продуктов и услуг, знаний и новых способов деятельности, собственных компетенций и конкурентоспособности организации включает не только материальные, но нематериальные, внеэкономические мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребность в творчестве, в социальном признании, долг по отношению к близким, религиозные, патриотические и иные чувства, а также стереотипы, традиции, механизмы подражания и заражения. [12, с.17].

Зеличенко А.И. и Шмелев А. Г. предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда. [24, с.76].

Внешние мотивационные факторы:

• · факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
• · факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
• · факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

• · собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный — непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие — однообразие деятельности, детерминированность — случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный — коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
• · условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально — географические (близость; месторасположения, необходимость разъездов);
• · организационные условия (самостоятельность — подчиненность, объективность — субъективность в оценке труда);
• · социальные условия (трудность — легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный — ограниченный режим; социальный микроклимат);
• · возможности для реализации непрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

По мнению Леоновой А. Б., существуют следующие подходы к повышению мотивации труда. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда — организация труда должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

• 1. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
• 2. Важную роль играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для… монотонных…производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» …разнообразием…способов выполнения, темпом выполнения задания (определяемым самим работником), местом (условиями) работы.
• 3. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.
• 4. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).
• 5. Проблема удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. Важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т. п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др. [15, с.111]

Аргайл М. выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

• · Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком.
• · Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников — материальная и социальная поддержка. Но еще важнее — помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.
• · Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.
• · Возможности продвижения по службе. Достижение и признание — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус.
• · Другие факторы удовлетворенности — удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).

Аргайл М. выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т. п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

Мотивация — это своего рода пусковой механизм, определяющий, какие способности и в какой степени работник захочет и сможет развивать и использовать в процессе труда. От действенности механизма мотивации труда зависит социальная и творческая активность каждого управленческого работника — руководителя, специалиста и технического исполнителя, — которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия, ведь только заинтересованный в своей работе человек, удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать, и приносить больше пользы предприятию и обществу. Поэтому одна из главных задач продуманной системы мотивации труда персонала — это создавать и укреплять заинтересованность персонала в своей работе, активно способствовать росту удовлетворенности различными параметрами трудовой жизни.